Performans Yönetimi’nin Geleceği... Hiç ummadığınız kadar parlak!

Kasım 11, 2021

Performans Yönetim sistemleri, değişen iş modellerine ve değişen çalışan beklentilerinin gereksinimlerine hızla uyum sağlamaktadır. Her organizasyonun bir performans yönetim sistemi vardır. Ancak, yöneticiler ve çalışanlar bunu her zaman çok yararlı bulmaz. Çalışanlar arasında karışık duygular uyandırır. Çoğu kez, değerlendirme sonucuna ulaşmak için harcanan zaman, çaba ve yatırımın yetersizliği nedeniyle sonuçlar sorgulanır.

Sonuç olarak hem yöneticiler hem de çalışanlar performans değerlendirmelerinin çok öznel olduğunu düşünüyor. Bu süreci çevreleyen motivasyon ve inanç eksikliği, bir değerlendirmenin çalışan performansını iyileştirme yeteneğini etkileyebilir. Aslında, performans değerlendirmeleri, çalışanlar üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir, çünkü çalışanlar ücretlendirme, derecelendirme sisteminin ayrıntıları ve geri bildirim konusunda endişe duyabilirler.

Performansın değişen paradigmaları

Performans değerlendirmeleriyle ilgili sorunlar her zaman olmuştur – son zamanlarda iş sorumlulukları değiştikçe bu sorunlar daha belirgin hale gelmiştir. Gittikçe daha fazla pozisyon, çalışanların zengin uzmanlığa, rehberlik olmadan karar verme becerisine ve mükemmel problem çözme becerilerine sahip olmasını gerektiriyor. Çalışanların her yıl daha yüksek beklentileri karşılaması bekleniyor - bu nedenle geleneksel performans değerlendirme süreçleri modern çalışan için bir anlam ifade etmiyor.

Yine de pek çok şirket hala modası geçmiş süreçleri kullanıyor. Pek çok kuruluş, yeni bir performans yönetim sisteminin nasıl görüneceğini bilmediği için değişiklik yapmakta tereddüt ediyor. Yıl sonu performans değerlendirmeleri giderse ne olacak? Yenisi nasıl çalışacak? İyi çalışacak mı? Performans daha iyi mi olacak yoksa daha mı kötü olacak?

Performans Yönetimi’nin Geleceği 

Büyük şirketler değişiklik yapıyor. Yakında daha küçük şirketler de aynı şeyi yapacak. Yeni performans yönetimi kalıpları ortaya çıkmaya başlıyor:

• Büyük şirketler, çalışanlarına sürekli geri bildirim ve koçluk sağlayan yeni fikirleri test ediyor.
• Bazı şirketlerin doğası öyledir ki, hedefleri oldukça hızlı değişebilir. Bu tür şirketler, çalışanlarının performansını yıllık hedeflere göre ölçemez.
• Şirketler, gerçek zamanlı analizleri otomatikleştiren sistemler aracılığıyla daha objektif performans verileri topluyor.
• Daha iyi veriler, yıllık etkinliklerden ziyade sık sık ve ihtiyaç duyuldukça ortaya çıkan, yansıtıcı değerlendirmelerden gerçeklere dayalı performans ve geliştirme tartışmalarına vurguda bir kaymaya neden oluyor.

Araştırmalar ve anketler, yeni performans yönetim sistemleri söz konusu olduğunda tekerleği yeniden icat etmeye gerek olmadığını gösteriyor. Anahtar performans değerlendirmeleri, kurumsal hedefler ve öncelikler ile çalışan deneyimi ve iş sonuçlarıyla uyumlu olarak bireysel ve ekip performansını iyileştirecek şekilde yürütmektir.

Modern bir performans yönetim sistemini ne oluşturur?

Modern yönetim süreçleri kişiselleştirme, esneklik ve çevikliğe doğru ilerliyor. Herhangi bir aşamalı performans yönetim sistemi için gerekli kabul edilecek bazı önemli değişiklikler şunlardır:

• Esnek hedefler belirleyin

SMART hedeflerinin yıllık olarak belirlenmesinde yukarıdan aşağıya bir yaklaşıma sahip olmak yerine, biçim ve zamanlamanın işe göre uyarlanmasına izin veren esnek hedefler belirleyin.

