“Çeşitlilik Siemens için kilit bir konu, özellikle daha fazla kadın istihdamını hedefliyoruz”

İstanbul, geçtiğimiz aylarda iş dünyası için çok önemli bir toplantıya ev sahipliği yaptı. Türkiye’deki ilk uluslararası yatırımcı şirketlerden olan ve ülkemizdeki tarihi 160 yılı aşkın bir süreye dayanan Siemens’in Dünya Yönetim Kurulu, ikinci dalga gelişmekte olan ülkeler arasında konumlandırdığı Türkiye’deki iş birliği imkanlarını ve yatırım olanaklarını değerlendirmek üzere İstanbul’daydı.

Ziyaretçilerden biri olan Avrupa’dan Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi Brigitte Ederer’in bir diğer şapkası da “Kurumsal İnsan Kaynakları Müdürü” olunca, teybimizi büyük bir heyecanla kendisine çevirdik: Ederer ile sadece Siemens uygulamalarını değil, İK dünyasına ilişkin öngörülerini de konuştuk. Y neslinin gelişinden emekli olmak üzere olan
Baby Boomer’ların zengin birikiminin korunmasına kadar pek çok farklı konu başlığını ele aldığımız Ederer, sık sık “çeşitlilik” konusuna da vurgu yaptı, hatta önemli bir mesaj verdi: “Ne yazık ki kadınlar hala teknik mesleklere fazla ilgi göstermiyorlar. Bizler üniversite eğitimini teknik alanda yapan kadınların sayısının hızla artmasını arzu ediyoruz. Çünkü araştırmalardan biliyoruz ki, daha fazla kadın çalıştıran şirketler, sonuçta daha başarılı oluyor”.

Karşınızda, Siemens’in en üst düzey kadın yöneticilerinden birinin İK dünyasına ilişkin bakış açısı…

Siemens Türkiye Kurumsal İK Direktörü Nurer Yüksel ile daha önce yaptığımız söyleşinin başlığını “Siemens bir okuldur, buradaki uzun soluklu gelişim yolculuğu, çalışan bağlılığının anahtarıdır” diye belirlemiştik. Siz Siemens’in bir okul olmasını, çalışanların kuruma bu kadar bağlı kalmasını hangi faktörlere bağlıyorsunuz?

Evet, biz Siemens olarak tercih edilen bir işveren olmak durumundayız. Bunun için öncelikle, tercih edilen bir işveren olmanın kriterlerine bakmak gerekiyor. Öncelikli olarak, çalışanlara kariyerleri sırasında sürekli destek verildiğini hissettirebilmek çok önemli. Onların kendilerini geliştirmesine imkan vermek ve bunu teşvik etmek gerekiyor. Bu da, meslek içindeki sürekli ileri eğitimlerle ve farklı eğitim faaliyetleri ile sağlanabilir. Ayrıca bu saydıklarımızı günümüzde tek bir ülkede değil, uluslararası arenada sağlayabilmek gerekiyor. Çünkü bu, özellikle gençler için çok önemli.

Sözünü etmek istediğim ikinci faktör ise, Siemens’te iş ve aile hayatını birlikte yürütebilmenin şartlarını sağlıyor olmamız… Özellikle yine gençler söz konusu olduğunda, aile kurmaları halinde özel yaşamlarına da devam ederken bir yandan kariyerlerini sürdürmelerinin şartlarını sağlamak çok önemli.

Bana göre, tercih edilen bir işveren olmak için üçüncü faktör ise tabii ki iyi bir gelir imkanı sağlamak... Ancak biraz evvelde belirttiğim gibi, uluslararası bir yapı içinde kişinin kendisini sürekli geliştirebileceği bir ortamda çalışmak özellikle genç çalışanlar için yüksek gelirden çok daha cazip.

Tüm bunların dışında, elbette ki Siemens’in bir marka olarak uluslararası alanda iyi bir şekilde konumlanması bizim açımızdan önem taşıyor. Hem üniversiteler, hem bünyemizde çalışan kişiler, hem de genel konumlandırma açısından Siemens’in değerli bir marka olmasına önem veriyoruz.

Siemens’de dinamizm ve değişim hiç bitmiyor. Örneğin yeni nesil çalışanların beklentileri doğrultusunda ofislerinizi, çalışma ortamlarınızı yeniden tasarlıyorsunuz. Türkiye’de hem çalışan sayısı hem de iş hacmi büyürken, normal çalışma alanlarının yüzde 35 – 40 azalacağını biliyoruz. Bunun gibi yenilikçi uygulamalar var mı ufukta?

Siemens olarak son dönemde yeni bir ofis konseptine geçiyoruz. Bunu sadece Türkiye’de değil tüm dünyadaki ofislerde de yaygınlaştırmayı hedefliyoruz.

