“İnsan Odaklı İnsan Kaynakları Stratejisi ile çalışanları iş süreçlerinin merkezine koyuyoruz”

SOCAR Türkiye İnsan Kaynakları ve Kurumsal Hizmetler Başkanı Naila Mammadova, şirketin İnsan Kaynakları stratejisini şu sözlerle ifade ediyor: “Bizim için 'önce insan' bir slogan değil, bir iş yapış biçimi. İnsan odaklı stratejilerle değer yaratıyoruz.”

SOCAR Türkiye’nin İnsan Kaynakları çatı stratejisini paylaşır mısınız?

Türkiye’nin en büyük doğrudan dış yatırımcısı ve entegre endüstri grubu olarak yaklaşık 5 bin 600 kişiye istihdam imkanı sağlıyoruz. Faaliyet alanlarımız ve paydaş ekosistemimiz ile Türkiye’de farklı şehirlerde grup şirketlerimizle yer alıyoruz. İnsan kaynağına baktığımızda her biri farklı konularda uzman, iş dinamikleri değişiklik gösteren büyük bir organizasyonuz. Entegre grup şirketlerimizle aksamadan, istikrarlı ve verimli çalışmamızı sağlayan en büyük dinamiğimiz de insan kaynağımız. Bu yüzden SOCAR’ın kurumsal değeri olan ‘Önce İnsan’dan da ilham alarak tüm iş süreçlerimizde mükemmeli yakalamak için insan merkezli strateji benimsiyoruz. Buna ek olarak çalışma arkadaşlarımızın sürekli profesyonel gelişimini destekleyecek bir dizi uygulama hayata geçiriyor ve geleceğin yetkinliklerine yatırım yapıyoruz.

İnsan Kaynakları süreçlerinde dijital dönüşümün etkilerini nasıl değerlendiriyorsunuz?

Dijital dönüşüm, İnsan Kaynakları süreçlerinde devrim niteliğinde değişiklikler getirdi. Özellikle otomasyon ve veri analitiği, işe alımdan performans yönetimine kadar birçok süreci daha verimli ve stratejik hale getirdi. Yetenek verilerini anbean görüntülediğimiz ve iş gücü tahminleme yaptığımız dashboard’larımız ile artık kararlarımızı daha doğru ve hızlı alabiliyoruz çünkü elimizde çok daha kullanışlı veriler var.

Ayrıca, dijital araçlar sayesinde çalışan deneyimini iyileştirmek ve kişiselleştirmek de mümkün hale geldi. Gelecekte bu dönüşümün etkileri daha da derinleşecek, bu yüzden dijital yetkinliklere yatırım yapmak artık bir tercih değil, zorunluluk haline geldi diyebilirim. Dijital kültür dönüşümünü desteklemek amacıyla SOCAR Türkiye’de hayata geçirilmiş programlardan da bahsetmek isterim. “Gen-D: Digital in You Programı” ile çalışma arkadaşlarımızın dijital yetkinliklerini geliştirmesi ve bu kapsamlı programdan bir dijital kültür dönüşümü şampiyonu olarak mezun olması bekleniyor.

“Citizen Developer Programı” ile çalışanlarımızın kendi fonksiyonlarıyla ilgili otomasyon fırsatlarıyla verimlilik yaratması amaçlanıyor. Buna ek olarak hem operasyon birimlerimizde hem İK’da AI (yapay zeka) denemelerimiz oldu. Ekip olarak bu alanda deneme-yanılma yoluyla gelişmeyi seviyoruz. Bu yıl güzel bir uygulamamız daha hayata geçti. Artık İK ile ilgili tüm soruları yanıtlayan, çalışma arkadaşlarımıza 7/24 hizmet veren yapay zeka alt yapılı bir robotumuz var; ismi SEDA. Yani SOCAR Enerji Dijital Asistanı. SEDA, 200’den fazla konuda sorularımızı yanıtlıyor, bizi ihtiyacımız olan sistemlere yönlendiriyor, hatta sistemlerimizde talep açmamızı sağlıyor.

Eminim yakın zamanda tüm süreçlerimizde dijital dönüşümü çok daha ileriye taşıyacağız.

SOCAR Türkiye çatısı altında “çeşitlilik” başlığında ne gibi çalışmalar hayata geçiriyorsunuz? Kadın istihdamının az olduğu bir alanda faaliyet gösteriyorsunuz, bu kapsamda hayata geçirdiğiniz ve öne çıkan projelerden bahseder misiniz?

