“Sınırsız İK, hızlı değişen iş ortamlarına uyum sağlayabilen çevik ve esnek İK yapıları oluşturmayı hedefliyor”


İnsan Kaynakları’nın geleceği, yenilikçi düşünce ve cesur stratejilerle şekilleniyor. Bu heyecan verici yolculukta, Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş ile derinlemesine bir sohbete dalıyoruz. Keleş, İK alanında karşılaşılan zorlukları nasıl fırsata çevirdiklerini, Deloitte'un İnsan Kaynakları’na getirdiği yaratıcı çözümleri ve gelecek vizyonunu bizlerle paylaşıyor. İK'nın dijitalleşme sürecindeki rolünü yeniden tanımlayan bu röportaj, alanında ilerlemek isteyen her profesyonele ilham verecek nitelikte… Keleş'in öngörüleri, sınırsız İK dünyasındaki devrim niteliğindeki trendlere ışık tutuyor.

Öncelikle Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri olarak sizin gündeminizi konuşmak isteriz. Şu an İK süreçleri konusunda neler yapıyorsunuz, yeni projeleriniz neler?

Deloitte İnsan Yönetim Hizmetleri (Human Capital Services) ekibi olarak, organizasyonların iş gücünü ve insan sermayesini stratejik bir şekilde yönetmelerine yardımcı olan bir dizi hizmet sunuyoruz. Bu hizmetlerimizi, şirketlerin İnsan Kaynakları fonksiyonlarını optimize etmelerini ve iş hedeflerine ulaşmalarını sağlamak için tasarlıyoruz.

İnsan Kaynakları Dönüşümü, Yetenek Yönetimi ve Geliştirme, Organizasyonel Tasarım ve Etkinlik, Kültür ve Değişim Yönetimi, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık (Diversity & Inclusion) ana başlıkları ile sunduğumuz bu hizmetler ile şirketlerin insan sermayesinden en yüksek verimi almalarına ve rekabet avantajı elde etmelerine yardımcı oluyoruz. Ayrıca, şirketlerin değişen iş gücü dinamiklerine uyum sağlamalarını ve sürdürülebilir iş stratejileri geliştirmelerini destekliyoruz.

Bu yıl ise “Deloitte 2024 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri” raporumuzda öne çıkan birkaç ana trend üzerine odaklanıyoruz. Bu trendler doğrultusunda birkaç yeni projeyi hayata geçirmeyi planlıyoruz. İlk olarak, “insan kaynağı sürdürülebilirliği” üzerinde yoğunlaşıyoruz. Çalışanların refahını artırmak ve uzun vadeli sürdürülebilir iş modelleri oluşturmak için yeni stratejiler geliştirmek istiyoruz. Bu bağlamda, çalışanların sağlık, güvenlik ve genel refahını destekleyecek programlar oluşturmak ve çalışanların kariyer gelişimlerine katkıda bulunacak yeni eğitim ve gelişim programları tasarlamak, yeni hizmet segmentlerimizden biri olacak. 

Bir diğer önemli projemiz de “veri şeffaflığı ve güven” konularında olacak. Çalışanların verilerini nasıl topladığımız ve kullandığımız konusunda daha şeffaf olmaya odaklanacağız. Bu kapsamda, veri şeffaflığı ve etik veri kullanımı konusunda yeni politikalar ve prosedürler geliştireceğiz. Çalışanlarımızın bize olan güvenini artırmak için verilerin nasıl kullanıldığına dair açık iletişim kanalları oluşturulmasına katkı sağlayacağız.

Ayrıca, “sınırsız İK” yaklaşımı ile İK fonksiyonunun daha entegre ve çapraz işlevli bir yapıya dönüştürmek için projeler tasarlayacağız. Bu, İK'nın sadece bir destek birimi olmaktan çıkarak işin her aşamasında aktif rol almasını sağlayacak. Çeşitli iş birimleriyle daha yakın çalışarak, İK stratejilerimizi iş stratejileriyle uyumlu hale getireceğiz ve organizasyonel dönüşüm süreçlerini daha etkin yönetmek için yeni araçlar ve teknolojilerinin kullanım alanlarını tasarlayacağız.

