HRdergiLab tarafından yürütülen İş’te Anlam Araştırması 2026, Türkiye genelinde 9.500 çalışanın katılımıyla, çalışma hayatında uzun süredir hissedilen ancak açık biçimde tanımlanmayan bir kırılma alanını incelemektedir: İŞTE ANLAM. Bu araştırma, çalışan deneyimini yalnızca memnuniyet, bağlılık ya da performans göstergeleri üzerinden değil; çalışanların yaptıkları işle kurdukları anlam ilişkisi üzerinden okumayı amaçlamaktadır. İş’te Anlam Arayışı Araştırması 2026 HRdergiLAB tarafından Türkiye genelinde 9.500 çalışanla gerçekleştirilen İş’te Anlam Arayışı Araştırması 2026, çalışma hayatında uzun süredir hissedilen ancak net biçimde tanımlanmayan kritik bir kırılma alanını ortaya koymaktadır: işte anlam. Araştırma sonuçları, çalışanların işten kopmadığını; ancak anlamı bireysel çabayla taşımaya çalıştıkları kırılgan bir deneyim yaşadıklarını göstermektedir. Türkiye genelinde ölçülen 52 / 100 İş’te Anlam seviyesi ne güçlü bir bağlılığa ne de sürdürülebilir bir katkıya işaret etmektedir. Bu seviye, sessiz kopuşun normalize olduğu bir eşik alanı temsil etmektedir. Bulgular, çalışanların anlam arayışının yüksek olduğunu; ancak bu arayışın organizasyonel sistemler tarafından yeterince karşılanmadığını açık biçimde ortaya koymaktadır. Çalışanlar, yaptıkları işin anlamlı bir etkisi olmasını istemekte; ancak bu anlam, psikolojik güvenlik, liderlik desteği, takdir, iş–yaşam dengesi ve gelişim fırsatlarıyla tutarlı biçimde desteklenmediğinde kalıcı hale gelmemektedir. Araştırma özellikle dört kritik yapısal zayıflığa işaret etmektedir: Psikolojik güvenlik, bireysel liderlik tarzlarına bağlı, parçalı ve tutarsızdır. Takdir ve katkı görünürlüğü, süreksizdir; çalışanların önemli bir bölümü katkısının sahiplenilmediğini düşünmektedir. İş–yaşam dengesi, ayrıcalık olarak ele alınmakta; anlamın altyapısı olarak tasarlanmamaktadır. Liderlik, çoğunlukla işi yönetmeye odaklanmakta; anlam üretme rolünü üstlenmemektedir. Araştırma aynı zamanda anlamın, ücret ve yan haklardan bağımsız bir şekilde bağlılığın asli taşıyıcısı haline geldiğini göstermektedir. Maaş motive edebilir; ancak çalışanları işte tutan ve katkıya yönelten unsur anlamdır. Değerleriyle çelişen işleri reddetme eğilimi, çalışanların kariyer kararlarında ilkesel duruşu giderek daha fazla öncelediğini ortaya koymaktadır. 65+ İş’te Anlam seviyesi, bir motivasyon hedefi değil; organizasyonel bir yetkinlik göstergesidir. Bu seviyeye ulaşmak, niyet beyanlarıyla değil; anlamı söylemden sisteme taşıyan yapısal müdahalelerle mümkündür. Psikolojik güvenliğin standartlaştırılması, katkının sahiplenilmesi, iş–yaşam dengesinin temel koşul olarak ele alınması ve liderliğin anlam üreten bir role dönüştürülmesi bu yolculuğun temel kaldıraçlarıdır. HRdergiLAB olarak bu araştırmayı bir durum tespiti olmanın ötesinde, üst yönetim için stratejik bir uyarı ve yönetsel bir davet olarak konumlandırıyoruz. Anlamı yöneten organizasyonlar, yalnızca çalışan bağlılığını değil; dayanıklılığı, performansı ve sürdürülebilirliği birlikte inşa edecektir. Anlamı bireysel motivasyona bırakan yapılar ise sessiz kopuşun maliyetini giderek daha ağır hissedecektir.
0
