Psikolojik Güvenliği Yeniden Düşünmek

David Creelman

Şu fikri düşünün: Bir uçağın kokpitindeki amaç “psikolojik güvenlik” yaratmak değildir. Asıl amaç, uçağın düşmesini engellemektir. Peki bu bakış açısı psikolojik güvenliğin değerini küçümsüyor mu, yoksa konuya nasıl yaklaşmamız gerektiğine dair önemli bir içgörü mü sunuyor? Biraz daha yakından bakalım.

Araştırmalar Ne Söylüyor?

Dr. Rob Briner, LinkedIn’de yayımladığı “Psikolojik Güvenlik: Gerçekten Bir Şey mi?” başlıklı paylaşımında, psikolojik güvenliğin nasıl ölçüleceği ya da geliştirileceğine dair elimizde hala sınırlı araştırma olduğunu söylüyor. Briner’a göre bu kavram faydalı olabilir; ancak henüz çoğu zaman sunulduğu kadar güçlü ve kanıtlanmış bir çerçeve değil.

Bu durum dikkatli olunması gerektiğini gösteriyor. Psikolojik güvenlik bazı koşullarda değer yaratabilir, ancak bugün çoğu organizasyonda neredeyse tartışılmaz bir doğru gibi ele alınıyor.

Kavramın güçlü bir çekim yaratmasının nedeni ise oldukça açık. Hiç kimse alt pozisyondaki çalışanları dinlemeyen, hiyerarşik baskıyla hareket eden yöneticileri savunmak istemiyor. Bu nedenle psikolojik güvenlik duygusal olarak kolay karşılık bulan bir fikir haline geliyor.

Ancak burada önemli bir risk var. İnsan Kaynakları’nın, kulağa iyi gelen fakat yeterince kanıta dayanmayan kavramları hızla sahiplenmesi, zamanla kendi güvenilirliğini de zayıflatabiliyor.

Cazip Kavramlara Daha Dikkatli Yaklaşmak

Bu noktada Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik üzerine yaptığı ilk araştırmalara dönmek önemli olabilir.

Edmondson’ın 1999 tarihli temel çalışması bir üretim şirketindeki ekipleri inceliyordu. Daha önceki ve sonraki araştırmalar ise hastane ekiplerine, özellikle ameliyathane ortamlarına odaklanıyordu. Bu ortamlarda hemşireler gibi daha düşük statüdeki çalışanların, gerektiğinde üst pozisyondaki doktorlara itiraz edebilmesi kritik önem taşıyordu.

Benzer bir durum havacılık sektöründe de görülüyor. Yardımcı pilotların gerekli durumlarda kaptan pilota karşı çıkabilmesi, uçuş güvenliğinin temel unsurlarından biri kabul ediliyor.

Edmondson’ın üretim ekipleri üzerine yaptığı araştırmada dikkat çeken nokta şuydu: Ekipler yalnızca iyi organize oldukları ya da yüksek özgüvene sahip oldukları için başarılı olmuyordu. İnsanlar hata yaptıklarını söyleyebildiklerinde, soru sorabildiklerinde ve problemleri açıkça konuşabildiklerinde ekip performansı güçleniyordu.

Ancak ameliyathane ya da kokpit ortamlarında mesele daha farklıydı. Burada konu öğrenme davranışlarından çok, hayatî risklerin bulunduğu katı hiyerarşik yapılarda insanların gerektiğinde ses çıkarabilmesiydi.

Bu ortamlar arasında benzerlikler var. Ancak tamamen aynı dinamiklerden söz etmek mümkün değil.

İnsan Kaynakları Kavrama Değil, Davranışa Odaklanmalı

Creelman’a göre İnsan Kaynakları’nın geniş ve hâlâ yeterince araştırılmamış “psikolojik güvenlik” kavramına aşırı odaklanmak yerine, yapılan işin gerektirdiği somut davranışlara yoğunlaşması daha doğru olabilir.

Örneğin:
•    kokpitte hata riskini azaltmak,
•    ameliyathanede yanlışları önlemek,
•    ekiplerde öğrenmeyi hızlandırmak,
•    çalışanların gerektiğinde konuşabilmesini sağlamak

gibi daha somut hedefler çok daha anlamlı sonuçlar yaratabilir.

Başka bir ifadeyle mesele yalnızca “psikolojik güvenlik” kavramını savunmak değil; organizasyon içinde hangi davranışların gerçekten kritik olduğunu doğru tanımlayabilmek.

Creelman’a göre İnsan Kaynakları’nın güvenilirliği de tam burada şekilleniyor. Büyük kavramları sahiplenmek yerine, organizasyonel sonuçlara doğrudan etki eden davranışlara odaklanmak daha güçlü bir yaklaşım sunuyor.

Sonuç

Pilotun amacı psikolojik güvenlik yaratmak değil; uçağı güvenli şekilde havada tutmaktır.

İnsan Kaynakları’nın amacı da yalnızca psikolojik güvenlik oluşturmak olmamalı. Asıl amaç; hataları azaltmak, öğrenmeyi hızlandırmak, ekiplerin daha sağlıklı çalışmasını sağlamak ve organizasyonel performansı güçlendirmek olmalı.

Psikolojik güvenlik bazı durumlarda bu hedeflere ulaşmayı sağlayan araçlardan biri olabilir. Ancak sonucu değil, kavramı merkeze koymak meseleyi tersinden okumak anlamına geliyor. Ve bu durum zamanla İnsan Kaynakları’nın güvenilirliğini zayıflatabiliyor.