0
Orta yaş çalışanlar İK ve şirketler için RİSK mi DEĞER mi?
Çalışanlar orta yaş eşiğini atlarken fikirler de değişiyor. Profesyonel futbol oyuncuları 30’larında yaşlanırken, hava trafik kontrolörleri 56, pilotlar 65 yaşında emekli oluyor. Bununla birlikte “orta yaş çalışanlar” terimi kullanıldığında, artık insanların aklına 50’lerindeki kişiler gelmiyor; yaşam süreleri ve kalitesi uzadığı için…
Artık, bu kişilerin ne kadar dinç olduğu ve günceli ne kadar takip edebildikleri önemli hale geliyor. Uzmanlar, 100 yıl içinde yaşam süresinin neredeyse 30 yıl uzadığını ama pek çok birim gibi İnsan Kaynakları departmanlarının da bu gerçeği kavramak konusunda biraz yavaş hareket ettiğini işaret ediyor.
Öte yandan orta yaş çalışanlar konusunda zihinlerde var olan mitler de aslında araştırmalara göre çok da gerçeği yansıtmıyor.
İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Başkan Yardımcısı, yeni katıldığı perakende şirketinde işgücünün çoğunluğunu 30 yaşın altındaki gençlerin oluşturduğunu fark etmişti. Oysa o farklı nesillerin bir arada çalışmasının sinerji yaratacağına, yaşı biraz daha büyük olan çalışanların bugüne kadar kazandığı deneyimin de şirket performansına olumlu yansıyacağına inanıyordu.
Hemen bir araştırma yaptırdı: Orta yaş çalışanların görev yaptığı mağazalarda işgücü devir oranı daha düşüktü, mağazalar finansal olarak iyi performans gösteriyordu ve tüm çalışanlar mutluydu. Yaşları 50’nin üstü ile 30’un altında olan çalışanlar arasında bir kıyaslama yapıldığında orta yaş olanların işlerinden daha fazla tatmin duyduğu, daha uzun süre aynı işte çalıştığı ve onların mağazalarındaki müşteri hizmetlerinin iyi daha olduğu görülüyordu.
Bunun üzerine şirket, 50 yaş ve üzeri çalışanları hedeflemeye karar verdi. Mağazalardaki orta yaş çalışanların sayısı üçe katlandı. Çalışanların yüzde 80’i 50’nin üzerindeydi artık; bunların üçte ikisinin yaşları ise 50 ile 60 arasındaydı. Elde etmeye başladıkları sonuçlar, İK yöneticisinin bir dahi olarak görülmesine neden oluyordu: “Perakende sektöründe işgücü devir oranı yüzde 100 ile 120 arasındadır. Bizimki ise bunun yarısı ve azalmaya devam ediyor…” 50 yaş üstü çalışanlardaki işgücü devir oranı, 30’un altındakilerle kıyaslandığında altı katı daha az…
Yaş bir engel mi?
İK yöneticisinin yaşadıklarında şansın etkisi yok. Orta yaş çalışanlardan yeterli performans beklenemeyeceğine inanan yöneticiler için, ters yöndeki kanıtlar çok açık: Mavi ya da beyaz yakalı olsun, bu çalışanlar daha sadık ve en az genç meslektaşları kadar verimli…
Yaşları 20 ile 65 arasında değişen çalışanların performansını araştıran pek çok çalışmayı bir araya getiren uzmanlar da, “Yaş ile iş performansı arasında bir korelasyon yoktur” diyor. Bir şey daha var: Pek çok kişi “orta yaş çalışanlar” dendiğinde, zihinlerinde 50 ile 64 yaş arasındaki kişiler canlanmıyor.
Orta yaş çalışanlara dair doğru-yanlış bilgiler
Çalışanlar orta yaş eşiğini atlarken fikirler de değişiyor. Profesyonel futbol oyuncuları 30’larında yaşlanırken, hava trafik kontrolörleri 56, pilotlar 65 yaşında emekli oluyor. Bununla birlikte “orta yaş çalışanlar” terimi kullanıldığında, artık insanların aklına 50’lerindeki kişiler gelmiyor; yaşam süreleri ve kalitesi uzadığı için… Artık, bu kişilerin ne kadar dinç olduğu ve günceli ne kadar takip edebildikleri önemli hale geliyor. Uzmanlar, 100 yıl içinde yaşam süresinin neredeyse 30 yıl uzadığını ama pek çok birim gibi İnsan Kaynakları departmanlarının da bu gerçeği kavramak konusunda biraz yavaş hareket ettiğini işaret ediyor.
