İK liderleri hala “Yeniden Beceri Kazandırma”ya odaklanmıyor!

Yapay zekâ hızla büyürken, çoğu İnsan Kaynakları liderinin çalışanlara yeniden beceri kazandırma konusunda yeterince odaklanmadığı gözlemleniyor. Bununla birlikte, İK profesyonelleri, insan sermayesi yönetimi için YZ pilot programlarını ve kullanım alanlarını keşfetmeye devam ediyor…

Yapay zekânın iş yerlerindeki etkisi giderek artmasına rağmen, çoğu İnsan Kaynakları lideri, YZ kullanımından etkilenebilecek çalışanların yeniden beceri kazandırılmasını önceliklendirmiyor. The Conference Board’un 7 Ocak tarihli raporunda bu gerçeği gözler önüne seriyor.  

İK Liderleri ve Reskilling Boşluğu

The Conference Board’un 80 CHRO (Chief Human Resources Officer) ile yaptığı bir ankete göre, yalnızca %7’si YZ’nin en az %25 oranında iş görevlerini devralabileceği rollere yönelik beceri kazandırma stratejileri uyguluyor. Buna karşın, %62’lik bir kesim, YZ’nin insan sermayesi yönetimindeki işlevlerini keşfetmek için pilot projelere ve kullanım durumlarına öncelik verdiğini belirtiyor.

The Conference Board’un ABD İnsan Sermayesi Merkezi lideri Diana Scott, bu eksikliğe dikkat çekerek, şu sözleriyle önemli bir uyarıda bulunuyor: “Yapay zekânın yaygınlaşmasıyla birlikte yeni becerilere olan ihtiyaç artarken, iş gücüne yeniden beceri kazandırmayı önceliklendirmeyen organizasyonlar, tehlikeli bir pozisyonda kalabilir. Ancak iş gücünüzü şimdiden hazırlayıp yeniden eğiterek, İK liderleri şirketlerini rekabet avantajına taşıyabilir.”

İşgücüne Bakış Pozitif, Ancak Riskler Sürüyor

Raporda, İK liderlerinin genel olarak şirketlerinin iş gücü dinamiklerine olan yaklaşımı olumlu bir seyir izliyor. 2024 ortasında %36 olan çalışan bağlılığı beklentisi, 2025 yılına girilirken %42’ye yükseldi. Ancak aynı zamanda işe alım ve çalışan tutma beklentilerinde düşüş yaşandı. Bu durum, özellikle YZ’nin yaratacağı yeni yetkinlik taleplerine uyum sağlamanın giderek daha da önem kazandığını gösteriyor.

YZ’ye dair endişeler, İK liderlerinin gündeminde önemli bir yer tutuyor. Ankete katılan CHRO’ların:

•    %36’sı, YZ’nin iş yerinde yaratabileceği riskleri azaltmak için yönetim politikalarını savunduğunu,
•    %21’i, tüm iş gücüne yönelik YZ okuryazarlığı programları geliştirdiğini,
•    %20’si ise şirketlere YZ uzmanlığı getirecek yeni roller oluşturmayı desteklediğini belirtti.

YZ ve Beceri Taleplerindeki Değişim

YZ’nin hızla yayılmasıyla birlikte, ilgili becerilere olan talep de artıyor. Ancak bu talep, beklenenin aksine platforma özgü uzmanlıklar yerine temel bilgi ve prensiplere yönelmiş durumda. O’Reilly raporuna göre, şirketler özellikle “prompt mühendisliği”, YZ prensipleri ve jeneratif YZ’ye dair geniş bilgi birikimine öncelik veriyor.

Ancak önemli bir eksiklik de dikkat çekiyor: Liderlik seviyesinde YZ eğitimi. General Assembly raporuna göre, üst düzey yöneticilerin yarısından fazlası herhangi bir YZ eğitimi almadı. Yalnızca %42’si, şirket verilerini riske atmadan YZ aracı kullanımı konusunda kendini yeterli hissediyor. Bu eksiklik, güvenlik, gizlilik ve rekabet gücü açısından ciddi tehditler yaratabilir.

Güncel Örnek: Teknoloji Şirketlerinin Rolü

Microsoft gibi teknoloji devleri, YZ eğitimi ve reskilling projelerinde öncü bir rol oynuyor. Şirket, 2024 yılında 5 milyon kişiye temel YZ eğitimi sunarak çalışanların yeni teknolojilere adaptasyonunu hızlandırmayı hedefledi. Benzer şekilde Google’ın "AI for Everyone" girişimi, yalnızca teknik roller için değil, tüm çalışanlar için YZ okuryazarlığını artırmayı amaçlıyor.

Dijital Dönüşümden Etkilenen Sektörler

YZ’nin etkilediği sektörler arasında perakende, finans, sağlık ve üretim başı çekiyor. Örneğin, lojistik şirketleri, YZ destekli rota optimizasyonu ile iş süreçlerini hızlandırırken, sağlık sektörü yapay zeka tabanlı teşhis araçlarıyla hasta bakımını iyileştiriyor. Ancak bu dönüşüm, çalışanların rol tanımlarını değiştirdiği için yoğun bir yeniden beceri kazandırma ihtiyacı yaratıyor.

YZ Dönüşümünde Stratejik Bir Zorunluluk

Yapay zekanın iş dünyasında dönüşüm yaratmaya devam ettiği bu dönemde, İK liderlerinin iki temel sorumluluğu var:

1.    YZ’nin potansiyelinden yararlanırken çalışanlarını geleceğe hazırlamak.
2.    YZ kullanımıyla ilgili riskleri etkin bir şekilde yönetmek ve iş gücü arasında güven ortamı yaratmak.

YZ’nin hızla değişen dinamiklerine uyum sağlamak, yalnızca bir ihtiyaç değil; aynı zamanda uzun vadeli başarı için stratejik bir zorunluluk. Teknolojinin iş süreçlerine entegrasyonu, organizasyonların operasyonel verimliliğini artırırken, aynı zamanda çalışanların bu dönüşüme adapte olmasını gerektiriyor. Eğitim programları ve yeniden beceri kazandırma girişimleri, bu sürecin merkezinde yer almalıdır.

Şirketlerin yalnızca teknolojik altyapılarını değil, aynı zamanda kültürlerini de yapay zeka odaklı bir gelecek için hazırlamaları kritik bir önem taşıyor. Bu, yalnızca rekabet avantajı sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda organizasyonların daha esnek, yenilikçi ve çalışan odaklı hale gelmesini mümkün kılacaktır.

İleriye dönük olarak:

Çalışan Odaklı Yaklaşım: YZ’nin etkilerini çalışanların günlük iş süreçlerinde anlamlı hale getirmek için liderlerin şeffaf ve empatik bir iletişim stratejisi geliştirmesi gerekiyor.

Dinamik Yetkinlik Haritaları: Organizasyonlar, çalışanlarının becerilerini düzenli olarak analiz ederek, hangi alanlarda yeniden beceri kazandırma gerektiğini önceden tespit edebilir.

Teknoloji ve İnsan Dengesini Kurmak: YZ’nin yaratacağı otomasyon fırsatlarının yanı sıra insan etkileşiminin önemini vurgulayan bir denge kurulmalıdır.

Şimdi adım atan organizasyonlar, yalnızca rekabet avantajı kazanmakla kalmayacak, aynı zamanda iş gücüne değer katan bir iş kültürü de inşa edecek. YZ’ye hazırlık sadece teknik bir yatırım değil, aynı zamanda çalışanların güçlü bir geleceğe doğru yönlendirilmesini sağlayan stratejik bir adım olmalıdır.