İK Liderleri Gözüyle 2024'ün İK Teknolojileri Trendleri


 
Her geçen yıl yeni zorluklar; teknolojik gelişmeleri, iş gücündeki değişimleri ve ortaya çıkan sorunların çözümüne yönelik içgörülerin gelişmesini de beraberinde getiriyor. 2023 yılı oldukça verimli geçmesine rağmen, bazı zorlukları da vardı: AI'nın iş rollerini ihlal etmesi, ekonomik yavaşlamaların işten çıkarmalara yol açması ve maliyet tasarrufu önlemleri ve diğerleri... Bu engeller iş operasyonlarının doğasında var olsa da temel taşı çalışanlar olmaya devam ediyor.

Onların refahından sürekli öğrenmeye ve katılıma kadar, bu yönlerin kesintisiz işleyişi bir organizasyonun gelişmesi için çok önemlidir. Ancak, her ne kadar basit görünse de çalışanların mutluluğunu ve sürekli katılımını sağlamak, özellikle de insanlığın şimdiye kadar tanık olduğu en gelişmiş yapay zekânın desteklediği bir çağda, kolay bir iş değil. Kuşkusuz bu teknoloji pek çok avantaj sunuyor ama aynı zamanda çalışma anlayışımızı ve uygulamalarımızı temelden değiştiren çok sayıda dönüşüm ve devrime de öncülük ediyor.

Ancak anlamlı değişiklikler gerçekleştirmek, özellikle 2024'e ilişkin olarak yaklaşmakta olan istihdam ortamının kapsamlı bir şekilde anlaşılmasını gerektiriyor. People Matters, bu gelişen senaryoya dair içgörüler toplamak için özel olarak sektör liderleriyle konuşarak, 2024 yılını şekillendirecek yakın İK teknoloji trendlerini ortaya çıkardı.

1. İK analitiğinin dönüştürücü etkisi

İK analitiği, şirketlerdeki iş stratejilerini ve operasyonel metodolojileri yeniden şekillendiren güçlü bir araç olarak duruyor. Çeşitli İK süreçlerinden ve çalışan verilerinden yararlanarak iş gücü modellerini, eğilimleri ve korelasyonları ortaya çıkarır. Bu stratejik yaklaşım, şirketlerin işe alım, performans değerlendirmesi, yetenekleri elde tutma ve çalışanların katılımını kapsayan bilinçli kararlar almalarını sağlar.

İK Analitiği, işe alım ölçümlerini, çalışan performansını, eğitim etkinliğini ve elde tutma oranlarını kapsayan verileri inceleyerek iş akışlarını kolaylaştırma, beceri boşluklarını belirleme ve gelecekteki eğilimleri tahmin etme konusunda önemli bilgiler sunar. 

Tahmin yeteneği yalnızca geriye dönük analiz sağlamakla kalmaz, aynı zamanda potansiyel senaryoları da tahmin ederek proaktif karar almayı kolaylaştırır.

2. Yapay Zekânın stratejik etkisi

Yapay Zekâ (AI), sıradan görevleri otomatikleştirerek operasyonlarda devrim yaratıyor, İnsan Kaynakları’nın yaratıcı ve stratejik arayışlara odaklanmasını sağlıyor. Tahmine dayalı analitiği, risklerin değerlendirilmesine, şirketlerin proaktif kararlar almasına ve pazar eğilimlerini öngörmesine yardımcı olur. Yapay zekânın stratejik olarak konuşlandırılması, yeteneklerinin ve sınırlamalarının anlaşılmasını ve önyargının azaltılması ve veri gizliliği gibi etik hususların ele alınmasını gerektirir.

Şirketler, stratejik potansiyelini en üst düzeye çıkararak yapay zekayı sorumlu bir şekilde uygulamalıdır. Sonuçta yapay zekânın dönüştürücü etkisi, şirketleri yeniden şekillendirme, yeniliği teşvik etme ve yeni beklentiler yaratma yeteneğinde yatmaktadır. Yapay zekâdan etkili bir şekilde yararlanmak, şirketlerin uyum sağlamalarına, değişen pazar dinamiklerine yön vermelerine ve kendilerini sürdürülebilir büyüme için konumlandırmalarına olanak tanır.

