Neye İhtiyaç Duyarsanız Onu Yaşarsınız! BAŞARI GÜDÜSÜ

Aralık 12, 2023

2010 Dünya Basketbol Şampiyonası 28 Ağustos – 12 Eylül 2010 tarihleri arasında ülkemizde yapıldı. Koç TANYEVİÇ turnuva boyunca takımı çok iyi motive etti. Grup ve eleme maçlarında yenilgi almadan finale kadar çıktık. Finalde karşımızda ABD Milli Takımı vardı. Final maçı öncesi devlet yetkilileri, özel sektör, medya devreye girdi. Oyuncuları, “Finalde kaybetseniz de gönüllerimizin sultanısınız.” övgülerine ve ödüllere boğdular.

Ve finalde ABD karşısına çıktık. Takımımız, turnuvadaki ortalama oyunlarından birini sergilediği takdirde başa baş götürebileceği ve iki takımın oyunu dikkate alındığında şampiyonluğa ortak olabileceği bir maçtan, o güne kadar çıkardığı en kötü oyun sonrası hem de açık farklı bir mağlubiyetle ayrılıp ikincilikle yetindi. Oyunculara, kişi başına verilen 1,5 milyon TL tutarındaki ödül kamuoyunda uzun süre tartışıldığı halde, niçin kötü oynadığımız ve şampiyonluğun niçin avucumuzdan kaçıp gittiği hiç gündem olmadı. Eğer merak edilip bilimsel bir değerlendirme yapılsaydı; turnuvanın başlangıcından finaline kadar odaklanılmış olan şampiyonluk ihtiyacının, sergilenen yanlış motivasyon yönetimi sonucunda ikincilik ile yer değiştirmiş olduğu, final maçında oyuncuları galibiyete güdüleyecek bir “dünya şampiyonu olma” ihtiyacı kalmadığı ve bu nedenle başarı güdüsü sönen takımın maça odaklanamadığı ortaya çıkarılabilirdi.

MOTİVASYON YA DA GÜDÜLENİM

Motivasyon bir süreçtir. (1) Noktayı koyduktan sonra, bilinçli kullanıcılardan bağışlanma dileyerek açıklamak isteriz ki mühendislik literatüründen “proses (İng. process)” terimini alıp güzel dilimize tam karşılığıyla yerleştirdiğimiz “süreç” kelimesi ile “başlangıcı ve bitimi belirli zaman dilimi” anlamındaki “süre” kelimesinin, birbirinin yerine, hem de en yetkin ağızlarda bile nasıl hoyratça kullanıldığını gördükçe içimizden bir tel koptuğunu hissederiz. “Üç günlük bayram tatili sürecinde …” diye başlayan cümlelere az mı rastlıyoruz? Dil toplumun çimentosudur. Çimento dağılırsa yapı çöker. Toplumdaki yozlaşma dilin yozlaşmasıyla başlar. Biz “motivasyon” terimini Fransızca telaffuzu ile alıp kullanırken, insan oğlunun Ay’a ayak bastığı gün telaşla toplanıp sabaha kadar çalışan Fransız Dil Akademisi’nin derdini merak eden bir araştırıversin. Kıskanacak bir şey arıyorsak, ancak ve öncelikle o dilimizdir. Bu konuda kişisel bir duyarlılık göstererek “motivasyon bir süreçtir.” cümlemizi, Latince “motiv” kökünün yerine onun karşılığı olan “güdü” kökünü koyarak “Güdülenim bir süreçtir.” şeklinde değiştiriyoruz.

Evet güdülenim bir süreçtir ve ihtiyacın ortaya çıkmasıyla işlemeye başlar. İhtiyaç, güdülenimde kilit taşıdır. MASLOW, “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” kuramında; insan ihtiyaçlarının aşağıdan yukarıya, en ilkelinden en gelişmişine doğru bir piramit şeklinde sıralandığını, en alt basamaktaki ihtiyacı karşılanmayan insanın bir üstteki ihtiyacı aklının ucundan bile geçirmeyeceğini, giderilen ihtiyacın sür git doyum sağlamayıp, bir üst basamaktaki daha rafine, daha konforlu bir ihtiyacı hatırlatacağını, onu karşılama yönünde güdüleyici, hareketlendirici olacağını ileri sürer. (2) Yaptığı sıralamanın, toplumsal değerlere ve geleneklere bağlı olarak değişebileceği gibi bir kısım eleştirilere hedef olsa da Maslow bir yerde haklı olsa gerek. “Zorunlu geçim şartlarını karşılayabilme” ya da “hayatta kalabilme” gibi en temel ihtiyaçlarını gidermek derdindeki dar gelirlinin, karnını doyurmaktan öte zihnini ve ruhunu doyurmak ihtiyacını hatırlayıp da bir bağlama alıp müzik kursuna gitmek ya da kitap alıp okumak isteği duyacağını, bu yönde güdüleneceğini düşünebilir misiniz? Bireysel gelişim çıkmazındaki bu insanların oluşturduğu toplumların ve kurumların gelişmeleri mümkün müdür?