Son olarak, "dijital oyun alanları" projemizle, çalışanlarımızın yeni teknolojileri keşfetmeleri ve yenilik yapmaları için güvenli ve destekleyici ortamlar yaratacağız. Bu, çalışanlarımızın yaratıcılıklarını artıracak ve organizasyon genelinde daha yenilikçi çözümler geliştirilmesini teşvik edecek.

Bu projelerle, Deloitte olarak hem çalışanlarımızın hem de danışanlarımızın değişen iş dünyasında başarılı olmalarını sağlamayı hedefliyoruz. İK’nın stratejik bir ortak olarak rolünü güçlendirmeye ve organizasyonlarımızı geleceğe hazırlamaya kararlıyız.
 
Diğer alanlarda olduğu gibi İK’da da dijitalleşme ve yapay zekâ en çok tartışılan konulardan biri… Deloitte’ın gözlemlerine dayanarak bu dijital oyun alanının geleceği nereye doğru gidiyor? 

Çalışanların yeni teknolojileri güvenli bir ortamda keşfetmelerini ve yenilik yapmalarını sağlamak için tasarlanmış olan dijital oyun alanları, çalışanlara psikolojik güvenlik sağlayarak onların yeni teknolojileri ve yöntemleri deneyimlemelerini teşvik eder. 

Ayrıca dijital oyun alanları, çalışanların merak ve yaratıcılıklarını artırarak, organizasyon genelinde daha yenilikçi çözümler geliştirilmesine katkıda bulunuyor. “Deloitte 2024 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri” raporunda da belirtildiği üzere dijital oyun alanları, çalışanların potansiyellerini tam anlamıyla kullanabilmeleri için gerekli ortamı sunuyor. Bu alanlarda çalışanlar yeni teknolojileri deneyebilir, hatalardan öğrenebilir ve organizasyonlarına değer katacak yenilikçi fikirler geliştirebilir. Dijital oyun alanlarının oluşturulması, organizasyonların teknolojik yeniliklere hızla uyum sağlamalarını ve bu süreçte çalışanlarının yeteneklerinden en iyi şekilde faydalanmalarını sağlıyor. 

Bu bağlamda dijital oyun alanlarının geleceği oldukça parlak görünüyor. Bu alanlar, çalışanların yaratıcılık ve yenilik potansiyellerini en üst düzeye çıkarmak için önemli bir platform sunuyor. Teknolojinin hızla ilerlemesiyle birlikte dijital oyun alanları, çalışanların yeni teknolojilere ve iş modellerine hızla uyum sağlamalarına yardımcı olacak. Ayrıca, bu alanlar organizasyonların esnek ve dinamik bir iş gücü oluşturmasına katkı sağlayacak. Böylece iş süreçlerinde sürekli iyileştirmeler ve inovasyon mümkün olacak. Son olarak; dijital oyun alanları, çalışanların psikolojik güvenlik ve katılım düzeylerini artırarak, daha üretken ve bağlı bir iş ortamı yaratacak.

Sınırlardan bağımsız İK; pandemi ile iş hayatımızın tam ortasına oturdu. Sınırlardan bağımsız İK derken tam olarak neyi kastediyoruz? Ve bunu yönetmenin zorlukları veya avantajları neler?

"Sınırsız İK" (Boundaryless HR) kavramı, İnsan Kaynakları’nın geleneksel sınırların ötesine geçmesini ve organizasyon içinde daha entegre ve stratejik bir rol üstlenmesini ifade ediyor. Bu kavramın temel unsurlarını ise “Fonksiyonlar Arası İş birliği”, “Teknoloji ve Veri Entegrasyonu”, “Kültür ve Çeşitliliğin Yönetimi”, “Yerel ve Küresel Entegrasyon” ve “Çevik ve Esnek Yapılar” olarak sıralayabiliriz. 