Öte yandan orta yaş çalışanlar konusunda zihinlerde var olan mitler de aslında araştırmalara göre çok da gerçeği yansıtmıyor. İşte bunlardan bazıları:
EVET; Orta yaş çalışanların maliyeti daha yüksektir. Yaşları 50 ile 64 arasında olanların maliyeti daha yüksek, ama çok da değil. Tahminlerini ücret ve sağlık sigortası harcamalarını temel alarak yapan uygulayıcılara göre, finansal fark çok da dramatik değil: sadece yaklaşık yüzde 10…
Eğer bir ekonomist iseniz, orta yaş çalışanlar daha az verimlidir çünkü maaşları daha yüksek olabilir. Ama eğer bir psikologsanız, bunlar eşit derece verimlidir çünkü orta yaş çalışanlar daha deneyimli hale gelmiştir.
Daha mı fazla izin alıyorlar? HAYIR. ABD’deki resmi araştırmalara göre 2007 yılında yaşları 25 ile 54 arasında olan çalışanların işe gelmeme oranı yüzde 3,2 iken, yaşları 55 ve üzerinde olanlarda bu oran sadece yüzde 3,6 olarak belirlendi.
Orta yaşların daha fazla hastalandığına ilişkin hiçbir veri bulunmadığını belirten uzmanlar, aslında onların işlerine daha bağlı olduğunu ve sahte nedenlerle işe gelme eğilimini daha az gösterdiklerini dile getiriyor.
EVET; Sağlık harcamaları daha yüksektir. Çalışanlar 40 yaşını aştığında sağlık harcamalarında artış oluyor. Bununla birlikte, kronik koşulların ortaya çıktığı 65 yaşına kadar dikkate değer bir farklılık görülmüyor. 2004 ABD verilerine göre, yaşları 55 ile 64 arasında olan çalışanlar ile 25 ile 34 arasındaki çalışanların sağlık dosyaları arasında fark yaklaşık 900 dolar olarak belirlendi.
Bununla birlikte, bazı şirketler de orta yaş çalışanların aslında sağlık konusunda daha az maliyetli olduğunu belirtiyor. Onlara göre en önemli sağlık harcamalarının kaynağı yüksek kan basıncı gibi faktörler değil, prematüre bebekler…
Teknoloji ve sürekli eğitime karşılar mı?
Orta yaş çalışanlar genel olarak daha fazla yardım ve uygulamaya ihtiyaç duyar. Yapılan bir ankete verilen yanıtlara göre, İK yöneticilerinin yüzde 44’ü orta yaş çalışanların yeni teknolojileri denemeye çekindiğini belirtiyor. Kimileri ise, bazı çalışanların teknolojik gelişmeleri yakalamakta yavaş kaldığını, ancak onlara zaman verildiğinde bunu başardığını dile getiriyor.
Uzmanlar, bu noktada önemli olanın adayların teknoloji konusunda kendilerini rahat hissetmesini sağlamak olduğunu belirtiyor. Özellikle başvuru sürecinin tamamen online olduğu durumlarda sürece bir kez başlandığında, teknoloji ile başa çıkılabildiğine işaret ediliyor.
2006 yılında 460’dan fazla organizasyon arasında yapılan araştırmaya göre, işverenlerin sadece yüzde 15’i teknoloji açığını, orta yaş bir çalışanı işe almak konusundaki engel olarak gördüğünü belirtiyor.
İşe asılmıyor, emekliliği bekliyorlar. Asılsız dedikodu... ABD’de 600 organizasyonun katılımıyla gerçekleştirilen ulusal bir araştırmada İK yöneticilerinden orta yaş çalışanların verimliliğini ölçmeleri istendiğinde, ileri yaşlar konusunda dikkat çekici bir geri kalma görmediklerini belirttiler. Araştırma ayrıca, orta yaş çalışanların genç olanlarla kıyaslandığında kariyerlerine daha bağlı olduğunu da ortaya çıkardı.
Uzmanlar, çalışanların emekliliği yaklaştığında işlere asılmadığının bir mit olduğunu söylüyor. Araştırma da bağlılık konusunda benzerlikler ortaya koyarken, tüm yaş kategorilerinde dikkat çekici orandaki çalışanların işlerine çok bağlı olmadığını gözler önüne serdi.
Yeni nesil ile çatışma yaşarlar mı?
Geçtiğimiz yıllarda nesiller arasındaki farklılıkların tartışıldığı bir yuvarlak masa toplantısına katılanlar, aradaki farklar konusunda açık yüreklilikle fikirlerini söyledi. Baby boomer nesli, daha genç meslektaşlarını uygun giyinmemekle, cep telefonunda çok fazla zaman harcamakla ve kaba davranışlar sergilemekle suçladı.
Genç çalışanların da eleştirileri vardı: Onlar, gençlerin işbirliğine getirdiği enerji ve taze düşüncelerin değerini görmek konusunda gönülsüz davranıyor, teknolojiyi kullanmak konusunda başarısız oluyordu.
Yine de, nesiller arasındaki uyuşmazlıklar biraz aldatmaca olabilir. Yıllardır farklı nesilden çalışanlara koçluk yapan ve nesiller arasındaki çatışmaların ortasında kalan uzmanlar, “Eğer tüm çalışanlarınız 20 ile 25 yaşlarında olursa daha çok çatışma çıkar ama eğer bir karışım yaratırsanız birbirine daha çok saygı gösterme eğiliminde olurlar” diyor: “Belki de orta yaş çalışanların sakinleştirici bir etkisi vardır; saygı oranını artırır”.