• Farklı kararlar için farklı kriterler

Tüm yetenek kararları, ücretlendirme ve terfilerin temeli olarak performans derecelendirmelerini kullanmak yerine derecelendirmelerin adil olmasını sağlamak için farklı kararlar için farklı kriterler kullanın. Derecelendirmelerin adil olmasını sağlamak için kalibrasyon oturumları yapılabilir.

• Takım performansı ve bireysel performans

Organizasyonlar artık bireysel performansla ilgili değil. İnsanlar olarak, tek başımıza hareket etmemiz zor. Bir çalışanın bir ekip içinde ve bir organizasyon içinde nasıl performans gösterdiği, başarıyı tanımlayan şeydir. Ekip veya proje hedeflerine odaklanan kuruluşlar, bireylere odaklanan kuruluşlardan çok daha iyi performans gösterir.

• Tazminat için açıkça tanımlanmış kriterler

Bir çalışanın maaşının adaletsiz olduğunu ve katkıları veya başarılarıyla uyuşmadığını düşünmesi çok moral bozucu olabilir. Bu nedenle şeffaf, net bir şekilde tanımlanmış ve anlaşılması kolay bir ücret planına sahip olmak çok önemlidir. Bu plan, organizasyondaki herkesle net bir şekilde oluşturulmalıdır, böylece ne bekleneceği konusunda bir belirsizlik olmaz.

• Performans değerlendirme sürecine teknolojiyi entegre edin

Performans araçlarını gerçek iş akışına entegre eden kuruluşların süreçten olumlu sonuçlar alma olasılığı çok daha yüksektir.

• Çalışanlara ve yöneticilere koçluk yapmak

Geri bildirim vermek, performans değerlendirme sürecinin çok önemli bir parçasıdır. Ancak, çalışanlar geri bildirimle ne yapacaklarını, iyileştirmek için geri bildirimle ne yapacaklarını bilmiyorlarsa, bu geri bildirim hiçbir işe yaramaz. Yöneticiler, ekiplerine işin nasıl iyi yapılacağını göstermek için gelişime ihtiyaç duyarlar. Bu, çalışanlar için faydalı olsa da, ekiplerinin katılımını sağlama yeteneklerine göre değerlendirilen yöneticiler için de faydalıdır.

• Önemli olan verileri alın

Kuruluşlar ve insanlar bir yıl boyunca pek çok değişiklik geçirirler. Bu nedenle çalışanların yılda bir kez değerlendirilmesi asla doğru olamaz. Adil bir değerlendirme için iyi veriler çok önemlidir. Kuruluşlar, kişilerin ve ekiplerin performansı hakkında bilgi toplayan sistemleri kullanarak kaliteli veriler elde edebilir. Yıl boyunca toplanan performans verileri, çok daha iyi içgörüler ve adil bir değerlendirme için çok daha iyi bir şans verir.

• Performans araçları, aktiviteleri otomatikleştirerek manuel zamandan tasarruf sağlayabilir

Performans araçları iş akışına entegre edildiğinde, yalnızca faaliyetleri otomatikleştirmekle veya yöneticilerin ve çalışanların aksi takdirde veri toplamak için harcayacakları zamanı boşaltmakla kalmaz, aynı zamanda daha anlamlı ve anlayışlı geri bildirimler de toplar. Toplanan bilgilerin kalitesi daha iyi kalitededir çünkü bunlar daha yenidir, eldeki incelemeyle alakalıdır ve bu nedenle daha güvenilirdir. Şirketler artık sürekli, gerçek zamanlı bilgi toplamak için yapay zekâ ve makine öğrenimi kullanıyor ve verilerin kalitesini katlanarak artırıyor.

