SHRM 2011 gözlemleri ve geleceğin İK’sında yeni trendler

SHRM (Society of Human Resources Management – İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) 25-29 Haziran’da ABD – Las Vegas’ta 62. yıllık Konferansı’nı düzenledi.
Dünyanın en büyük İnsan Kaynakları organizasyonu olan
konferansta yaklaşık 73 ülkeden 14,000 katılımcı bulunuyordu. Konferansta aynı zamanda
SHRM’nin yeni Başkanı olarak Henry G. (Hank) Jackson’ın anonsu da yapıldı.
Konferanstaki toplam 220 ve eş zamanlı 15 oturumun yanı sıra, Michael J. Fox, Zappos CEO’su Tony Heish, Virgin Group CEO’su Richard Branson’ın aralarında bulunduğu ana konuşmacıların yer aldığı sunumlar da bulunuyordu.

Eş zamanlı olarak 2.5 gün süren 662 firmanın katıldığı bir de İnsan Kaynakları Fuarı düzenlenmişti. Fuarda özellikle motivasyon araçları sunan firmalar yoğunluktaydı ve çok renkli idi ancak kitap tutkum sebebiyle en çok ilgimi çeken alan, konferans konularına paralel kaynak kitapların bulunduğu satış mağazası ve konuşmacıların kitaplarını imzaladığı özel seanslardı.

Konferans organizasyonu tek kelime ile mükemmeldi. 73 ülkeden 14,000 katılımcının olduğu bir organizasyonda kayıt işlemlerinin ve bilgilendirmenin böylesine etkili, hızlı ve kaliteli yapılması etkileyici idi. Otel ve konferans alanı arasında saat 06:00’dan itibaren 20 dakikada bir yapılan transferler ulaşımı son derece rahat hale getiriyordu. Uzun kuyrukların görüldüğü tek yer, saat 07:00’de başlayan oturumlar öncesinde konferans alanındaki Starbucks’ın önüydü.

Teknoloji ve sosyal medya her yerde etkisini gösterdi. Sunumlar öncesinde katılımcılardan telefonlarını kapatmamaları ancak titreşime almaları ve Twitter’dan sorularını göndermeleri rica edildi. Katılımcıların birçoğunun elinde Ipad ve smartphone vardı. Birine sunumları yüklemişlerdi, diğerinden de not tutuyorlardı.

Gelelim, konu başlıklarına…

Sanayi Çağı, Uzay Çağı ve Bilgi Çağı’nı yaşadığımız ve hepsinin ortak özelliğinin, insanın gelişmeler tarafından yönlendirilmesi olduğu konuşuldu. İnsanı sanayi, uzay gelişmeleri, bilgi teknolojileri yönlendirdi. Şimdi ise; geldiğimiz noktaya Manpower Başkan ve CEO’su Jeffrey A. Joerres’ın Dünya Ekonomik Forumu’nda da dile getirdiği gibi İnsan Çağı (Human Age) dendi. İnsan artık kontrolü eline almak ve özgürleşmek istiyor. Artık sistemi kendisi yönetmek istiyor, ki zaten başka çare de kalmadı.

İş dünyası ve sosyal yaşam birçok alanda çıkmaza girmiş durumda. Peki, bu gelişmeler iş yaşamını nasıl etkiliyor ve etkileyecek?

2020 yılından itibaren yaşanması muhtemel gelişmelere dair, SHRM Konferansı’nda uzmanların bizlerle da paylaştığı bazı kehanetler var.

SHRM Konferansı’nda yapılan açıklamalardan bazıları iş dünyasına dair sıkıntıları rakamlarla da dile getirdi:
• Modem Survey’in değerlendirmesine göre çalışanların % 65’inin bağlılığı düşük…
• Human Capital Institute araştırmasına göre
o çalışanların ancak % 20’si yaptığı göreve uygun
o yaklaşık % 80’i de yeterli yetkinliğe sahip olmadan o görevi yerine getirmeye çalışıyor…
• Manpower’ın araştırması da çalışanların % 84’ü halihazırda iş aramakta diyor.