Kısacası yaşlanmanın etkilerini anlayan işverenlerin, olgun çalışanlarını daha verimli hale getirmemesi için hiçbir neden bulunmuyor. Sonuçta yaşlanmak; kademeli ilerleyen bir süreç… Uzmanlar, “Her gün bir fark hissetmiyorsunuz” diyor: “İçeride aynı olduğunuzu düşünüyorsunuz ama bir anda yeni bir şey ortaya çıktığında, bunu yapması zorlaşıyor”.
Ne kaybettirirler, ne kazandırırlar?
Yaşlanmanın bazı kayıpları beraberinde getirirken, bazı kazançlar yarattığı da bir gerçek. Fiziksel ve zihinsel beceriler azalırken, deneyim ve kararlılık, orta yaş çalışanların bunları daha kolay telafi edebilmesine yardımcı oluyor. Örneğin, işitme ya da görme konularına değinilmeyen işyerlerinde, orta yaş çalışanlar genellikle fark etmeden de olsa fiziksel sınırlamalarını telafi etmeye daha fazla konsantre olmaya başlıyor. İşitme sorunu olan çalışanlar dudak okumaya başlıyor ya da aslında duymadıkları kelimeleri yorumlamak için deneyimlerine güveniyor. Bu da onların, önemli karar alma süreçlerinden ya da yaratıcılıktan uzaklaşmasına neden oluyor.
Bunun zorlu bir mücadele alanı yarattığını belirten uzmanlar, işverenlerin bunun üstesinden gelebilmesi ve akışı tersi çevirebilmesi için bir dizi yöntemden yararlanabileceğini belirtiyor:
Değişime ayak uydurma
Eğer işler çok fazla değişmiyorsa, “kristalleşmiş” beceriler (sözel beceriler, kelime ve gerçeklerin bilgisi gibi depolanmış
verilere ulaşma becerisi) orta yaş çalışanlara yardımcı oluyor. Daha genç çalışanların sorunlara hiçbir çözüm bulamadığı durumlarda, olgun çalışanlar mevcut deneyimlerini kullanarak ne yapmaları gerektiğini biliyor.
Ancak bazı işlerde (özellikle yeni olanlarda ya da değişenlerde) denge yer değiştiriyor. Bu konuda deneyimi olmayan orta yaş çalışanlar, değişime uyum sağlamakta zorlanabiliyor.
Bu, İK profesyonelleri için bir ikilem yaratabilir. Çünkü orta yaş çalışanlar genellikle değişim ve yeni fırsatların özlemini çeker. Yeni işin, en azından çalışanın deneyim tabanıyla uyumlu olmaması durumunda büyük olasılıkla daha fazla eğitim ve öğretim zamanı gerekecektir. Araştırmalar; yeni bir görevi öğrenmek ve bu konuda performans sergileyebilmek için 60’larındaki bir yetişkinin, 20’lerindeki bir çalışanla kıyaslandığında yüzde 50 ile 100 arasında daha fazla zamana ihtiyaç duyduğunu gösteriyor.
Eğitim sorunsalı
Uzmanlar, olgun ve daha genç çalışanların, eğitime aynı şekilde yanıt vermediğini söylüyor. Bu nedenle sonuç elde edebilmek için segmentlere ayrılmış yaklaşımları öneriyor. “Şirketler herkesin aynı olduğunu varsayarak genellikle online olan, herkese uyan eğitimleri seçiyor” diyor: “Sonuç olarak eğitime katılan oranları bir süre sonra düşüyor. Eğitimi tamamlayanlar bile genellikle öğrendiklerini kullanamıyor”.
300 kişiye üç saat süren PowerPoint eğitimleri vermenin etkili olmadığına işaret eden uzmanlara göre, konuşma yerine pratik eğitimler çok daha yararlı oluyor. Özellikle yaşlandıkça insanların görsel olarak ve deneyerek öğrenme eğilimi gösterdiğini belirten uzmanlar; sürecin çok hızlı olmasının da baskı yaratıcı olabileceğine değiniyor.
Ancak orta yaş çalışanların hızlı ilerleyen online eğitimlere iyi yanıt vermeyeceği de bir gerçek; çünkü teknoloji ile sorun yaşıyorlar. “Genç çalışanlar, bir bilgisayar ekranı ile etkileşim içinde olmayı bekleyebilir ama bu, orta yaş çalışanlar için uygun bir yöntem değildir” diyor uzmanlar: “Orta yaş bir çalışan için ekrandan okumak kolay değildir. Bu nedenle her şeyin çıktısını alırlar, gençlerse bunu yapmaz”.
