HRdergi
Cart 0 My Account

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ve İyi Yönetişim İlkeleri Nelerdir?

Şubat 02, 2017

 Yazıya başlamadan önce konuyu daha anlaşılır kılmak bakımından;

 1- Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

 2- İyi Yönetişim İlkeleri Deyince Ne Anlamamız Gerekiyor?

deyip, bu iki başlığın üzerinden birer birer gitmemizde fayda var.


 

1) Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

Öncelikle İnsan Kaynakları Yönetimini oluşturan bileşenlere ve temel faaliyet alanlarına bir göz atacak olursak;

- İş analizi,

- İşe alım/Seçme ve yerleştirme,

- Oryantasyon,

- Eğitim ve gelişim,

- Performans değerlendirme,

- Kariyer yönetimi,

- Bordro ve ücret işlemleri,

- Yetenek yönetimi,

- Yükseltme,

- Yan haklar,

- İş gören sağlığı ve güvenliği,

- İş gören devir oranı izleme

şeklinde, genel olarak bu fonksiyonlardan oluşan bir yönetim sistemini görüyoruz. .

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin bu temel fonksiyonlarının ise, her biri kendi nezdinde ayrı ayrı öneme sahiptir.

Bununla beraber tüm yönetim ve liderlik rollerinin genel odak noktası nedir desek; belirlenen organizasyonel amaç ve hedefler doğrultusunda farklı etkileşimlerin yönetimi ve gerekli planlama, organizasyon kurma, yönderlik etme, koordinasyon oluşturma, rehberliği de kapsayan bir kontrol sağlama yanında; temsil edilen organizasyon için genel ve yakın çevre uyumunun sağlanabilmesi, beklenmeyen değişimlerin kontrol altına alınıp yönetilmesi bakımından gerekli önlemlerin tespiti ve planlı uygulamaların yürütümünü bu sorunun genel bir cevabı olarak değerlendirmek mümkün olabilecektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi'nin süreçleri de birbirleriyle bağlantılı olmakla, doğrudan veya dolaylı etkileşimli bir döngüye sahiptir. Mesela oryantasyon uygulamaları ne kadar iyi yürütülürse, organizasyona yeni katılan personelin bu kuruluştaki amaç, hedef ve kurumsal değerleri tanıma ve adaptasyonu aynı ölçüde yüksek derecede gerçekleşecek, bu itibarla kurum kültürü, organizasyonel misyon, vizyon personel tarafından benimsenecek, dolayısıyla hem personelin uyum ve performansı olumlu şekilde gelişecek, hem de işletmenin bünyesine kazandırdığı yetenekli çalışanlarını elde tutma düzeyi olumlu etkileşimde seyredecektir.

Etkili yönetim için yukarıda vurgulandığı şekilde bütünsel bir yaklaşımın benimsenmesi ve kararlılıkla izlenip uygulanması bugün her organizasyon açısından temel stratejik yönetim paradigması değerinde kendini göstermektedir.

Dolayısıyla İnsan Kaynakları Yönetimi’nin tüm bileşenlerinde olduğu gibi süreç ve faaliyetlerin uygulamaları da aynı paradigma üzere bir bütünsellik içermelidir.

Özetle İnsan Kaynakları Yönetimi yukarıda sıraladığımız bileşenler ekseninde kurumlar ve işletmeler bünyesinde uygulanmakta olan önemli bir disiplin.

Bununla beraber toplama/avlanma- tarım ve sanayi dönemlerinden sonra bugünün yani bilgi çağı olan 21. yy için en kıymetli kaynak artık toprak, makine, teçhizat ve kas gücü olmayıp zaten yaradılışı itibariyle en değerli varlık olan ve bugünün bilgi işleyicileri konumunda bulunan İnsan Kaynaklarıdır.

Tüm metodolojileri inceleyip, gereksinim çözümlemelerini çıkarıp, ihtiyaç ve etki analizini yapacak, duyulan ihtiyacı tasarlayıp bu yazılımları kodlayıp gerçekleştirecek plana programa ve sisteme dönüştürüp uygulayacak ve nihai olarak gerçekleştirecek olan yegâne değer kuşkusuz İnsan kaynağıdır.

