0
Kariyer planlama’nın DNA’sı... Nerede hata yapıyoruz?
Kariyer planlarının çoğunlukla önemsiz olan konulara odaklanması başarısız olmasının nedenlerinden biridir.
Bir kariyer planı hazırlamakla karşı karşıya kalan yönetici boşlukları doldurabilmek için ticari seminer sağlayıcıların ya da yerel üniversitelerin kurs kataloglarına yönelir.
Kariyer planlarının gerçekten kariyer sağlayamamasının temel nedenlerinden biri de, herhangi bir başarı ya da başarısızlığın ölçülmesine izin vermeyecek kadar belirsiz olmalarıdır.
Aslında kariyer planları çoğunlukla, insanların gerçekten belirli ve sürekli değişimi yaratacak
bir kariyer planını nasıl tasarladığını anlamak için net ve üzerinde
çalışılabilir bir sürecimiz olmadığı için başarısız olur. Şimdi, bu konuda nelerin işe yaradığına bir göz atalım.
Bir bireyin etkinliğine etki eden faktörlerin büyük çoğunluğu, kişi organizasyonun bir parçası haline geldiğinde kurulur. Oysa kişinin katılımsal özellikleri, ailesi, okulu ve diğer deneyimleri, etkilendiği öğretmenleri, koçları ya da din adamlarının da etkinliği üzerindeki etkisi büyüktür.
Yaratıcı Liderlik Merkezi başarılı yöneticilerin becerilerini kazanma yollarına ilişkin araştırmalar yapıyor. Bu araştırmalar kariyere yönelik deneyimleri beş geniş kategoriye ayırıyor. Bu kategoriler kendi kariyerleri üzerindeki faktörleri tespit ve analiz eden yüzlerce yönetici tarafından da doğrulandı:
Meydan okuyucu bir görev verilmesi, kariyerin en önemli kaynaklarından birini oluşturuyor. Meydan okuyan işler, hızlı kariyer ve öğrenmeyi gerekli kılıyor. Krizlerle başa çıkmaya çalışmak, yeni bir operasyon başlatmak, sorunlu operasyonları yeniden tasarlamak gibi durumlar bireylerin baskı ile baş ederek hızla öğrenmesini gerektiriyor. Zorlayıcı görevlerin pek çok anlamda, en iyi öğretmenler olduğu söylenebilir. Bunların anımsanma oranı çok yüksek ve kişilere farklı konularda pek çok ders veriyor.
Patronlar model görevi görüyor. Bir grup çalışandan; okul dünyasından iş dünyasına geçiş yaptıkları dönemi düşünmesini isteyin ve kaçının ilk patronlarını anımsayabildiğini sorun. Neredeyse herkes anımsayacaktır. Patronların, özellikle iş yaşamındaki ilk patronlarımızın kariyerimiz üzerinde büyük bir etkisi vardır.
Burada, önemli olanın “iyi patronlar” olmadığını unutmayın. İyi patronlardan hayran olunacak modeller olarak yararlanabileceğimiz gibi, kötü patronlardan da nasıl davranmamamız gerektiği konusunda bize pek çok şey öğretir.
Zorluklar bizlere sınırlarımızı öğretirken, esnekliğimizi göstermemize de fırsat sunar.
Hatalar yapmak, işlerin arasında sıkışıp kalmak, ciddi hastalıklardan kurtulmak, hak edilen bir terfinin reddedilmesi ya da yaşamın travmalarına dayanabilmek gibi olaylar içimize bakarak düşünmemizi sağlar.
İş dışı deneyimler; özellikle toplumsal hizmetler, işin kendisinin sunamadığı liderlik becerilerinin kazanılıp uygulanması için fırsatlar sunar.
Yönetim geliştirme aktivitelerinin standart rejimi olan eğitim programları, sadece doğrudan öğrenme sağladıkları için değil bireylerin meslektaşlarına karşı kendilerini geliştirerek kazandırdığı özgüven nedeniyle çok önemlidir. Yaratıcı Liderlik Merkezi’nin çalışmaları, yöneticilerin kurs ortamlarını öneri değiş tokuşu yapmak, farklı problem çözme yöntemleri keşfetmek ve kendilerini başkalarıyla karşılaştırmak fırsatı sağladığı için önemli bulduğunu ortaya çıkarıyor.
