0
Kurumsal liderlik yetenek yönetimi stratejilerini bir ticari emir olarak görüyor!
Başarılı liderler doğru insanı, doğru işlerde, doğru organizasyonel önceliklere odaklanırken görmek istiyor. Aynı zamanda, çalışanların kendi ilgi alanları ve kariyer tutkuları ile organizasyonun hedeflerini örtüştürmek için ihtiyaç duydukları destek ve bilgiye sahip olmaları da liderlerin sorumluluğunda. Bu ikili odak noktası, istenmeyen işgücü devir oranını azaltıp, sürdürülebilir rekabet avantajı yaratabilir.
“Artık yeterlilik sahibi olmak yetmiyor” diyor Christopher Rice... “Tepe yöneticilerin; çalışanları, müşterileri ve diğer paydaşlar arasında özgün bir bağ kurması gerekiyor. Bu da pek çok lider için göz korkutucu bir mücadele alanı…Liderlik giderek daha fazla; ticari yetkinlikler ile kişisel bağlantıların birleştirilmesini gerektiriyor.”
Rice’ın öngörülerine bakılırsa, çalışanların bağlılığı için tepe yönetimin dikkat göstermesi hiç olmadığı kadar önemli hale geldi. “Ve organizasyonun; yıkıcı etki yaratan, pozisyonları konusunda ‘aşırı tatminsiz’ olan yabancılaşmış çalışanlardan kurtulmak için de büyük çabalar göstereceğini göreceğiz” diyen Rice, büyük organizasyonlardaki çalışanların yüzde 5-8’inin bu kategori içerisinde yer aldığını belirtiyor. “İşlerinden bu denli mutsuz olan çalışanlar etraflarındaki kişileri de etkileyerek verimliliğe zarar veriyor. Bu da sonuçlar konusunda büyük bir tehdit oluşturuyor.”
Liderlik konusundaki beklentiler; pek çok tepe yöneticinin yeterliliklerinin üzerinde artarken kişisel gelişime yönelik ilgiyi artırdı. Artık en iyi liderler zorlayıcı ve esinlendirici olmaları gerektiğini bilenlerden oluşuyor.
Etik sorunların üstesinden gelmek için organizasyonel denetim ve kültür taramalarına yönelik vurgu artacak. Etkili liderler, bir yandan düzenleyici gerekliliklerle örtüşen organizasyonlar yaratmaya, bir yandan da her kademede etik yürüyen bir kültür oluşturmaya odaklanacak.
Organizasyonda büyük değer yaratan çalışanların korunması adına, çalışanların ihtiyaçlarının anlaşılabilmesi daha da önemli hale gelecek. Yetenekleri çekmek ve korumak için, güven ve liderlik yeterlilikleri sergileyebilmeye daha fazla vurgu yapılacak.
Çalışan bağlılığının yaratılması, baskı oluşturan bir faktör olmaya devam edecek. Liderlikten sorumlu olanların sadece çalışan tatmin seviyesine değil, katkı oranına da daha fazla dikkat göstermesi gerekecek.
Organizasyonun ticari stratejisini bilen ve bu konuda kendilerinin oynadığı rolün farkında olan çalışanlar arasındaki boşluk giderek artıyor. Bu boşluğun kapatılması bağlılığın, verimliliğin ve karın artmasına yardımcı olabilir.
Günümüzde çoğu organizasyonda daha genç çalışanlarla tepe yönetim arasındaki iletişimsizlik artıyor. Kurumsal saatin tik takları artıyor ve mevcut yetenek havuzu daralıyor. Bu nedenle tepe yönetimin tüm yaşlardaki çalışan bağlılığını nasıl sağlayacağını öğrenmesi, tüm kademelerdeki liderlerin ise farklı yaşlardaki çalışanların farklı ilgi alanlarını anlaması gerekiyor. Öte yandan esnek İK uygulamaları da hayata geçirilerek, çalışanların kurumda daha süre görev yapması için bir motivasyon aracı olarak kullanılabilir.
Pek çok organizasyon, yetenek kanallarında yeterince güçlü lider bulunmadığının farkında. Bu nedenle liderlik geliştirme ve yedekleme planlamasına büyük vurgu yapmak gerekiyor. Küresel rekabet son derece yoğun olduğu için, organizasyonların sadece gelecekteki liderlerini tespit etmekle kalmayıp, ihtiyaç anında hemen görevlendirilebilecek kalifiye liderler havuzuna da sahip olabilmesi gerekiyor. İş başında öğrenmek için artık zaman kalmadı.