Bütün iş ve çalışma yaşamı alanlarında, tüm sektörlerde yapılacak her iş için ilk olarak bu işin istenilen şekilde ikamesi bakımından temel ihtiyaç noktası da; kuşkusuz nitelikli İnsan gücü ve dolayısıyla İnsan kaynağı.

Bir organizasyonun stratejik amaçlarına ulaşabilmesi ve tıpkı suya atılan bir taş gibi içten dışa, aşağıdan yukarı bir bütün olarak sürekli şekilde dış çevre uyumunun sağlanıp, öngörülemeyen değişikliklerin kontrol altında tutabilmesi ve değişimin yönetilebilmesi bakımından kritik eşik değerindeki ihtiyacı ise; Güçlendirilmiş İnsan Kaynakları olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu güçlendirme ise ancak, öncelikle eğitim ve gelişim (takım halinde öğrenmeyle momentum tesirinin yakalanması), esin veren liderlik, güçlü iletişim gibi unsurlar yanında yenilik ve değişime açık bir kurumsal iklim ile mümkün.

Öte yandan İnsan kaynakları yönetiminin temel işlevleri arasında yer alan İnsan kaynağı bulma ve bu kaynakları bünyeye kazandırıp bu bünyede üretime devam etmesinin sağlanması süreci de yine iyi bir stratejik yönelim ve bütünsel bir uygulama uyumluluğu ile ancak mümkün olabilecektir.

Belirtilen bu noktalardan hareketle işletmelerde ve kurumlarda güçlü bir İK stratejisinin yerleşik olması ve sürdürülebilmesi hiç kuşkusuz bugün yönetim alanında en elzem ihtiyaç olarak öne çıkıyor.

Ancak bu görmeye sahip bir İK yapılanması ile, Stratejik yapılanma yanında bu eksendeki uygulamaları amaç edinip, etkililiği hedefleyen Stratejik Liderlik desteğini de yanında bulunduran Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, değinilen bu perspektiften yaklaşıp, işbirliği anlayışını iç ve dış paydaşlar nezdinde hakim kılacak, optimum başarı odaklı uygulamaları devreye alıp, eş güdümü sağlayacak açılımları ve tedbirleri sahaya taşıyabilecek ve işletmede bu minvalde bir sistemi işletip sağlıklı ve başarılı bir şekilde sürdürebilecektir.

Bununla beraber Stratejik İK’nın kapsamı elbette ki bu sayfaya sığmaz ve Stratejik İK başlığı üzerine çok şey yazılıp söylenebilir. Mesela Stratejik İK birinci adım olarak Yetenek Yönetimi’ni esas alan program ve planlamalara el atacaktır. Dolayısıyla yetenekleri öncelikle işletme ve kuruma çekip kazanmak ve sonrasında da kurum veya işletme bünyesinde devam etmelerine (elde tutma) yönelik çalışmalar yürütmek Stratejik İK’nın misyon ve vizyonunda önemli yer tutacaktır.

Bu manada yetenekli çalışanların genel olarak kuruluş veya işletmelerden neler bekleyip, neler iş ve yaşam anlamında onların öncelikleridir dediğimizde;

1. Yetenekli çalışanlar işlerinde anlam ararlar.

2. İş ve özel yaşam dengesine önem verirler.

3. Projelerde aktif olarak yer almak isterler.

4. Kişisel değerleriyle işletme değerlerinin örtüşmesini önemserler.

5. Kendi potansiyellerini sergileyip geliştirebilecekleri bir kariyer yönetimi isterler.

6. Beklentileri yalnızca maddi imkânlarla ilgili olmayıp, ekip çalışmasına yatkındırlar.

7. Güven veren liderlik ve güçlü işletme yapısı onlar için tercih sebebidir.     

8. Kontrol edilmek yerine, rehberlik sağlayan mentor yönetici seçimleridir.

9. Fikirleri kıymetlidir, ancak kendilerini iyi hissetmeleri halinde bu daha mümkündür.

10. Esin veren lider ve ufuk açıcı, konferanslar gelişimlerinde etkendir. 

Muhtemelen bu hususları cevaben karşımızda  görüyor olacağız. 