Bu başlıkları biraz daha açmak gerekirse; Sınırsız İK, İK departmanının diğer iş birimleriyle daha yakın çalışmasını ve çapraz fonksiyonel projelere katılmasını sağlıyor. Bu, İK'nın yalnızca destek birimi olmaktan çıkıp, stratejik iş kararlarına doğrudan katkı sağlaması anlamına geliyor.

Bununla birlikte geleneksel teknoloji ve veri entegrasyonu ile İK süreçleri, yeni teknolojiler ve veri analizleri ile desteklenerek daha etkili hale getiriliyor. Veri odaklı karar verme ve ileri analitik teknikler, çalışan performansını ve iş süreçlerini optimize etmeye yardımcı oluyor.

Öte yandan Sınırsız İK, organizasyonel kültürü yönetmek ve çeşitliliği artırmak için daha proaktif bir rol üstleniyor. Mikro kültürlerin desteklenmesi ve çalışanların çeşitli ihtiyaçlarına uygun esnek çözümler sunulması, çalışan bağlılığını artırıyor.

Ayrıca İK, hem yerel hem de küresel ölçekte uyumlu stratejiler geliştirir. Bu, farklı coğrafyalarda faaliyet gösteren organizasyonların, yerel ihtiyaçlara duyarlı ve aynı zamanda küresel standartlara uyumlu olmasını sağlıyor.

Son olarak Sınırsız İK, hızlı değişen iş ortamlarına uyum sağlayabilen çevik ve esnek İK yapıları oluşturmayı hedefliyor. Bu, organizasyonların ani değişikliklere hızlı tepki verebilmesini ve sürekli iyileştirme yapabilmesini mümkün kılıyor. Tüm bu unsurlar, İK'nın rolünü genişleterek, organizasyonların daha yenilikçi, esnek ve insan odaklı olmasına katkı sağlıyor.

Elbette, sınırsız İK yaklaşımı birtakım zorlukları ve avantajları da beraberinde getiriyor. Bu yaklaşımı benimserken, değişim yönetimi ile karşı karşıya kalıyoruz. Veri ve teknoloji entegrasyonu, önemli bir yatırım gerektiriyor. Ayrıca, çeşitli iş gücü yönetimi de karmaşıklık yaratabiliyor. Güven ve şeffaflık konularında çalışanların güvenini kazanmak zor olabiliyor. Sürekli yenilik ve çeviklik de sürekli bir kaynak ve enerji gerektiriyor.

Ancak, bu yaklaşımın birçok avantajı var. İK'nın stratejik katkısı artıyor ve iş kararlarına doğrudan etki edebiliyoruz. Yenilik ve yaratıcılığı teşvik ederek daha inovatif çözümler üretiyoruz. Esneklik ve çeviklik sayesinde hızlı değişimlere uyum sağlayabiliyoruz. Verimlilik ve etkililik artırıyor, ayrıca çalışan bağlılığı ve memnuniyeti yükseliyor.

Dijitalleşmenin sınır tanımayan İK uygulamaları üzerindeki etkisi nedir?

Dijitalleşme, İnsan Kaynakları uygulamalarını sınır tanımaksızın etkileyerek birçok alanda önemli değişiklikler getirdi. Öncelikle, dijital araçlar sayesinde uzaktan ve esnek çalışma artık çok daha yaygın. Çalışanlar, dünyanın herhangi bir yerinden çalışabilme özgürlüğüne sahip. Bu durum, şirketlerin yetenek havuzunu genişletmelerine ve en iyi yetenekleri coğrafi kısıtlamalar olmadan işe almalarına olanak tanıyor. Ayrıca, çalışanlar daha esnek çalışma saatlerine sahip olup, iş-yaşam dengesini daha iyi kurabiliyor.