İK’nın unuttuğu nokta: Çalışan bağlılığı orta yaş için de gereklidir. Peki nasıl?
Geleneksel olmayan işe alım stratejileri yaratın.
• Pozisyonları duyurmak için deneyimli yöneticiler ile işbirliği yapın.
• Standart işe alım paketlerine, orta yaş çalışanlar için tasarlanan materyalleri ekleyin.
• Pozisyonları web sitenize koyun ve tüm yaşlardaki çalışanların resimlerini ekleyin.
• Şirketinizi “Eşit Fırsatlar Sunan bir İşveren” olarak ifade edin, “Bu şirket tüm yaşlardaki çalışanlara değer verir”i ekleyin.
Opsiyonları ve esnekliği düşünün.
• Evden çalışma ya da iş paylaşımı.
• Standart emeklilik politikalarının yanı sıra kademeli emeklilik fikrini de düşünün.
• Orta yaş çalışanlar için kariyer durgunluğunu ortadan kaldıracak yaratıcı yollar arayın.
Sıradışı ek yararlar tasarlayın.
• Sadakat yaratacak ve verimliliği artıracak, maliyetleri mantıklı bir yapıda tutacak, kişilerin ihtiyaç ve arzularına uyan programlar biçin.
• Özel emeklilik planları üzerinde çalışın, bunları gerektiğinde revize edin.
• Orta yaş çalışanların esnek çalışma içine girecek şekilde işe alınması için “kafeterya” tarzı paketlerin daha sık kullanılmasını sağlayın.
Becerilerini güncellemeleri için orta yaş çalışanlara yönelik fırsatları artırın.
• İşveren tarafından sağlanan eğitimlerden genç meslektaşları kadar orta yaş çalışanların da yararlanmasını sağlayın.
• Orta yaş çalışanların, giderek artan teknoloji bazlı ekonomide rekabetçi kalabilmesini teşvik edin.
• Çoklu eğitim yaklaşımlarına yanıt veren eğitim programları tasarlayın. Herkese uyan yaklaşımlardan kaçının.
Deneyimli insan sermayesinin olağanüstü kaynağından yararlanın.
• Orta yaş çalışanları mentör olarak kullanarak onların sadakatinden, verimliliğinden, deneyimlerinden ve olgunluğundan faydalanın.
• Tüm yaş gruplarından çalışanın birbirinden öğrenebilmesi ve bir yandan işyerine katkı sağlarken bir yandan da birbirini takdir edebilmesi için çapraz eğitimler ve takımlar kullanın.
• Deneyim ve know-how’larını kullanmak için emeklileri tam zamanlı ya da yarı zamanlı olarak geri çağırın.
Olumsuz önyargılarla savaşın.
• İşyerindeki yaşla ilgili önyargıları ortadan kaldırmak için yönetim kademesinde eğitimler ve çalışan workshop’ları düzenleyin; yöneticileri, orta yaş çalışanların değeri konusunda eğitin.
• Yaşla ilgili önyargıların işe alım, eğitim ya da emeklilik kararlarında hiçbir rolü olmadığından emin olun.
Nesle göre eğitim çözüm olabilir mi?
Uzmanların söylediklerine karşın, çoğu İK profesyoneli olgun çalışanlar için farklı eğitim yöntemleri denemek eğilimi göstermiyor. Bazı uygulayıcılar ise nesiller arası eğitim adı verdikleri bir yaklaşımı tercih ediyor. Eğitimler, farklı öğrenme stillerine yönelik olarak gerçekleştiriliyor; e-öğrenme ve sınıf içi bileşenler kullanılıyor.
Bunun yanı sıra, araştırmalar eğitim bütçelerinden orta yaş çalışanların orantılı bir pay almadığını da gösteriyor. Bazı işverenler orta yaş çalışanlara yeni beceriler öğretmenin daha zor olduğuna ya da eğitim bütçesinin genç çalışanlara harcanmasının daha etkili olabileceğine inanıyor. Yine ABD’de yapılan bir araştırmaya göre 55 yaşın üzerindeki çalışanların sadece yüzde 55’i 12 aylık süre içinde işverenlerden resmi eğitim alırken, yaşları 25 ile 34 arasında olanlarda bu oran yüzde 79… Ancak araştırmalar orta yaş çalışanların performansının, genç meslektaşları ile kıyaslanabilir olduğunu gösterdiğine göre, nasıl oluyor da daha az eğitim almalarına karşın becerileri edinmeye ve korumaya devam ediyorlar?
Uzmanların bu konuyla ilgili yorumu şöyle: “Pek çok organizasyonda eğitim gayri resmi olarak gerçekleşiyor; ya oturup bir el kitabı okuyorsunuz ya da yazılım programından yararlanıyorsunuz. Veya kişiler bir araya gelip birebir öğreniyor. Genellikle, işinizi kendiniz hallediyorsunuz”.