Kurs ve eğitim programları, bireyde eksik olan spesifik becerilerin kazandırılması için kullanılabilir. Ancak eğitim programının belli bir konuda uzmanlık sağlaması, bunun uzun vadeli önemli kariyeri beraberinde getireceği anlamına gelmez. Finans ya da etkili sunum teknikleri ile ilgili eğitim broşürlerinin bir yöneticinin çöp sepetini boylamadığı günlerin sayısı azdır. Gerçek kariyer, beceri geliştirmeye yönelik programlarda öğretilmez ve öğrenilemez.
Kariyer etkinlikleri iki alandan birine odaklanabilir: eksik alanların geliştirilmesi ve varolan güçlü yönlerin ortaya çıkarılması. Başarılı kariyer programları üzerine yapılan araştırmalar genel olarak aynı sonuca varır: Kişiler ve organizasyonlar, zayıf yönleri desteklemekten çok güçlü yönlere odaklanarak fayda sağlayabilir. Marcus Buckingham bu durumu, Now Develop Your Strenghts (Şimdi Güçlü Yönlerinizi Geliştirin) adlı kitabında son derece güzel bir biçimde özetliyor: “Pek çok organizasyon çalışanlarının güçlü yönlerini baştan beri varmış gibi kabul eder ve zayıf yönleri en aza indirmeye odaklanır. Ancak bu kariyer değil, zarar kontrolüdür”
İyi olduğunuz becerileriniz konusundaki kendi fikirleriniz ya da geçmiş performans değerlendirmelerinden gelen bilgiler sayesinde başarılı performans elde edebilmek için destekleyeceğiniz güçlü yönlerinizi tespit edebilirsiniz. • Kariyer konusunda dikkatli olmanızı gerektirecek noksanlıklarınız olduğu olasılığını göz ardı etmeyin. Zayıf yönlerinizi güçlendirmek için harcanan emekler başarılı olabilir ancak bunun, ekipteki üyeliğinizi korumak için önemli olduğunu da unutmayın. • Pek çok araştırma, organizasyonel yaşamdaki başarıyı diğerlerinden çok daha kesin bir biçimde garanti altına alan iki yeterlilik olduğunu ortaya çıkarır: Başarı oryantasyonu ve etki ve tesir yeterlilikleri. Bu iki alanın kariyeri; başarının en önemli habercisi olarak kabul edildiği için her zaman en önemli öncelikler olarak kabul edilmelidir. • En son performans değerlendirmeniz ne söylüyordu? Geliştirilmesi gereken belirli alanlar hangisiydi? Bunlar, kariyer emekleri için ana kaynaklardır. • Sizin ya da bireyin sık sık etkileşim içine girdiği diğer kişiler, kariyer emeklerinin nerede konumlandığını belirlemek için mükemmel veri kaynaklarıdır. Organizasyonda eğer güvendiğiniz bir arkadaşınız varsa, sizin kariyeriniz için hangi önerilerde bulunabileceğini sorun. • 360 derece geri bildirim verileri ve çalışan anketleri sonuçları: Eğer organizasyonunuz 360 derece geri bildirim sürecini kullanıyorsa, bunun sağladığı bilgiler kariyer etkinliklerinin nerede olabileceği yönündeki öneriler konusunda en iyi kaynaklardan biri olabilir. Eğer şirketinizde çalışan memnuniyeti anketleri yapılıyorsa, bu sonuçlar da sizin (ya da diğer müdürlerin) hangi noktalar üzerinde daha çok durmanız gerektiğini işaret edebilir. • Eğer şirketiniz, üst düzey yöneticilerin herkesin göstermesini beklediği yeterlilikleri tespit ettiyse bunlar da kariyer fikirleri konusundaki başlıca kaynaklardır. Usta olduğunuz yeterlilikler hangileri? Bunların hangisinde daha az yeterlilik sahibisiniz? Bunlar, kariyer emekleri için kullanılacak hedeflerin baş adaylarıdır. • Sizin hayatınız, sizin kariyeriniz… Nereye gitmek istiyorsunuz? “Büyüdüğünüzde” ne olmak istiyorsunuz? Sizi, olmak istediğiniz yere götürebilmesi için ne yapmanız gerekiyor? Bunlar da, konsantre olmanız gereken bazı kariyer alanlarıdır. Bireyin işi sırasında yerine getirdiği görevler ve etkinlikler de bir kariyer deneyimi olarak kullanılabilir. Bir yönetici, astlarına spesifik projeler vererek kişinin bir yandan temel sorumluluklarını yerine getirirken bir yandan da yeni kariyersel deneyimler kazanmasını sağlayabilir. |
Patrick M. Wright & John W. Boudreau