Araştırmalar, ABD ‘de yapılmış ve Türkiye rakamları değil ancak Türkiye’de durumun daha farklı olduğunu düşünmek çok iyimser bir değerlendirme olur. Çoğumuzun günlük konuşmaları da bu çerçevede değil mi zaten? Durumun bu şekilde devam edebilmesi mümkün olmadığı için değişimin alternatifi yok.

Bu çerçevede tüm İK profesyonellerinin amacı çalışanların bağlılığının sağlanması. Ancak birçok konuşmacının da belirttiği gibi bağlılık denen kavram, birçok uygulamanın ve aksiyonun sadece sonucudur. Önemli olan onu sağlamak için ne yapılacağıdır, dendi ve bu sıkıntılara ortak çözüm alanı olarak yapılan tespit: KURUM KÜLTÜRÜ

Kurum kültürünü ne belirler?

- Terfi standartları
- İşe alım sebepleri ve yöntemleri
- İşten çıkarma sebepleri ve yöntemleri
- Performans değerlendirme sistemi
Üstelik kurum kültürü konusu, adayın fazla bilmediği ve görüşmelerde en az sorduğu konu. Bunun en iyi bilen siz olduğunuza göre, kültüre uygun adayı almak işe alım yapan kişinin sorumluluğunda...

Farklı dönemlerde efsane uygulamalara imza atan farklı firmalar oldu. Bugünün efsane uygulamalarını da bir e-ticaret şirketi olan ve 2009 yılında Amazon tarafından satın alınan Zappos’da görüyoruz. Konferans sırasında hem Zappos’un CEO’su Tony Heish’i dinleme hem de Zappos’un Las Vegas’taki merkez ofisini ziyaret etmek fırsatı buldum. Zappos’un ana felsefesi: Kültüre ve kurum değerlerine uygun işe alım yapmak. Sadece göreve uygun olmak yeterli değil. Hatta tüm süreçten olumlu değerlendirme alsa dahi kişi kendisinin şirkete ulaşımını sağlayan Zappos’un şoföründen olumsuz değerlendirme alıyorsa bile kabul edilmiyor.

Çünkü diyor, Zappos CEO’su Heish, işe aldığınız bu kişi daha sonra şirketin yönetici pozisyonuna yükselecek ve değerlerinizi emanet edeceğiniz kişi olacak. Bağlılığı sağlayabileceğiniz, otantik olabileceğiniz ve çalışanlarınızla duygusal bağ kurabileceğiniz, birbirleriyle iletişimin, kendilerini ifade etmenin standartlarını belirleyeceğiniz en önemli kaynağınız kültürdür.

İşe alım sonrasında da oryantasyon programı çok önemli diyor, Heish. 5 haftalık bir oryantasyon programına tabi tutulan çalışanlar, 5 haftanın sonunda eğer Zappos’un kendilerine uygun bir yer olmadığını düşünüyorlarsa işten ayrılmaları halinde kendilerine 2,000 USD ödeme yapılıyormuş. İşten ayrılmak isteyen kişilerin buradan hemen ayrılmaları gerekiyor, diyor Heish.

Zappos’un ofisini ziyaretim sırasında ilgimi çeken unsurlarından bir tanesi de birçok duvarın branda tarzı kumaşlarla kaplanmış olmasıydı. Bu kumaşlarda farklı ekiplerin yeni fikirlere ihtiyaç duyduğu konular yazılı idi. Tüm şirket çalışanları da serbestçe yorumlarını yazıp, katkıda bulunuyordu. Uzun toplantılara son kararı alınmış!