Ancak araştırmalar, uygun resmi eğitimler verildiğinde, sınırdaki çalışanların daha verimli olabileceğini gösteriyor. Kişinin belli bir görevle ilgili ne kadar etkin performans gösterdiğini ölçmek için tasarlanan bir “yoğunluk endeksi”ne göre, performans konusundaki açıklar çok belli. Bu da eğitim konusunda bazı soruları gündeme getiriyor. Söz yeniden uzmanlarda: “Pek çok organizasyonda bir ile 10 arasındaki skaladan baktığımızda, yoğunluk derecelerinin dört ile beş arasında olduğunu görüyoruz. Potansiyel kaybının bir nedeni de şirketlerin orta yaş çalışanlara odaklanmaması olabilir…”
Hala kariyer beklentileri var mıdır?
Genel inanışın aksine, pek çok olgun çalışan hala kişisel gelişim ve kariyerlerinde ilerlemek konusunda ilgi gösterir. Onlara kısa süreli fırsatlar sunan değerlendirmelerden hayal kırıklığına uğrarlar. Bu nedenle iletişimin açık ve uzun vadeye yönelik olması gerekir.
Orta yaş’ları işe almak ticari bir risk mi?
ABD’de 2011 yılında 460’dan fazla İK yöneticisinin katılımıyla yapılan ankete göre, katılımcıların yüzde 88’i orta yaş çalışanları işe almak konusundaki en önemli ticari riskin farklı nesilleri entegre etmek olduğunu belirtiyor. Bunun nedenlerinden biri şöyle: Pek çok işveren, esnek çalışma gibi orta yaşlara özel uygulamalar nedeniyle genç çalışanlar arasında eşitsizlik inancı oluşacağından korkuyor. Oysa şirketlerin çoğunun esnek çalışma, uzaktan çalışma ve sıkıştırılmış çalışma haftası gibi özel uygulamaları tüm çalışanlarına yönelik olarak hayata geçirdiği biliniyor. Dahası, orta yaş çalışanları işgücüne başarıyla entegre edebilen şirketler, farklı nesillerin farklı öncelikleri olduğunu da keşfediyor. Örneğin tam zamanlı çalışanlarının yaklaşık yüzde 30’unun 50 yaşın üzerinde olduğu bir şirkette, 12 binin çalışanın sadece yüzde 2 ya da 3’ü yarı zamanlı olarak çalışıyor. Şirket, ihtiyaç duyan tüm çalışanları için sıkıştırılmış çalışma haftası uygulamasını hayata geçiriyor.
Evet, esneklik İK’nın işini daha da zorlaştırabiliyor. Ama araştırma sonuçları ve deneyimler bunun denemeye değer olduğunu gösteriyor. Çünkü bunu yapmak için harcanan zaman ve enerji; moral, bağlılık ve kültür olarak olumlu geri dönüşleri beraberinde getiriyor.
Orta yaş çalışanlar kimdir ve çalışmayanlar için iş bulmak neden bu kadar zordur?
Genel olarak orta yaş çalışanlar, yaşı 50’nin üzerinde olanlardır. İş bulmakta zorlanmalarının temel nedeni, yaş ayrımcılığına işe alım ve seçme süreçlerinde sıklıkla rastlanmasıdır.
İşverenlerin, orta yaş çalışanların önüne koyduğu engeller arasında şunlar yer alır:
• Yeni mezun ya da az deneyime sahip adaylara yönelik ilanlar
• Doğum tarihi ve kariyer geçmişi talep eden başvuru formları
• Orta yaş çalışanların pozisyona uymayacağına ya da yeni beceriler kazanamayacağına yönelik önyargılarla gölgelenen seçim prosedürleri.
Orta yaş bir kişi bir işe başvurduğunda, işverenler kuşku duyabilir. Onların hali hazırda çalışıyor ya da emekliye ayrılmış olması gerekmez mi? İşverenler genellikle orta yaş çalışanlar hakkında şunları düşünür:
• Fazla kalifiye
• Fazla deneyimli
• Pozisyonu ilan ederken zihinlerinde olmayan bir faktör.
Peki, orta yaş çalışanlara nasıl daha adil bir şans verebilirsiniz? Kendinize aşağıdaki soruları sormaya başlayın:
Yaş neden ciddiye alınmalıdır?
İşe aldığınız, eğitip geliştirdiğiniz çalışanlar da bir gün yaşlanacak. Yaş farkı göz etmeksizin, tüm çalışanlarınızın tüm beceri ve deneyimlerinden yararlanmak sizin çıkarınızadır.
Cinsiyet, ırk ve engellik durumu söz konusu olduğunda eşit politikalara ve terfi sistemlerine sahip olabilirsiniz. Yaş ise, pek çok kişiyi etkileyen ve “eşitlik politikanıza” eklenmesi gereken bir potansiyel ayrımcılık türüdür.