3. Entegre işe alım platformlarına geçiş

Şirketler arasında büyüyen bir trend, işe alım ihtiyaçlarını karşılamak için karmaşık araç dizileri yerine birleşik platformlar... Bu eğilim, tüm işe alım sürecini sorunsuz bir şekilde yöneten uyumlu, her şeyi kapsayan çözümlere yönelik tercihi vurgulamaktadır. Çok yönlü araç yığınları özel işlevler sunarken çoğu zaman entegrasyon, bakım ve kullanıcı dostu olma konularında zorluklara neden olur. Bunun aksine, uçtan uca platformlar çeşitli işe alma işlevlerini tek, kullanıcı merkezli bir arayüzde birleştirir.

Bu platformlar genellikle diğerlerinin yanı sıra kaynak bulma, aday değerlendirmesi, başvuru sahibi takibi ve işe alım özelliklerini içerir. Bu kapsamlı çözümlerin cazibesi, iş akışlarını kolaylaştırma, operasyonel karmaşıklıkları azaltma ve genel verimliliği artırma kapasitelerinde yatmaktadır. Şirketler, birden fazla farklı aracı değiştirerek daha iyi bir sinerji elde eder, işe alım ekipleri arasındaki iş birliğini geliştirir ve merkezi bir aday veri deposunu sürdürür.

4. Teknoloji ile küresel yetenek havuzundan yararlanmak

Dünya çapında çeşitli yeteneklere ve bakış açılarına erişim, şirketlerin coğrafi engelleri aşmasına, olağanüstü yetenekleri çekmesine ve elde tutmasına olanak tanır. Teknolojik gelişmeler ve uzaktan çalışma seçenekleri, fiziksel konumdan bağımsız olarak işe alımları daha da kolaylaştırıyor, işyerinde kapsayıcılığı ve yeniliği teşvik ediyor. Ancak bu küresel yetenek kazanımı yaklaşımı benzersiz zorluklar da sunuyor. Çeşitli bölgelerdeki ekipleri yönetmek, iletişimde kültürel nüanslar arasında gezinmeyi, zaman dilimi eşitsizliklerini gidermeyi ve çeşitli düzenleyici ortamlara bağlı kalmayı gerektirir.

İnsan Kaynakları Lideri Deepika Mathur, kapsayıcı işe alım uygulamalarının, eşitlikçi ve kapsayıcı bir sanal kültür geliştirmenin ve bu zorlukların üstesinden gelmek için etkili iletişim araçları sağlamanın önemini vurguluyor. “Küresel bir yetenek havuzunu benimsemek, İK'ya kurumsal başarıyı artırabilecek çok yönlü, çevik ekipler oluşturma gücü veriyor. Çeşitli yeteneklerden yararlanmak yalnızca iş kültürünü zenginleştirmekle kalmaz, aynı zamanda yenilikçiliği ve yaratıcılığı ateşleyen çeşitli bakış açıları da sunar. Bu küresel ekipleri verimli bir şekilde yönetmek, çeşitli bireylerin kolektif güçlerini kurumsal hedeflere ulaşma yönünde kullanmak için çok önemlidir."

Daha geniş bir küresel yetenek havuzuna erişim, farklı becerilerden ve küresel perspektiflerden faydalanarak İK yeteneklerini geliştirir. Teknolojik gelişmelerden ve uzaktan çalışma olanaklarından yararlanmak, kuruluşların coğrafi sınırlamalara bakılmaksızın olağanüstü yetenekleri işe almasına ve elinde tutmasına olanak tanır. Bu, kapsayıcı ve yenilikçi bir çalışma ortamını teşvik ederek genel iş kültürünü zenginleştirir.

“Küresel ekipleri yönetirken İK, kültürler arası iletişimi, zaman dilimi zorluklarını ve değişen düzenleyici ortamları yönetmelidir. Kapsayıcı işe alım uygulamalarının başarılı bir şekilde uygulanması, destekleyici bir sanal kültürün beslenmesi ve etkili iletişim araçlarının sağlanması, bu birbirine bağlı dünyada çok önemlidir. Küresel bir yetenek havuzunu benimsemek, İK'nın dinamik, çevik ekipler oluşturmasını sağlayarak kurumsal başarılara önemli ölçüde katkıda bulunmasını sağlar" diye ekliyor.

5. Çalışan Deneyimi Platformları – EXP 

Çalışan Deneyimi Platformları (EXP), modern işyerlerinde çalışan bağlılığını, memnuniyetini ve üretkenliğini artırmayı amaçlayan önemli araçlar olarak ortaya çıkmıştır. Bu platformlar, çeşitli İK süreçlerini ve araçlarını tek bir arayüzde entegre ederek, çalışanlar için bir kuruluştaki yaşam döngüleri boyunca kusursuz ve kişiselleştirilmiş bir deneyim yaratan kapsamlı çözümler sunar.