Yapay zekâ destekli işe alım süreçleri de dijitalleşmenin önemli bir getirisi olarak karşımıza çıkıyor. Bu anlamda yapay zekâ, aday tarama ve değerlendirme süreçlerini hızlandırarak, daha hızlı ve verimli işe alım süreçleri sağlıyor. Bu süreçler, önyargıları azaltarak daha adil işe alım kararlarının alınmasına da yardımcı oluyor. Ayrıca, veri tabanlı karar alma sayesinde, çalışan performansı ve memnuniyeti gibi konularda daha bilinçli ve etkili kararlar alınabiliyor.

Eğitim ve gelişim alanında da dijitalleşmenin büyük etkileri var. Çevrimiçi eğitim platformları sayesinde, çalışanlar kendilerini sürekli olarak geliştirebiliyor. Performans yönetimi de dijital araçlar sayesinde daha düzenli ve şeffaf bir şekilde yapılıyor. Tüm bu değişiklikler, İnsan Kaynakları uygulamalarını daha dinamik, verimli ve çalışan odaklı hale getiriyor.

Herkesin konuştuğu ama tam olarak tanımlayamadığı “insan kaynağı sürdürülebilirliği”nden de bahsetmek isteriz. Siz insan kaynağı sürdürülebilirliği kavramını nasıl tanımlarsınız ve bu kavramın İK yönetimindeki önemi nedir?

İnsan kaynağı sürdürülebilirliği, çalışanların uzun vadede sağlıklı, motive ve verimli kalmalarını sağlamayı hedefleyen bir kavram. Bu, fiziksel ve zihinsel sağlık, iş-yaşam dengesi, kariyer gelişim fırsatları ve iş yerinde pozitif bir kültür yaratmayı kapsıyor. İnsan sürdürülebilirliği, çalışanların sadece iş yerinde değil, genel yaşamlarında da tatmin ve mutluluk bulmalarını amaçlıyor.

İnsan Kaynakları yönetiminde bu kavramın önemi büyük. İnsan kaynağı sürdürülebilirliği sağlanmadan, çalışanların performansının sürdürülebilir olması beklenemez. Örneğin, büyük bir finans şirketinde sürekli stres altında çalışanların bir süre sonra tükenmişlik sendromu yaşaması kaçınılmaz. Ancak, bu şirket çalışanlarına düzenli eğitimler, esnek çalışma saatleri ve zihinsel sağlık desteği sunduğunda, çalışanların motivasyonu ve verimliliği artıyor. Bu durum hem çalışanların hem de şirketin uzun vadeli başarısını garantiliyor.

Bir başka örneği de teknoloji sektöründen verebiliriz. Bir yazılım şirketi, çalışanlarına sürekli öğrenme fırsatları ve kariyer gelişim yolları sunduğunda, çalışanlar hem kendilerini geliştirme fırsatı bulur hem de şirkete olan bağlılıkları artar. Böylece şirketin inovasyon kapasitesi ve rekabet gücü yükselir. Aynı zamanda, iş-yaşam dengesi sağlayan politikalarla çalışanların tükenmişlik yaşamasını önlemek, onların işte daha mutlu ve üretken olmalarını sağlar.

Özetle insan kaynağı sürdürülebilirliği, çalışanların refahını ve mutluluğunu artırarak, şirketlerin uzun vadeli başarısına katkı sağlar. İnsan kaynakları yönetiminde bu kavrama odaklanmak hem çalışanlar hem de şirketler için bir “kazan-kazan” durumu yaratır.

Deloitte araştırmalarına ve gözlemlerine göre çalışan refahı ve sağlığını desteklemek için hangi uygulamalar öne çıkıyor?

İnsan kaynağı sürdürülebilirliği için öne çıkan birçok uygulama var. Örneğin, esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma imkanları sayesinde çalışanlar iş-yaşam dengesini daha iyi kurabiliyor. Bu düzenlemeler, onların stres seviyelerini düşürüyor ve genel mutluluklarını artırıyor. 

Bir diğer önemli uygulama, sürekli eğitim ve gelişim programları. Çalışanlara çeşitli kurslar ve eğitimler sunmak, onların kendilerini geliştirmelerine olanak tanıyor. Online eğitim platformları bu konuda büyük kolaylık sağlıyor. Böylece herkes kendi hızında ve istediği alanda eğitim alabiliyor.