Bu nedenle kendinizi orta yaş kişilerin yerine koyarak neden bu işe başvurduklarını düşünmeye çalışın. Orta yaş kişiler de gerekli becerilere sahip olabilir ama büyük olasılıkla güvenleri eksiktir. Kendilerini gelişmelerden uzak hissedebilir ve yeniden yapılanma ihtiyacı duyabilir.
Esnek çalışma genellikle orta yaş çalışanlar için çok önemli bir konudur. İş dışında sorumlulukları olabilir ya da sadece daha kısa sürelerle çalışmak istiyor olabilirler. Orta yaş çalışanları çekmek ve onların deneyimlerinden yararlanmak isteyen işverenler, esnek çalışma yaklaşımlarından faydalanabilir.
Orta yaş çalışanlar nasıl işe alınmalıdır?
Kelimelerinizi dikkatli seçerek başlayın. İşverenler genellikle bunun farkında olmasa da, orta yaş çalışanları uyaran kodlu bir dil kullanarak pozisyon ilanları tasarlar. Örneğin “deneyim” terimi, işe başvuranlarda belli bir yaş sınırı aranıyormuş hissi yaratmak için kullanılabilir.
İlanların, işin doğasına ve gereken becerilere odaklanması gerekir. İş ortamını tanımlarken, gençleri aradığınız hissini yaratabilecek “dinamik” ya da “canlı” gibi kavramların kullanılmasına gerek yoktur.
Nasıl ve nereye ilan verdiğinize de dikkat etmeniz gerekir. Örneğin kullandığınız web sitesi tüm yaş gruplarını çekmek için uygun mu?
Geleneksel başvuru formları adayların doğum tarihini, daha önceki işleri ve akademik başarıları ile ilgili bilgileri de talep eder. Bu tip bir bilgiye çok fazla odaklanmak, değerlendirmeyi gölgelendirebilir.
Önyargılardan nasıl kaçınılabilir?
Yakın zamanda yapılan araştırmalar, bir aday mülakata çağrılırken ya da bir pozisyon için seçilirken yaşın genellikle bir faktör olduğunu gösteriyor.
Orta yaş çalışanlarla ilgili önyargıların önüne geçebilmek için işverenlerin yöneticileri ve çalışanları, yaş ayrımcılığı konusunda eğitmesi gerekir. Bu, örneğin ilanlarda ve mülakatlarda kullanılan dil hakkında dikkatlice düşünmeyi ve orta yaş çalışanları işe almak konusunda yöneticilerin sahip olabileceği bazı önyargıları aşmayı da içerebilir.
Genel bir önyargı, orta yaş çalışanların gençler kadar uzun süre görevde kalmadığı yönündedir. Bununla birlikte, pek çok şirket işgücü devir oranını azaltmak için orta yaş çalışanları hedefler.
Yaşla ilgili konulardaki farkındalığı desteklemek için yaş profillemeyi deneyin. Bu; işe başvuran tüm adayların ve mülakata çağrılanların yanı sıra işe alınanların da yaş kaydını sürekli tutmayı içerir. Profilleme, seçme ve yerleştirme süreçlerinizin orta yaş çalışanları da başarıyla hedefleyip hedeflemediğini size söyleyecektir.
Gelecekteki değişiklikleri nasıl planlayabilirim?
Tüm organizasyonların işgücü gerekliliklerini planlaması, mevcut kaynak ile tahmin edilen talebi eşleştirmesi iyi bir fikirdir.
Bununla birlikte, yetenek eksiklikleri beklenmeyen bir biçimde de ortaya çıkabileceği için seçme ve eğitim süreçlerinin esnek tutulması gerekir. Orta yaş çalışanlar genellikle ihtiyaç duyulan becerilere sahiptir ama kimi zaman yeni teknoloji ya da çalışma ortamlarına alışkın olmayabilirler. Oryantasyon ya da eğitim süreçleri sayesinde bu sorunların üstesinden gelinebilir.
Eğer belli işler ya da beceriler için işe alım yapmak zorsa, bu görevleri yeniden tasarlayarak orta yaş çalışanlar için daha cazip hale getirebilirsiniz. Yeniden tasarımın bir bölümü esnek çalışmayı, mentörlük rolünü ya da özel bir projede çalışma fırsatını içerebilir.
İlişkiler nasıl korunabilir?
Orta yaş çalışanlarla etkili çalışma ilişkisini korumak; eğitime, kariyer planlamaya ve performans değerlendirmeye odaklanmak anlamına gelir.
Orta yaş çalışanların organizasyon içinde görmezden gelinebileceğine yönelik bir tehlike mevcuttur. Bu kişiler genellikle “hırs” ve “gelişim” gibi kelimelerle ilişkilendirilmez ve iş, kariyer gelişimine geldiğinde suyun akışına bırakılabilirler.
İşverenler kimi zaman orta yaş çalışanlar konusunda aşağıdaki algılara sahip olabilirler:
• Yeni becerileri öğrenemezler ya da ihtiyaç duymazlar.
• Performans değerlendirme görüşmeleri sırasında onlara zorlu hedefler verilmemelidir.