EXP tipik olarak işe alım, eğitim, performans yönetimi, geri bildirim mekanizmaları ve iş birliği araçları gibi işlevleri kapsar. EXP'ler bu süreçleri merkezileştirerek çalışanların etkileşimlerini düzene sokarak kaynaklara, eğitim modüllerine ve şirket bilgilerine kolay erişim sağlar. Üstelik bu platformlar, çalışanların duyarlılığı, katılım düzeyleri ve genel deneyimler hakkında bilgi toplamak için veri analitiğinden yararlanıyor. Bu veriye dayalı yaklaşım, kuruluşların stratejilerini işgücünün ihtiyaçlarını ve tercihlerini daha iyi karşılayacak şekilde uyarlamalarına yardımcı olur.

İnsan Kaynakları Direktörü Nita Nambiar, EXP'nin yalnızca İK süreçlerini basitleştirmekle kalmayıp aynı zamanda çalışanlar arasında iş birliğini, iletişimi ve tanınmayı teşvik ederek daha uyumlu bir çalışma ortamını da teşvik ettiğini açıkladı ve sonuçta bu platformların olumlu bir iş yerini şekillendirmede çok önemli bir rol oynadığını belirtiyor. Ayrıca kültürü tanımlamada, çalışan memnuniyetini artırmada ve günümüzün rekabet ortamında organizasyonel başarıya katkıda bulunmada EXP’lerin önemine de vurgu yapıyor. 

6. Dijital entegrasyon yoluyla işe alımda devrim yaratmak

Dijital işe alım, çalışanın ilk gününden önce başlar ve genellikle elektronik belgeler, işe alım öncesi değerlendirmeler ve çevrimiçi portallar veya uygulamalar aracılığıyla sunulan tanıtım materyallerini içerir. Bu platformlar, yeni işe alınanların hayati bilgilere erişmesi, evrak işlerini tamamlaması ve şirket kültürü, politikaları ve prosedürleri hakkında bilgi sahibi olması için merkezi bir merkez görevi görüyor. İşe alım sürecinin dijitalleştirilmesi, idari görevleri hızlandırarak İK ekiplerinin kişisel etkileşime öncelik vermesini ve yeni işe alınanların rollerine alışmalarına yardımcı olmasını sağlar. Otomatik iş akışları ve kontrol listeleri, temel adımların titizlikle takip edilmesini sağlayarak yapılandırılmış ve tutarlı bir işe alım deneyimi sağlar.

Ayrıca videolar, web seminerleri ve sanal turlar gibi etkileşimli unsurlar katılımı artırır, şirket değerlerinin, ekip dinamiklerinin ve iş sorumluluklarının anlaşılmasını kolaylaştırır. Bu kapsayıcı yaklaşım yalnızca yeni çalışanların uyumunu hızlandırmakla kalmıyor, aynı zamanda anında aidiyet ve bağlantı duygusunu da güçlendiriyor. Ek olarak, dijitalleştirilmiş işe alım, kuruluşların işe alım süreçlerini daha iyi izlemesine ve analiz etmesine olanak tanıyarak, geri bildirim ve veri içgörülerine dayalı olarak stratejilerin sürekli olarak iyileştirilmesine ve iyileştirilmesine olanak tanır. 

İnsan Kaynakları alanındaki hizmetlerin dijitalleşmesi süreci, İK destek hizmetlerini de etkiliyor. Sektör liderleri, dijital İK destek hizmetlerinin, personel yönetimi, bordro işlemleri ve izin takibi gibi süreçleri optimize etmeye odaklanacağını belirtiyor.

Sektör liderleriyle yapılan görüşmeler, İK teknolojilerinde önümüzdeki dönemde göreceğimiz trendlerin geniş bir yelpazede olduğunu gösteriyor. Yapay zekâ, deneyim odaklı platformlar ve dijital eğitim gibi alanlarda gerçekleşecek bu gelişmeler, şirketlerin İK süreçlerini daha verimli ve etkili bir şekilde yönetmelerine olanak tanıyacak gibi görünüyor.

DERGİ

Şubat 2024 sayısı yayında!

SATIN AL Şubat 2024