Bazılarını yakından tanıdığımız, bazılarını basından takip ettiğimiz az sayıda kurumu tenzih ederek söylemek zorundayız ki bu alanda iyi bir kurumsal fotoğraf vermiyoruz. En az sayıda çalışan - en düşük ücret - en çok verim üçgenine hapsedilmiş ve performansına bakılmadan herkesin aynı ücrete sıkıştırıldığı, hatta ücret artış dönemi geldiğinde işçi çıkarıp yerine yenisini alarak aynı ücretle idare eden kurumlarda çalışanlar, kendilerini ve işlerini geliştirmek, işleriyle ilgili bir başarıya imza atmak ihtiyacı duyabilirler mi?

İÇTEN Mİ? DIŞTAN MI?

Bu satırları yazdığımız bilgisayar, yazımızı bir tıkla dergiye göndermemizi sağlayan internet, hayatımızın vazgeçilmezi cep telefonumuz, insanı Ay’a indiren teknoloji hep başarma ihtiyacına güdülenmiş insanın eseridir. Araştırmalar güdülenim konusunda iki yaklaşımdan söz eder. Buna göre bazı insanlar içten, bazıları dıştan güdülenim alışkanlığına sahiptir. (3) Başarıya güdülenme, birinci grup insan özelliği olarak kabul edilir. Bu insanlar için, sonuçlarına ve getirisine bakılmaksızın çalışmak başlı başına ihtiyaçtır ve yaptıkları işin kendisini ödül olarak algılarlar. İsteyerek çalışmak ve başarılı olmak için kendi iç dinamiklerinden (vicdanı, öz güveni, sorumluluk duygusu, yeteneği, bilgisi, sabrı, gelişme ve başarma azmi vb.) güç alırlar.

EDİSON da bu grubun temsilcisi olmalı ki iki uç arasında bir ışık kaynağı oluşturabilmeyi, binlerce başarısız deneyden sonra yılmadan devam ederek başardığı rivayet edilir. Ancak içten güdülenen kişilik yapısının çevre şartlarından bağımsız olarak daima başarıya odaklanacağını da bekleyemezsiniz. Başarısı görülmez, değerlendirilmez ve ödüllendirilmezse, kişilik yapısına bağlı olarak, bir yerden sonra güdü azalmasına şahit olabilirsiniz. Unutmayın; içten güdülenenler güneş enerjisiyle, dıştan güdülenenler elektrik enerjisiyle şarj olurlar. Kara bulutlar güneşi gizlemeye başlamışsa onları enerjinizle şarj edin. Daha da iyisi, dıştan güdülenenlere, içten güdülenme eğilimi kazandırmaya çalışın.

Burada kişisel ve kurumsal anlamda ödül konusuna dikkat çekmek isteriz. Ödül deyince akla öncelikle maddi şeyler gelir. Özellikle yönetimler için ödül, bütçe artırıcı yönüyle çekincelidir. Oysa yine araştırmalar gösteriyor ki özellikle içten güdülenen insanlar için ücret artışı, ikramiye, pahalı hediyeler sanıldığı kadar güdüleyici olmamaktadır. Onların daha büyük başarılara ulaşmaları için sadece önlerini açmanıza, bunun için uygun koşullar sağlamanıza ihtiyaçları vardır. Hatta onlar, yollarını kendi çabalarıyla bile açabilirler. Yeter ki bu çabaları görülsün ve önlerine engel konmasın. Olay Amerika’da geçer.