• Emekliliğe doğru ilerledikleri için geliştirmeye ihtiyaç duymazlar.
Oysa yapılan araştırmalar bu algıların tersini ortaya koyuyor. Örneğin Age Concern tarafından hazırlanan bir rapora göre, orta yaş çalışanlar da genç meslektaşları gibi yeni becerileri yönetebiliyor.
Orta yaş çalışanlar nasıl yönetilir?
Yönetim konusunda uzun vadeli bir bakış açısı izleyerek işe başlayın. Kariyer planlama, bir çalışanın işe alınmasından emekliliğine kadar geçen tüm çalışma yaşamı hakkında düşünmenize yardımcı olabilir.
Ama bu her zaman kolay değildir. Orta yaş çalışanlar size spesifik problemler sunabilir. Örneğin, yeni mezunların potansiyel kariyer gelişimini engellemeden, orta yaş çalışanların deneyiminden en iyi yararı nasıl sağlayabilirsiniz?
Bu sorunun yanıtlarından biri, kariyer gelişimine bakışınız konusunda daha yaratıcı olmaktır. Terfi her zaman önemlidir ama ilerlemek sadece yukarı doğru hareket etmek anlamına gelmez. İşverenlerin orta yaş çalışanlar için düşünmesine değer olan diğer seçenekler arasında şunlar yer alabilir:
• Farklı görev çeşitlerini içeren daha açık bir görev tanımı
• Özel projelerde daha fazla sorumluluk vermek, diğer işlere hareket ettirmek
• Yeni mezunları geliştirmek ve koçluk yapmak için mentörlük rolü
Orta yaş çalışanlar, daha fazla seçenek ve iş yaşamında esnekliğe genellikle olumlu yanıt verir. Bu nedenle işverenlerin de deneyimli çalışanların değerli bilgi ve becerilerinden yararlanabilmesi için esnek olması gerekir.
Hedefleri gerçekleştirmek için gerekli olan organizasyonel stratejiler, akılda kariyer patikaları tutularak yazılı hale getirilmelidir. Orta yaş çalışanların beceri ve deneyimlerini geliştirmek, işverenlerin bireyler ve organizasyonun tamamı için yeni hedefler belirlemesini sağlayabilir.
Kariyer planları, olumsuz önyargıların kabulünden çok, orta yaş çalışanların başarabileceklerinin olumlu bir yansıması olmalıdır. Bununla birlikte, kendi güçlü yönlerini belirlemek ve kariyer fikirlerini yöneticileri ile tartışmak sorumluluğu çalışanlara bağlıdır.
Performans değerlendirmeler, çalışanlar yaşlandıkça değişir mi?
Hayır. Orta yaş çalışanların kariyer seviyeleri de yakından takip edilmelidir. “Ne olursa olsun” yaklaşımını izlemek, orta yaş bir çalışanda yaptığı işin değer yaratmadığı izlenimini yaratabilir.
Kariyer planlama da raporlama sistemleri ile yakından ilişkilidir. İşverenler, onları anlamadığı sürece çalışanlarını geliştiremez. Bu da şu anlama gelir:
• Net, gerçekçi hedefleri olan bir raporlama sistemi
• Raporlama yılı süresince sürekli değerlendirmeye yönelik düzenli toplantıların yapılması.
• Çalışanın bireysel güçlü ve zayıf yanlarını yansıtan kişisel gelişim planları
Orta yaş çalışanlar konusunda beklentiler yarattıktan sonra, onların emekli olmak üzere olduğuna inandığınız için performanslarını kendi haline bırakamazsınız. Bu, pozitif ayrımcılık olarak algılanabilir. Tatmin edici olmayan performansla, diğer tüm çalışanlarınıza uyguladığınız yöntemleri kullanarak başa çıkın.
Önce problem hakkında konuşup, bunu gayri resmi bir biçimde çözmeye çalışın. Eğer durum devam ediyorsa bir gelişim notu tutarak gereken iş standardını belirleyin ve bu standarda ulaşmak için zaman çizelgesini oluşturun. Çalışanlara ilerleme fırsatı verin ve gerekli olduğunda eğitim sunun.
Orta yaş çalışanlara yatırım yapmaya değer mi?
Evet. Tüm çalışanlarınız değerlidir ve tam zamanlı ya da yarı zamanlı, genç ya da orta yaş göz etmeden eğitim alabilmeleri gerekir. Bu arada işverenlerin elbette, kişilerin farklı öğrenme tarzları olduğunu dikkate alması önemlidir.
Elbette bazı orta yaş çalışanlar yeni teknoloji ya da yazılımlara çok aşina olmayabilir; özellikle kariyerlerinde belli bir kesintiden sonra iş yaşamına geri dönüyorlarsa… Ayrıca, uzun zamandır resmi bir eğitim almadıkları için üniversite tarzı eğitim programlarına uyum sağlamaları da zaman alabilir.
