2024’e dair HRTech öngörüleri

İK sektörü; 2024'te hibrit bir çalışma normu, yapay zekanın işe alım süreçlerine kademeli entegrasyonu, üst düzey yetenekleri çekmek için ekonomik krizlerden yararlanma ve şeffaf işveren markasına önemli bir vurgu öngörüyor.

Gelişen teknoloji ve iş dünyasındaki hızlı değişim, İnsan Kaynakları Teknolojileri (HRTech) alanını sürekli olarak evrim geçirmeye zorluyor. 2024'te, İK sektörü, daha etkili, verimli ve duyarlı çözümler geliştirmek adına yenilikçi teknolojilere odaklanmaya devam ediyor. Bu kapsamda, gelecekte iş dünyasının beklentilerine karşılık verecek ve organizasyonlara rekabet avantajı sağlayacak öngörüler ortaya çıkıyor.

2023 teknoloji açısından ilginç bir yıl oldu. ChatGPT ve üretken yapay zekanın sektörü kasıp kavurmasından tüm sektörler etkilendi ve İK sektörü de bir istisna değil. Covid sonrasında ve "zorunlu uzaklık" geçmişte kaldı, şirketler artık uzaktan çalışma konusundaki konumlarını sağlamlaştırıyor.

Tüm bunların, şirketlerin içinde bulunduğu zorlu küresel ekonomik ortamda, İK sektörü üzerinde benzersiz etkileri oldu. Şimdi bir adım geriye giderek 2024'te görmemiz muhtemel bazı trendlere ve olası sonuçlara bir göz atalım

Uzaktan çalışmanın konsolidasyonu

Uzaktan çalışmanın, Covid öncesi korkulan bir kavram olmasından, Covid sırasında zorla benimsenmeye kadar, şirketler ve adaylar nihayet çalışma kültürünün kendileri için nasıl işe yaradığına dair deneyimlediler ve güçlü ama bilinçli fikirler oluşturdular.

Hem Facebook & Shopify gibi modern şirketlerin hem de JPMorgan gibi geleneksel şirketlerin uzaktan çalışma politikalarını desteklediğini gördük. Küresel yetenek havuzuna erişimin yanı sıra çalışan memnuniyetinin ve elde tutulmasının artması üzerindeki etkisi belirlendi.

Tüm işaretler, hibrit çalışma alanının yalnızca pandemiye karşı bir tepki olmaktan ziyade bir norm haline geldiğine işaret ediyor; şirketler bunu, normalde erişemeyecekleri yetenekleri çekmek için stratejik bir kaldıraç olarak kullanıyor.

İşe alımda yapay zekânın benimsenmesi

Yetenek işe alımında 2023'te yapay zekâda görülen ilerlemelerin benimsenmesi de gerekecek. Aslında İK liderlerinin %52'si üretken yapay zekayı kullanma fırsatlarını araştırdıklarını öne sürdü.

Bununla birlikte, diğer pek çok endüstrinin aksine, işe alım, insanların insanlarla etkileşimini içerdiğinden, yapay zekânın aşılanmasının kademeli olması gerekiyor. Ancak kullanım durumları çoktur. Adaylara ulaşma ve mülakatların planlanması gibi tekrarlayan ve monoton görevlerin otomatikleştirilmesiyle başladı.

Çok yakında bunun, özgeçmişlerin otomatik olarak taranmasına, eş zamanlı olmayan değerlendirmelerde kullanıma ve ayrıca işe alım görevlilerine aday değerlendirmelerinin teknik yönlerinde yardımcı olmak için geliştirilen sohbet robotlarına dönüştüğünü göreceğiz.

Ekonomik gerilemeyi üstün yetenekleri işe almak için bir avantaj olarak kullanmak

Ekonomik kriz sırasında, pek çok kuruluş, özellikle de sağlam finansal temellere sahip olanlar, üst düzey yetenekleri çekmek için benzersiz fırsatlar buluyor. Aslında son 12-15 ayda gördüğümüz krizin en büyük avantajı maaşların daha rasyonel olması ve en iyi adayların piyasada daha yaygın bulunması.

Mali durumu iyi olan şirketlerin bu durumdan yararlandığını ve güçlü ekipler kurduğunu göreceğiz. Bu, 2008 mali krizinde, önde gelen teknoloji şirketlerinin diğer sektörlerden işten çıkarılan üst düzey yetenekleri başarıyla işe aldığı ve krizi takip eden yıllarda onlara yardımcı olduğu görüldü.

 İşveren markasının önemi arttı

Şirketlerin işten çıkarılmalarıyla ilgili düzenli haberler nedeniyle adaylar, bilmedikleri markalara katılma konusunda oldukça temkinli davranacak. Bu nedenle, işveren markası oluşturma isteğe bağlı bir uygulama olmayacak ancak işe alım verimliliği üzerinde yüksek bir etkiye sahip olacağından adaylarda güven oluşturmak için son derece önemli hale gelecektir.

Shopify gibi başarılı şirketlerin bile yalnızca finansal başarılarına güvenmediğini, aynı zamanda iş-yaşam dengesine güçlü bir vurgu yapan, uzaktan öncelik veren bir şirket olarak kendisini tanıttığını gördük. Bu, işveren markasının yalnızca yetenekleri çekmenin ötesine geçtiğini, potansiyel çalışanların istekleri ve değerleriyle örtüşen bir anlatı yaratmakla ilgili olduğunu gösteriyor.

Bu, bir şirketin vizyonunun, kültürünün ve bunlara katılmanın yaratabileceği etkinin şeffaf bir şekilde iletilmesiyle sağlanır.

Kaynak bulma, değerlendirme ve eşleştirmenin tek bir platformda toplanması

Geleneksel olarak işe alım genel olarak üç bölümden oluşur: adayları bulmak, onları değerlendirmek ve son olarak doğru eşleşmeyi bulmak. Günümüzün hızlı ve zorlu iş ortamında her şirket, temel hizmetlerinde yeterince mücadeleyle karşı karşıyadır. Bu nedenle işe alımda önemli miktarda bant genişliği harcayamazlar ve harcamamalıdırlar.

Sonuç olarak şirketlerin işe alım ihtiyaçları için karmaşık bir araç yığınından kaçındığını göreceğiz. Bunun yerine, işe alım sürecinin yalnızca bir kısmına odaklanmış teklif sunan platformların, bir şirketin uçtan uca işe alım ihtiyaçlarını çözen bütünsel bir çözümü entegre etmesi ve sunması gerekecek.

Nihayetinde 2024 yılı, son küresel zorluklardan ve teknolojik gelişmelerden alınan derslerle şekillenen, İK sektörü için dönüştürücü bir yıl olmaya hazırlanıyor. Uzaktan çalışmanın konsolidasyonundan yapay zekanın işe alım uygulamalarına entegrasyonuna kadar tartıştığımız trendler, daha esnek, verimli ve stratejik İK operasyonlarına doğru daha geniş bir değişimi yansıtıyor.