• Performans değerlendirmesi ve tazminatın bağlantısını kaldırın

Geleneksel incelemeler, performans değerlendirmelerini, derecelendirmeleri ve tazminatı birbirine bağlar. Bu çok mantıklı görünebilir: Daha iyi performans daha fazla ödeme anlamına gelir, zayıf performans daha az ödeme anlamına gelir. Ve bu mantıkla, ortalama performans seviyeleri piyasa ortalamasına sabitlenecektir. Örnek performans, yüksek performanslı yetenekleri çekmek ve elde tutmak için piyasa oranını aşan bir ücret paketi anlamına gelir. Ve eşit performansın altında, piyasa ortalamasının altında tazminat anlamına gelir. Bu mantık Bell Eğrisi yöntemiyle uyumludur. Son birkaç yılda şirketlerde meydana gelen değişiklikler ve bilişsel bilimler ve davranışsal ekonomideki son bulgular göz önüne alındığında, performans derecelendirmelerini ve tazminatı bu şekilde ilişkilendirmek doğru bir yol değildir. Performansı ücretle ilişkilendirmek çalışanların motivasyonunu düşürebilir.

• Devam eden iletişime öncelik verin

Yönetici ve çalışan arasındaki gayri resmi bir iletişim, yöneticiye çalışanın performansını kontrol etme şansı verir. Hedeflerinin aynı hizada kalması için öncelikleri bire bir tartışmaları için onlara bir fırsat verir.

Çalışanlar, sık ve tutarlı geri bildirimleri takdir eder. Yöneticiler, ekip üyeleriyle düzenli olarak check-in yaptıklarında, çalışanın performansı ve çalışan-yönetici ilişkisi üzerinde önemli bir etkisi vardır. Yöneticilerine daha fazla güven ve saygı duymalarına yol açar ve organizasyonda büyüme potansiyeli güvenliler.

Bu, olay gerçekleştiğinde verildiğinde geri bildirimin daha alakalı ve etkili olduğunu açıkça gösterir. Geri bildirimin haftalarca ve aylarca biriktirildiği geleneksel performans incelemelerinin aksine - bu hiç etkili değildir, çünkü geri bildirim nihayet yıl sonunda incelemenin sonunda çalışana bir kerede iletildiğinde, tüm gücünü kaybeder. Önemli başarılar gözden kaçmış ve daha yakın tarihli olaylara gereğinden fazla önem verilmiş olabilir. Yıl sonunda sunulan geri bildirimler konuyla ilgili veya güvenilir değil, çok miyop ve önünüzdeki fırsatlara bakmak yerine geçmişe fazla odaklanmış durumda. Bu da çalışanların takdir edilmediğini ve onaylanmadığını hissetmelerine neden olarak yavaş yavaş işlerinden ayrılmalarına neden olur.

• Çalışanları aşağı çekmek yerine başarılı olmalarına yardımcı olun

Bire bir kontroller, performans sorunlarını tartışmak için haftalar veya aylar beklemek yerine erkenden yakalamaya yardımcı olur. Dürüstlük, çalışanın güvenini kazanmada ve tüm şemada gerçekten nerede durduklarını anlamalarına yardımcı olmada uzun bir yol kat eder. Bu, onlara geri bildirim vermek ve onları aşağı çekmek yerine nasıl geliştirebilecekleri konusunda bir plan oluşturmak için onlarla birlikte çalışmakla ilgilidir. Çalışan başarılıysa, ekip ve organizasyon da başarılıdır.

Tüm bu bilgilerin, çalışanların ve yöneticilerin erişebileceği tek bir yerde saklanması önemlidir. Sistem, farklı yönetim seviyelerindeki yöneticilerin önümüzdeki birkaç ay boyunca başarmaları gerekenleri planlamalarına yardımcı olur. Herkes herkesin hedeflerini gördüğünde, çalışanlar hedeflerinin ne olduğunu ve yöneticilerine nasıl yardımcı olabileceklerini görebilirler ve bu da daha büyük resme katkıda bulunmalarına yardımcı olur.

Sonuç

Gelecek, uyum sağlayanlarındır. Performans yönetimi, organizasyon yapılarında, iş modellerinde, işin doğasında ve çalışanların ihtiyaçlarında meydana gelen temel değişikliklere yanıt vermekte ve sürekli gelişmektedir.

Her organizasyonun doğası farklıdır ve kendi performans hedefleri vardır. Tüm çalışanların kuruluşun neyi temsil ettiğini ve amacının ne olduğunu bilmesi önemlidir. Ancak o zaman çalışanlar çabalarını organizasyonun amacı ile uyumlu hale getirebilirler. Ve bunun olması için, kuruluşların eski performans yönetim sistemleri modellerini ortadan kaldırması ve güncel, daha etkili yöntemlere yer açması gerekiyor.