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi yetenek yönetimi konuda tasarımlar geliştirip projelendirerek, bunların uygulamalarını süratle devreye alacaktır.

Böylelikle iş görenler en yüksek motivasyon ve performans ölçütlerinde üretimde bulunurlar iken, bu alanda bulunmaktan ve çalışmaktan dolayı da kendilerini mutlu hissedecekler, bunun getirisi olarak işletmenin iş gören devir oranı ise olumlu ivmede seyredecektir.

Netice olarak tüm bu gerçekleşmeler kurum-kuruluş ve işletmeler ile iş görenler için kazan/ kazan durumu oluşturacaktır. Kaynakların rasyonel yansıması sonucu elde edilen etkililikle sağlanan üretim, erişilen kalite, yakalanan müşteri memnuniyeti,  elde edilen verimliliği artırarak perçinleyecek, böylelikle; kurum-kuruluş veya işletmenin sektörel faaliyet alanında sürekli rekabet edebilen bir güce sahip olmasını ve sürekli gelişmesini maksimize edecektir.

Diğer yandan İK yöneticilerinin de bu önemli stratejik kilit rolünü yerine getirebilmesi bakımından ihtiyaç duyacakları kritik yönetim becerileri söz konusu.

Bu becerileri: değişim yönetimi, proje yönetimi, dış kaynak kullanımı yönetimi ve teknoloji yönetimi olarak dört başlıkta değerlendirmek gerekiyor

Değişim yönetimi:

Yeni normal düzenin, organizasyonları daha sık ve daha fazla değişime zorlaması, İK yöneticilerinin değişim yönetimine daha fazla zaman ayırmalarını gerektirmekte. İK’nın, organizasyonun değişim ihtiyacını öngörmesi ve tasarlaması, stratejik ortaktan beklenen proaktif bir davranış modeli.

İK yöneticilerinin değişim yönetiminde başarılı olmaları için temel yönetim becerilerinin (Planlama, organize etme, koordine etme, yönlendirme, kontrol etme, karar verme, problem çözme, performans yönetimi, bütçe yönetimi, risk yönetimi, toplantı yönetimi, iletişim, empati, mülakat, müzakere, kolaylaştırıcılık, ekip çalışması vb.) yanı sıra liderlik, mentorluk, networking, satış, tanıtım, etkileme, ikna etme, politik kavrayış becerileri ile değişime direnci yönetmek için zor kişi ve durumlarla başa çıkma becerisine de gereksinimleri olacaktır.

Proje yönetimi:

Bütün fonksiyonel faaliyetlerin proje olarak tanımlanması trendi, proje yönetiminin kendine özgü özellikleri ve aşamalarının çoğu kez göz ardı edilmesine neden oluyor. Rutin fonksiyonel faaliyetlerden farklı olarak projeler, özel bir amacı, tanımlanmış süresi, bütçesi ve programı olan, ancak çoğunlukla, organizasyonların dönüşmelerine önemli katkıda bulunan, rutin fonksiyonel faaliyetlerin modelini değiştiren, geçici faaliyetlerdir. Ancak, değişimin hızı ve sıklığı nedeni ile geçmişe göre bütün organizasyonlar daha fazla sayıda projeyi daha kısa sürede sonuçlandırmak durumundadır. Bu nedenle proje yönetimi becerisi de daha fazla önem kazanmaktadır. Proje ekibinde oluşacak bezginlik, yorgunluk, hedef bulanıklığı gibi sorunları genel yönetim becerileri ile çözümlemeye çalışırken ortak platformlarda PERT, GANTT ve benzeri proje planlama ve izleme araçları ve yazılımları kullanarak proje kaynaklarındaki sapmaları hızla düzeltmek mümkün olacaktır.