Bu yeni konsepte göre, eskiden olduğu gibi bir çalışanın her gün aynı masada, sandalyede sürekli oturması şartını ortadan kaldırarak, artık günümüzün ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde “olduğu yerden çalışmasını” mümkün kıldık. Elbette üretim alanlarımız bunun dışında tutuluyor ama özellikle ofis çalışanlarına baktığımızda günümüzde çok hareketli ve esnek olduklarını görüyoruz. Özellikle havaalanlarında, genç çalışanların sabahın erken saatlerinde bilgisayarlarını açarak bulundukları yerde çalışmaya başladıklarını, o süreyi değerlendirdiklerini gözlemliyorum. Bunu aslında o kişinin çalışma saati olarak belirlemek gerekiyor çünkü belki aslında kalan süreyi, örneğin çocuğunu yuvadan almak için değerlendirmeyi tercih ediyor. Bu nedenle çalışma sistemlerine bu tür esneklikler getirmek gerekiyor. Özellikle yeni elektronik medya ortamlarında çok daha esnek çalışma süreleri ile çalışabiliyoruz.

Öte yandan kişinin kendisine ait bir masasının olmadığı, daha açık mekanlara, özellikle iletişimin daha rahat olduğu ortamlara önem veriyoruz. Mekan

ın açık olması, insanların buluşabilmesini sağlıyor. Bu sayede de iletişim yaygınlaşabiliyor.

Biz bu uygulamayı sadece Türkiye’de değil şu ana kadar Moskova’da, Viyana’da da gerçekleştirdik. Münih’teki yeni merkezimizde de gerçekleştirmek üzereyiz. Dolayısıyla Siemens olarak dünyada nerede yeni bir bina inşa ediyorsak, bu yeni ofis konseptine yönelik düzenliyoruz.

Siemens’te şu anda üzerinde çalıştığınız ve paylaşmak istediğiniz farklı projeler ve hedeflerden söz eder misiniz?

Siemens olarak en önem verdiğimiz konulardan birini meslek içi ileri eğitim oluşturuyor. Bütün dünyada Siemens olarak bu tür eğitim faaliyetlerine 450 milyon euro harcıyoruz. Özellikle bazı ülkelerde ikili meslek eğitimi var ve genç insanların erken yaşta ikili meslek eğitimi çerçevesinde eğitilmeleri ve uzman, vasıflı çalışan olarak çalışmaları söz konusu. Onların işe alınması bizim için de önemli bir katkı oluyor.

İkinci önem verdiğimiz alan ise çeşitlilik yaratmayla ilgili yürüttüğümüz faaliyetler… Bu alanda, özellikle üst yönetime daha fazla kadın alınması ve kadınların şirket içinde daha fazla üst düzey yönetici pozisyonlarına yükselmesini sağlamak, en önemli konu bizim için. Özellikle Siemens gibi teknik ve teknoloji ağırlıklı bir şirkette bu çok kolay olmuyor çünkü ne yazık ki hala kadınlar teknik mesleklere çok fazla ilgi göstermiyorlar. Üniversite eğitimini teknik alanda yapanların sayısının artmasını arzu ederiz.

Öte yandan tüm dünyada ofis konseptleri ile ilgili, özellikle çalışma sürelerinin daha esnek hale getirilmesiyle ilgili projeler devam ediyor.

Ve elbette Batı Avrupa ve ABD’de daha yaşlı olan çalışanları daha uzun süre iş hayatında tutmaya yönelik olan yeni yaklaşımlar söz konusu. Çünkü o grubun sahip olduğu bilgi birikimine ihtiyacımız var. Bazı ülkelerde şimdiden vasıflı çalışanlara duyulan açığın giderek arttığını görüyoruz. Bu nedenle bu bilgi birikimine sahip olan ileri yaştaki çalışanları mutlaka şirkette tutmak gerekiyor. Bunun için daha esnek, daha yeni düzenlemelere ihtiyaç var. Bu konuda daha kısa süreli çalışma süreleri düşünülebilir.

Son olarak, Türkiye’de İK ile ilgili gelişmeleri nasıl gözlemliyor, değerlendiriyorsunuz?

Burada olduğum için bunu söylemiyorum ama Siemens Türkiye’de gerçekten çok başarılı İK yapısı var. Giderek büyüyen bir toplumda doğru vasıflı kişileri kısa süre içinde bulabilmek gerçekten çok önemli.

Burada bir parantez açarak biraz İK’nın “kaderinden” söz etmek de isterim: Biz şirket için bir hizmet üreten bir ekibiz. Bazen adayın ne tür vasıflara sahip olması gerektiği yeterince net tanımlanamadığında, doğru insanı bulamadığı için sorun İK’da görünüyor. 

Her alanda olduğu gibi, müşteri ne kadar mutluysa bizler de o kadar başarılı olmuş oluyoruz.

Ama Türkiye’de böyle bir sorun olduğunu hiç düşünmüyorum. Siemens İK bölümü gerçekten olağanüstü başarılı çalışıyor. Bizim dünya çapında düzenlenmiş olan süreçlerimiz var ve bazen bunları ulusal düzeyde uyarlamak çok kolay olmayabiliyor. Ama buradaki ekibimiz gerçekten çok saygın bir konuma sahip ve uyarlamalarda son derece başarılı.