Y kuşağı: Onlar sizin bildiğiniz çalışanlardan değiller!

Şirketlerin başarılarında olduğu gibi başarısızlıklarında da kuşkusuz kilit unsur çalışanları…
O nedenle çalışanlarınızın esnek ve değişime açık olması ya da tam tersine tutucu ve değişime kapalı olması, şirketinize sadık ya da bağımsız hareket etmesi, üretken ya da tembelliğe daha yatkın olması gibi birçok özelliği,
aslında sizin başarınızı ve tabii ki başarısızlığınızı da etkiliyor, belirliyor.
Ancak şu bir gerçek ki her şey gibi, çalışanlarınız da aynı kalmıyor.

Eski tip çalışanların yerini, yeni tip çalışanlar alıyor. Her ne kadar belli bir konuda kalıplar çıkarmak yanlış olsa da, geleceğe ilişkin eğilimlerin belirlenmesi ve anlaşılmasında bu kalıplar faydalı olabiliyor. Bu açıdan eski ve yeni tip çalışanlar üzerine bir düşünce fırtınası gerçekleştirelim. “Çalışanlar nasıldı ve şimdi nasıl bir eğilim içerisindeler? Bu doğrultuda geleceğin “yeni tip çalışanları” nasıl olacak?”

Geleceğin çalışanlarının nasıl olacaklarını konuşurken atlamamız gereken bir nokta var: Çalışanlar değişirken yöneticilerin değişmemesi mümkün mü? Hayır. Elbette yöneticiler de değişiyor…

Eskiden...

• Çalışanlar sadece bir departmanda çalışıyorlardı.

• Tek başlarına çalışıyorlardı.

• Eksiklikleri / zayıflıkları olduğunu düşünüyorlardı.

• Şirketlerine bağlı / sadık kişilerdi.

• Yönlendirilmeyi seviyorlardı.

• Kendilerine ne yapılacağının söylenmesine alışıklardı.

• Amaçları saygınlık ve tecrübeydi.

Şimdi ise...

• Departmanlar arası görevleri var.

• Tek başlarına değil, ekiple çalışıyorlar.

• Kendine güvenen bir yapıları var.

• Şirketlerine bağlı / sadık değiller.

• Bağımsız hareket etmeyi seviyorlar.

• Liderliği / sorumluluğu paylaşmayı tercih ediyorlar.

• Amaçları sürekli kendilerini yenilemek ve yeteneklerini geliştirmek.

Gelecekte stratejik düşünebilme, yaratıcılık, müşteri odaklı olma, farklı kültürlerde çalışabilme gibi organizasyonel yetkinliklerin bugün olduğu gibi, gelecekte de önemli ve gerekli özellikler olmaya devam edecek.

Harvard Business Review Dergisi’nde yayınlanan, Peter Cappelli ve Monika Hamori’nin kaleme aldığı “The New Road to the Top” (Tepeye Giden Yeni Yol) adlı makalede özellikle son 20 yılda şirketlerin üst düzey yöneticilerinde gözlenen değişimlere yer veriliyor. Cappelli ve Hamori; Fortune 100 şirketlerinden yola çıkarak gerçekleştirdikleri bu araştırma sonucunda, üst düzey yönetimde zamanla meydana gelen değişimleri gözler önüne seriyor. Amerika şirketlerini baz alan bu araştırma kuşkusuz dünya genelinde de üst düzey yönetimde meydana gelen değişikliklere ışık tutuyor. İşte birkaç örnek:

• 1970’lere kadar üst düzey yöneticiler adeta şirketlerine örnek teşkil edecek “model adamlar” şeklinde dolaşıyor ve girdikleri ilk şirkette kalarak düzenli bir şekilde basamakları tırmanmayı tercih ediyor. 1970’lerde de devam eden bu durum 1980’li yıllarda değişmeye başlıyor.

• 1980’den 2001’e kadar geçen süre ile yöneticiler daha genç ve eğitimli hale geliyor. 80’li yıllarda üst düzey yönetimde hiçbir kadın yönetici yer almazken, 2001 yılında üst düzey yönetimde yer alan kadınların sayısı yüzde 11’e yükseliyor. 

• 1980’lerden 2001’e gelindiğinde yöneticiler tüm kariyerlerini ilk girdikleri şirkette sürdürmek yerine farklı şirketlerde de çalışmayı tercih ediyor. İş değiştirme hızları az da olsa artıyor. Bununla birlikte kariyerlerinde tepeye tırmanmaları çok daha hızlı oluyor.

Baştan kabullenmemiz gereken artık çekip çevirebileceğimiz, şekil verebileceğimiz çalışan döneminin sona erdiği olmalı… Eğer bu değişimi kabul etmezseniz çalışanlarınızla çok sık gerginlik yaşabilirsiniz. Çünkü eskiden karşımızda kendilerine ne yapılacağının söylenmesine alışık olan ve hatta emir almadan, yönlendirilmeden harekete geçmeyen bir çalışan grubu vardı. Aslına bakarsanız yönlendirilmeyi daha çok istiyorlardı çünkü emir almak ya da yönlendirilmek sorumluluğu üstlenmemek demekti aynı zamanda…

Bir de şimdiye bakalım: Çalışanlar artık bağımsız olmak istiyor. Kendi uzmanlık ya da çalışma alanlarında karar alma süreçlerinde etkin rol almak ve liderliği / sorumluluğu paylaşmak istiyor. Çünkü amaçları sürekli olarak kendilerini ve yeteneklerini geliştirmek… Sadece tecrübe edinmek ya da saygınlık kazanmak gibi bir dertleri bulunmuyor. Adeta Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki en son basamağa ulaşmış durumdalar. Amaçları sadece kendilerini yenilemek, tekrar etmemek…

Sadakati artık unutun!

“Yeni tip çalışanlar”la birlikte gelen profesyonelleşmenin çalışılan şirkete olan bağlılığı ya da sadakati öldürmesi karşısında, “eski tip çalışanlar” olarak nitelenebilecek grup; şirket ile kurmuş olduğu duygusal bağ nedeniyle kendini yaşanan değişimler karşısında aldatılmış ya da ihanete uğramış hissediyordu. Oysa şimdi yeni tip çalışanlar bu bağı pek de umursamıyor.