Bununla birlikte, orta yaş çalışanların bazı yönlerden genç çalışanlardan daha avantajlı olduğu durumlar da vardır. Örneğin, iş yaşamında daha deneyimli oldukları için bir çalışma kitabındaki teoriyi işle ilgili durumlara daha kolay uyarlayıp, pratiğe dökebilirler.
Gelecekteki eğitim ihtiyaçlarını planlamak için tüm çalışanlarınızın becerilerini denetlemeyi deneyin. Uzun zamandır görev yapan çalışanlar için koçluk ve mentörlük ile ilgili özel eğitimler çok da anlamlı olmayabilir.
Emeklilik ile nasıl başa çıkabilirsiniz?
İyi yönetim iyi iletişimle ilgilidir; çalışanın yaşı kaç olursa olsun… Orta yaş çalışanlar için (hem resmi olmayan sohbetlerde hem de daha resmi değerlendirme mülakatlarında) genellikle merkezde olan emeklilik planlarıdır.
Emekliliği planlamak önemlidir. Bu nedenle kendinize aşağıdaki soruları sorun:
• Emeklilik, beceri karışımı ve genç çalışanlara sunulan fırsatlar açısından bakıldığında işinizi nasıl etkileyecektir?
• Emekliliğin ardından yetenekler nasıl tutulacaktır?
• Emeklilik süreci gelecekteki kariyer planlarına nasıl dahil edilebilir?
• Çalışanlar emeklilikten sonraki hayata nasıl hazırlanabilir?
Süreç içinde sürekli bağlantıda kalırsanız, çalışan ya da becerilerin ani eksikliği karşısında şaşkınlığa düşmezsiniz. İdeal olarak, emekliliğe hazırlanmak için yeterli zamanınız olur. Ayrıca devir teslim periyodu yaratarak, genç çalışanların emekli olanlardan birçok şey öğrenme fırsatına sahip olmasını da sağlayabilirsiniz.
65 yaşın üstesindeki kişilerle çalışmanın, aynı performans ya da çıktı standartlarını korumak konusunda sizi sıkıntıya sokacağından endişe edebilirsiniz. Pek çok durumda bu endişe yersizdir ama yine de bu konuyu çalışanla tartışmaya açmak yararlı olabilir. Olasılıklar şirketten şirkete değişmekle birlikte, alternatif çalışmalar (örneğin mentörlük, esnek çalışma saatleri ya da emeklilik) bir seçenek olarak görülebilir.
Orta yaş çalışanlardan mentör olarak nasıl yararlanılabilir?
Mentörlük sayesinde orta yaş bir çalışan, genç bir meslektaşına rol modeli olabilir. Orta yaş bir çalışan becerilerini karşısındakine geçirerek, destek ve cesaret sunabilir.
Mentörlük, çalışanlarınızın becerilerine ve deneyimlerine yaptığınız yatırımın geri dönüşünü almanın mükemmel bir yoludur.
Mentörlük; orta yaş çalışanın gönüllü olarak zaman ayırarak bir başka çalışana destek ve cesaret verdiği bire bir, yargısal olmayan bir ilişkidir. Bu genellikle mentee’nin yaşamındaki bir değişim döneminde başlar ve belli bir süre içinde sona erer.
Mentörlük hem orta yaş hem de genç çalışanlar için yararlıdır. Orta yaş çalışanlar fiziksel olarak talepkar olan bir işten süpervizörlük rolüne geçmiş olabilir. Mentörlük sayesinde kariyerlerinin sonuna doğru yol alan orta yaş çalışanlar taze bir mücadele alanı ile karşı karşıya kalır ve yaptıkları iş ile çalıştıkları süre konusunda esneklik kazanabilir.
Genç çalışanlar ise mentörlük sayesinde, yılların deneyimine sahip birinin “kanatları altında olmanın” güvencesini yaşar.
Mentörlük eğitimi sayesinde, orta yaş ve genç çalışan arasında yapılandırılmış yeni bir ilişkiyi yönetebilirsiniz.
Mentörlük, tüm kademedeki çalışanlar için yararlı olabilir. (Başlangıç seviyesindekilerden şirketteki liderlere kadar…) Aslında pek çok etkili “yedekleme yönetimi”, mentörlük içerir.
Emekli olan çalışanlarla nasıl bağlantıda kalınabilir?
İşi bırakmak çok stresli bir deneyim olabilir. Bazı çalışanlar işi bırakmak ve bir daha asla arkalarına bakmamak ister. Kimileri ise bağlantıda kalmayı tercih eder. Çalışanlara,
• Mektuplar ve şirket dokümanları (yıllık raporlar ya da iş planları gibi…)
• Sosyal etkinlik davetiyeleri göndererek yardımcı olabilirsiniz.
Orta yaş çalışanlar, özel projeler konusunda bilgilendirilmekten ya da organizasyonu etkileyen değişikliklerden haberdar edilmekten memnuniyet duyar.