Dış kaynak kullanımı yönetimi:

Özellikle düşük fiyat liderliği ve uzmanlaşma pazarlama stratejilerini tercih eden organizasyonlar için dış kaynak kullanımı (outsourcing) kaçınılmaz olarak yaygınlaşan bir iş modeli. Dış kaynak kullanım kararının sağlıklı biçimde alınabilmesini olanaklı kılan stratejik ve finansal analizleri yapma beceri ve alışkanlığının, yöneticilerin tümü tarafından edinilmiş olmasının sağlanması, İK’nın stratejik rolünün önemli bir parçasını oluşturuyor.

Organizasyonun pazarlama stratejisinin diğer fonksiyon stratejilerine yansıtılması gereği hem İKY operasyonlarının outsource edilmesi, hem de organizasyon insan kaynağının outsource yönetimi becerisinin geliştirilmesini sağlaması gerekiyor. Dış kaynak kullanımından hedeflenen amacın (maliyet düşürmek / teslim süresini hızlandırmak / verimliliği artırmak / daha fazla hizmet sunmak/ yasal riskleri paylaşmak vb.) gerçekleşebilmesi için teklif formatının hazırlanması ve bu konuda beceri sahibi olunması ayrı bir önem taşımaktadır. 

Teknoloji yönetimi:

İKY olarak gerek kendi fonksiyonun gerekse de çalışanların kullanacakları yeni teknolojilerin getireceği eğitim ve değişim gereksinimlerini öngörmek, doğru yönetmek ve gerekli prosedürleri hazırlayıp netlik kazandırmak, stratejik rolün önemli parçalarından biri. Mobil iletişim teknolojileri, bulut bilişim, elektronik imza gibi konular bir yandan iş yapma süreçlerimizi kolaylaştırıp hızlandırmakta öte yandan yozlaştırmakta, teknoloji kullanımından beklenen sonuçları üretmekten uzak kaldığı gibi iş-özel yaşam dengesini de bozmakta. İKY olarak, yeni teknolojilerin getireceği avantaj ve dezavantajları öngörmek, avantajları maksimize, dezavantajları minimize edecek yapıyı oluşturmak için genel yönetim becerilerinin yanı sıra iş süreçleri modellemesi, veri madenciliği, bilgi toplama-işleme-yedekleme-depolama güvenliği gibi konularda beceri sahibi olmak gerekiyor.

İletişim teknolojisinin iş yapma modellerine etkisi, rekabet faktörleri arasında üst sıraya geçmektedir.

Stratejik İnsan Kaynakları ve Yetenek Yönetimi konusundaki bu çok genel değerlendirmelerden sonra şimdi bir de iyi yönetişim konusuna göz atacak olursak;

2) İyi Yönetişim İlkeleri Deyince Ne Anlamamız Gerekiyor?

İyi yönetim ilkeleri;

  • İnsan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde;
  • Kanunlara uygunluk,
  • Ayrımcılığın önlenmesi,
  • Ölçülülük, yetkinin kötüye kullanılmaması,
  • Eşitlik,
  • Tarafsızlık,
  • Dürüstlük,
  • Nezaket,
  • Şeffaflık,
  • Hesap verilebilirlik,
  • Haklı beklentiye uygunluk,
  • Kazanılmış hakların korunması,
  • Dinlenilme hakkı,
  • Savunma hakkı,
  • Bilgi edinme hakkı,
  • Makul sürede karar verme,
  • Kararların gerekçeli olması,
  • Karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi,
  • Kararın geciktirilmeksizin bildirilmesi,
  • Kişisel verilerin korunması

gibi başlıklarla karşımıza çıkmaktadır.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

 

Kaynakça;

Kamu denetçiliği kurumu kanununun uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar hakkında yönetmelik, Resmi Gazete Tarihi: 28.03.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28601 (mükerrer).

Gül Akçasoy İnsan Kaynakları'nın Stratejik Rolü ve yayımlanma 18 Ocak 2013 yenibiriş iş ve yaşam makale.