Büyükçe bir kasabadaki fabrikanın çalışanı üzerindeki mavi gömlekle markete girer ve oradakilere; “Ben ayın başarılı çalışanı olarak bu mavi gömleği bir ay giymeye hak kazandım.” diye bağırır. Tabii kurumlarda sıkça örneklerini gördüğümüz gibi, bütün personeli sıraya koyup her ay birini “ayın elemanı” seçmeye kalkarsanız, bu örnekteki etkiyi görmek bir yana onları işlerinden soğutursunuz. Kişisel ilişkilerde de diğerinin güdülenme eğilimlerini bilirseniz yapıcı, bilmezseniz yıkıcı olursunuz. Zengin koca bir süredir ayrılık yaşadığı karısının gönlünü alıp tekrar bir araya gelmek amacıyla ona bir yat hediye eder. Ama karısını, deniz fobisi olduğunu bilmeyecek kadar az tanımaktadır. Yazıyı buraya kadar okumak zahmetine katlananların aklına gelmiştir mutlaka ama hadi biz de akıllara takılan o soruyu tekrarlamış olalım. Bir kurumu yönetiyorsanız, farklı kişilik yapısındaki ve statüdeki çalışanlarınızın içten mi yoksa dıştan mı güdülendiğini bilmeniz gerekmiyor mu? Dahası bunu nasıl anlayacaksınız? Eh yönetmek zor zanaat. Eğer mutlu ve huzurlu çalışanlarınızın kurumunuzu misyon, amaç ve hedeflerine ulaştırmasını istiyorsanız, bunun yollarını arayıp bulmak gerekecek. Sistematik, etkin ve etkili bir performans yönetimiyle işe başlamaya ne dersiniz? Ama unutmayın ki dalgalar üzerinde pupa yelken uçan tekne etkindir de şaşkın kaptan yönetiminde yanlış rota üzerinde seyrediyorsa etkindir ama etkili değildir.

SÖZÜN ÖZÜ

Yazının muhataplarının hem kişisel hem de yönetsel konumlarını dikkate alarak sözü iki paragrafla bitirelim:

Yönetiyorsanız; çalışanlarınıza ödül ya da yaptırım uygulamayı değil, içten güdülenme alışkanlıklarını geliştirmelerine destek olmayı önceleyin. Yumurta dış etkenlerle kırılırsa içindeki hayat biter, iç etkenlerle kırılırsa içinden hayat çıkar. Başarı ihtiyacını hissedecekleri ortamı hazırlayın ve başarıları somutlaştırıp tanımlayın, çekici kılın. Bunun için atacağınız ilk adım son derecede belirleyici ve bir o kadar da kolaydır. Onları tanıyın, tanıdığınızı gösterin, fikirlerini alın ve kararlarınıza onların görüşlerini ve isteklerini katın. Katıldıkları kararlarınızı beğenmeseler bile uymakta daha istekli olurlar. İçten güdülenmeleri yönünde gelişmelerine katkıda bulunmanızı sağlayacak bir başka önemli önerimiz de ortaya koydukları ürün ya da hizmetin amacını, neye, kimlere, ne gibi yararları olduğunu onlara açıklamanızdır. “Çay servisi yapıyorum.” diyen garsonun başarı güdüsü dipte; “Bütün bir yıl çalışıp yorulmuş ve bizim tesisimizi seçmiş misafirlerimizin huzurlu ve rahat bir tatil geçirmelerini sağlamak ve firmamızın kurum kimliğini en iyi şekilde temsil etmek için çalışıyorum.” diyen garsonun başarı güdüsü doruktadır. (4)

Bireyler olarak; hayatın hangi alanında, hangi statüde, hangi rolü üstlenmiş olursanız olun ego baskısından kurtulup kendinizi sorgulayın, tanıyın, içten güdülenme yönünde gelişmeye çalışın. Bunu yapabilirseniz, karşılaştığınız güçlükler ve sıkıntılar karşısında sızlanmak ve çaresizlik sarmalına kapılmak yerine iç dinamiklerinizi zorlayabilirsiniz. Hayatınızı gözden geçirin. Başarılarınızı düşünün. Bir kere başarmışsanız yine başarırsınız.

“Yağmur ıslatır, bu onun tabiatı gereğidir. Ama şemsiye açan ıslanmaktan kurtulur. (4)” Şemsiyelerinizi keşfedin, kullanın ve yağmurun keyfini çıkarın.

(1, (2), (3) Davranışlarımızdan Seçmeler / Güdülenme, Prof. Dr. Suna TEVRÜZ ve ark., s.58, 59; 70-73; 63
(4), Danışmanlık verdiğimiz kurumların gelişimine, seminerleri ve görüşleriyle sunduğu katkı için Prof. Dr. Selahattin ÖĞÜLMÜŞ’e teşekkürlerimizle.

N. Mete NUMANOĞLU