Zappos’da kültürün herkes tarafından içselleştirilmesi ve iç iletişim konusuna çok önem veriliyor. Bir hizmet şirketi olan Zappos’da herkesin birbirinin yaptığı işe ve gelişmelere dair bilgisi olması gerekli diyorlar. Bu amaçla da günlük e-bültenler hazırlıyorlarmış. Hatta sadece bunun için çalışan küçük bir ekip de varmış. “Okuyorlar mı?” sorumu şaşkınlıkla karşıladılar ve cevabı çok net bir de mesaj içeriyordu “Okuma sorumluluğu önce yöneticilerde, ekiplerini onlar takip ediyorlar.” dedi. Galiba bizde sorumluluk tam tersi işliyor.

Şirketinizde eğer kültürü net tanımladığınızı düşünüyorsanız ancak çalışanların bu tanımdan uzak olduklarını tecrübe ediyorsanız, kendinize bir tek soru sorun diyorlar: Üst düzey yöneticileriniz kültürü yansıtıyor mu?

En çarpıcı tespitler ise;

- Bağlı olmayan 1 yöneticinin 3 çalışanı olumsuz yönde etkilediği
- CEO’lar için bağlılığın önem sırasında 2., ancak yatırım öncelikleri içerisinde 44. sırada olduğu idi.
Buna çözüm olarak da İK profesyonellerinin CEO masasında, üst düzey yöneticilerle yapılan toplantılarda etkin rol almaları gerektiği belirtildi. Ve İK profesyonellerine bu masaya oturmadan önce kişisel yetkinlik testi yapmaları istendi. Bu sorulara cevap verebiliyorsanız, masaya oturmaya ve aynı dili konuşarak İK meselelerini gündeme aldırmaya hazırsınız demektir? dendi.

İşe doğru alım ve bağlılık sağlanması için konuşulurken, bir o kadar da konuşulan konu işten çıkartmalardı. Eğer bağlılık isteniyorsa, doğru kişilerin de doğru şekilde işten çıkartmalarının yapılması gerekiyor dendi. Hiçbir işyeri demotive ve verimsiz çalışan bir kişinin maliyetini karşılayamaz, dendi.

İşten çıkartmalara hata yapmak asla sebep olmamalı. Virgin CEO’su Richard Branson konuşmasında buna değindi ve şunları söyledi: “Tam tersine hata yapmış ancak hızla bunu tecrübeye ve öğrenmeye çevirebilmiş kişiler sizin yüksek potansiyel olarak görebileceğiniz kişilerdir. Önemli olan hatayı çabuk yapması, süreçleri gereksiz yere uzatıp artık dönüşü olmayan bir noktada hata olduğunun fark edilmemesidir. Hatayı çabuk yap ve hemen tecrübeye döndür.”

Çalışan bağlılığının sağlanması, yaşam dengesi, sosyal medya kullanımı, değişen eleman bulma yöntemleri, oryantasyon programının önemi, farklı çalışanlara farklı davranma gibi konular ise konferansta tartışılan önemli başlıklardı. Eşitlik en büyük adaletsizliktir ama şeffaf ve kriterlerin net olması şartıyla...

Son olarak sosyal medya... Her konuşmacının sunumunda mutlaka sosyal medyaya dair bir bağlantı vardı. Öncelikle çalışanlarınızın sosyal medya varlığını kabullenin dendi ve hatta onlara blog danışmanlığı, sosyal medyada güvenlik eğitimleri vererek destek olun önerisinde bulunuldu. Farkındalığı artırmak ve mutlaka sosyal medya kullanım sözleşmesi imzalatmak gerektiği konusunda herkes hem fikirdi. Amerika’da sosyal medyayı doğru kullanmayan kişilerin işten çıkartılmaları ve davalar gündeme gelmiş bile.

Bir Budist atasözü diyor ki; geçmişini bilmek istiyorsan bugününe bak, geleceğini bilmek istiyorsan mevcut eylemlerine bak.

Elif Duru Gönen
DuruGönen Profesyonel Gelişim Danışmanlığı