SOCAR Türkiye’de tüm çalışanlarımızın eşit ve değerli hissettiği, çeşitlilik ve kapsayıcılığın önemsendiği bir çalışma ortamı oluşturmak için çalışıyoruz. Çeşitliliğin organizasyonumuza güç kattığına inanıyoruz ve bu kapsamda “Enerjimiz Çeşitlilik” mottosuyla Çeşitlilik, Eşitlilik ve Kapsayıcılık manifestomuzu paylaştık ve farkındalık eğitimleri düzenledik.

2021'de Birleşmiş Milletler Kadınların Güçlenmesi Prensipleri’ni (WEPs) imzaladık ve UN Global Compact’a katıldık. Çeşitlilik, Eşitlilik ve Kapsayıcılık bakış açısı ile tüm İK politika ve süreçlerimizi gözden geçirdik. Çalışan geri bildirimleri doğrultusunda cinsiyet eşitliği ve kadın istihdamı odaklı projeler geliştirdik ve bu çalışmaları “Women Energy Projesi” bünyesinde topladık. Kadın çalışanlarımıza 4 hafta ekstra ücretli doğum izni ve ayda bir özel gün izni gibi uygulamalar sunduk. Babalık izin günlerini de 5 gün arttırdık. Kadınların kariyer gelişimini destekle- mek için hızlandırılmış lider yetiştirme projeleri gerçekleştirdik.

Ayrıca, lisans ve lisansüstü kadın öğrencileri ve yeni mezunları staj ve Management Trainee programlarına dahil ettik. Tüm bu çabalarımızın sonucunda yaklaşık 2 yıl içerisinde kadın çalışan oranımızı yüzde 19 arttırmayı başardık. Yönetsel rollerde kadın temsilinde %28 artışımız oldu. Grup şirketlerimizin Yönetim Kurullarında kadın temsilini üç kat artırdık. Bütün bu programları ve uygulamaları yaygınlaştırarak, çeşitlilik ve kapsayıcılığın önemsendiği bir kültür oluşturuyoruz.

Son olarak genç yeteneklere ulaşmak ve küresel dünyada da önemli bir başlık olan yetenek savaşlarında stratejiniz nedir?

Global yetenek savaşlarının giderek yoğunlaştığı bir dönemde, yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için bir dizi stratejik yaklaşıma odaklanmak büyük önem taşıyor. Öncelikle, güçlü bir çalışan değer önermesi tasarlamak ve bunu etkili bir şekilde iletişim kanalları aracılığıyla potansiyel adaylara ve mevcut çalışanlara aktarmak kritik. Çalışanların, yalnızca maddi olarak değil, aynı zamanda kariyer gelişimi, iş-yaşam dengesi ve anlamlı bir iş deneyimi gibi unsurlarda da değer görmesi gerekiyor. Kariyer gelişim programları ve yetenek yönetimi stratejileri bu süreçte kilit rol oynuyor. Yetenekli çalışanların sürekli öğrenme fırsatlarına erişim sağlaması, onları motive ediyor ve uzun vadeli bağlılıklarını artırıyor.

Buna ek olarak şirket kültürünün des- tekleyici ve kapsayıcı olması, esneklik sunan çalışma modelleri çalışan bağlılığını artırmada büyük bir etkendir. İnsan Kaynakları stratejimizde çalışan deneyimi, esenlik ve esneklik gibi konular öne çıkıyor. Geleneksel uygulamalardan biraz uzaklaşıp daha kişiye özel, çeşitli çalışan profillerinin ve kuşakların ihtiyaçlarını karşılayacak çözümler geliştirmeye çalışıyoruz. Yaptığımız çalışan bağlılığı anket sonuçlarımız da bunu destekliyor.

Örnek vermek gerekirse; esnek çalışma modelleri, esnek yan haklar, alternatif kariyer yolları, takdir ve ödüllendirme araçlarında, gelişim imkanlarında çeşitlilik gibi uygulamalarımız var. Bunlara ek olarak, içerdeki nitelikli, yüksek performanslı, şirkete bağlı çalışanların gelişimine yatırım yapmayı tercih ediyoruz. Çalışanlarımıza yeni beceriler kazandırmayı, onları geleceğin iş dünyasına hazırlamayı ve şirket içi rotasyonu artırmayı öncelikli hedeflerimiz arasında görüyoruz.