Sağlık ve refah programları da büyük bir rol oynuyor. Şirketler artık çalışanlarının fiziksel ve zihinsel sağlıklarını desteklemek için spor salonu üyelikleri, meditasyon seansları, sağlık sigortaları ve düzenli sağlık taramaları gibi imkanlar sunuyor. Bu tür destekler, çalışanların genel sağlıklarını iyileştiriyor ve motivasyonlarını artırıyor.

Son olarak, kariyer gelişim ve mentorluk programları da çok etkili. Çalışanlar, kariyerlerinde ilerlemek için mentorlardan destek alabiliyor. Bu sayede hem profesyonel olarak gelişiyor hem de hedeflerine daha hızlı ulaşabiliyorlar. Bu tür programlar, çalışanların şirkete olan bağlılıklarını da artırıyor.

Bu uygulamalar, insan kaynağı sürdürülebilirliğini desteklemek ve çalışanların uzun vadede mutlu ve verimli olmalarını sağlamak için oldukça önemli. İnsan Kaynakları yönetiminde bu tür stratejilere odaklanmak hem çalışanlar hem de şirketler için büyük fayda sağlıyor.

Son olarak, 2024 ve sonrasında İK alanında öne çıkacak trendleri sormak isteriz. Neler İK süreçlerini en çok etkileyecek? İş dünyasında değişen dinamiklerle birlikte hangi trendler öne çıkıyor?
 
Öncelikle, “yapay zekâ ve otomasyon”, İK süreçlerinde daha da önemli hale gelecek. İşe alım, performans değerlendirme ve yetenek yönetimi gibi alanlarda yapay zekâ destekli araçlar, süreçleri hızlandıracak ve daha verimli hale getirecek. Örneğin, yapay zekâ destekli mülakat sistemleri, adayların yetkinliklerini daha doğru bir şekilde değerlendirebilecek ve önyargıları en aza indirecek.

Bir diğer önemli trend, “veri analitiği” ve “insan analitiği” olacak. Çalışan verilerinin analizi, İK departmanlarına çalışanların performansı, memnuniyeti ve bağlılığı hakkında derinlemesine bilgiler sağlayacak. Bu veriler, stratejik kararlar almak için kullanılacak ve şirketlerin iş gücü yönetimini daha etkin hale getirecek.

“Çevik çalışma yöntemleri” de İK süreçlerinde ön plana çıkacak. Çevik yöntemler, proje yönetiminden İK süreçlerine kadar birçok alanda esnek ve hızlı adaptasyon sağlayacak. Bu yöntemler, çalışanların hızlı değişen iş dünyasına daha kolay uyum sağlamalarına yardımcı olacak.

“Çalışan deneyimi ve refahı” konuları da giderek daha fazla önem kazanacak. Şirketler, çalışanlarının genel refahını artırmak için yeni programlar ve uygulamalar geliştirecek. İş-yaşam dengesi, mental sağlık ve esnek çalışma saatleri gibi konular, çalışanların iş tatminini ve bağlılığını artırmak için merkezde olacak.

Son olarak, “çevre ve sürdürülebilirlik” İK süreçlerinde daha fazla dikkate alınacak. Şirketler, sürdürülebilir iş uygulamalarını benimseyerek hem çevresel hem de sosyal sorumluluklarını yerine getirmeye çalışacak. Bu da çalışanların şirkete olan bağlılığını ve motivasyonunu artıracak.

Bu trendler, 2024 sonrasında İK süreçlerinde büyük değişimlere yol açacak ve şirketlerin çalışan yönetiminde daha yenilikçi ve sürdürülebilir yaklaşımlar benimsemelerini sağlayacak.

DERGİ

HRdergi Temmuz - Ağustos sayısı çıktı! İyi okumalar...

SATIN AL Temmuz - Ağustos 2024