Koronavirüs Krizinde İş Hukuku

Nisan 04, 2020

Koronavirüs (COVID-19) salgını hızlı artışı ve ağır kayıplar verilmesi nedeniyle bireysel ve sosyal hayatları olumsuz olarak etkilediği gibi çalışma hayatını da ciddi derecede etkilemektedir. Koronavirüsünün dünya sağlık örgütü tarafından pandemik salgın ilan edildiği ve iş ilişkisinin işçi ve işveren taraflarına karşılıklı olarak hak ve borçlar yüklediği ayrıca salgının çalışma taraflarının dışında çocuklar ve yaşlılar da dahil olmak üzere tüm toplumu etkilediği olguları birlikte değerlendirildiğinde her iki tarafında gerekli özeni gerçekleştirmesi ve yükümlülüklerini yerine getirmesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra işyerinde özellikle, bu süreçte işyeri hekimlerine ve iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarına da görevler düşmektedir.

Koronavirüs (COVID-19) salgını nedeniyle, bir yandan insanların hayatlarını sürdürebilmeleri bir yandan iş sağlığı ve güvenliğinin sürdürülebilmesi açısından birçok soru oluşmakta ve cevap aranmakta, gündemdeki sorular mevcut olasılıklara göre hızla değişmektedir. Bu doğrultuda gündeme gelebilecek olan sorunlara ve sorulara göz atmaya çalıştık.

1- Koronavirüs (COVID-19) nedeniyle işverenin genel olarak yükümlülükleri nelerdir?

TBK 417. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca işverenlerin, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri alması, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlaması ve mesleki risklerin önlemesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu kapsamda, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurullarının konuyu her aşamada değerlendirmesi, risk durumunun, riskli çalışanların belirlenmesi ve işyeri çalışanlarının sağlıklarının korunmasının sağlanması , gerekli tedbirlerin alınması ve konu ile ilgili bildirimde bulunması gereklidir.

2- Çalışanın korona virüs (COVID-19) nedeniyle genel olarak yükümlülükleri nelerdir?

Çalışanın da kendisinin ve diğer çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacına yönelik olarak, işverenle işbirliği yapma ve sadakat yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle, çalışanların öncelikle kendilerinin ve çevrelerinin sağlığını koruması ve şüpheli konumda olan veya semptomları bulunan çalışanların durumunu ivedilikle işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir. Riskli grupta bulunmasına veya hastalanmasına karşın durumu işverenine bildirmeyerek veya geç bildirimde bulunması nedeniyle çalışma arkadaşlarını riske atan çalışanın da kişisel sorumluluğunun bulunacağı göz ardı edilmemelidir.

3- İşveren çalışanlarından tıbbi kontrollerden geçmelerini talep edebilir mi?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca işveren; çalışanların işe giriş, iş değişikliği, gibi durumlarda sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlamakla yükümlüdür. Ancak, karşılaşılan salgın hastalık açısından, bu tarz bir sağlık kontrolüne ilişkin açık bir düzenleme yer almamaktadır. Öte yandan, aynı kanunun 10/4 maddesi uyarınca işveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamında, maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol ve incelemelerin yapılmasını sağlamakla yükümlü olduğundan korona virüsünün yarattığı durum itibariyle, riskli durumda bulunan çalışanlarından kontrol talebinde bulunabilmelidir.

4- Çalışanın Koronavirüs (COVID-19) nedeniyle hastalanması durumunda ne olur?

Çalışanın Koronavirüs (COVID-19) nedeniyle enfekte olması durumunda, çalışanın tedavi sürecinin başlatılması ve sağlık problemi nedeniyle istirahatlı sayılması söz konusudur. Çalışan (şartları taşıması halinde,) istirahati süresince SGK’ndan geçici iş göremezlik ödeneği alacak olup, çalışanın işe devamı gerekmediği gibi, herhangi bir sağlık sebebiyle istirahatli olunduğunda geçerli olan prosedür işleyecektir.

5- Çalışanın yüksek risk içeren bir ülkeye seyahat etmiş olması durumunda ne yapılacaktır?

Çalışanın öncelikle bir sağlık kurumuna müracaat etmesi ve durumu işverenine bildirmesi yerinde olacaktır. Çalışanın enfekte olduğunun belirlenmesi halinde hastalık prosedürü ve geçici iş göremezlik durumu söz konusu olacaktır.

Diğer olasılık olarak, çalışanın yurtdışından gelişi nedeniyle, karantina altına alınması durumunda ise, karantina bir hastalık hali olmadığından (genel olarak) geçici iş göremezlik durumunun ve istirahat raporunun verilmesi de söz konusu olmayacaktır. Ancak, kişinin (riskli olarak tanımlanan ve tedbir alınan ülkelerden- bu tanım artık genişlemiştir) yurtdışından gelmesi halinde izolasyon tedbiri uygulanacak olup, 04.03.2020 tarihli Sağlık Bakanlığı yazısı ile, aile hekimlerine veya sağlık kuruluşlarına başvurmaları halinde, pasaport bilgileri teyidi sonrasında yurda giriş yaptığı tarih dikkate alınarak 14 güne tamamlamak üzere Z03.9 şüpheli hastalıklar tanı kodu ile sağlık raporu düzenlenecektir.

6- Çalışanlar riskli iş seyahatlerine, toplantılara katılmaktan kaçınabilirler mi?

Çalışanın işverene karşı iş görme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş seyahatleri ve iş toplantılarının, hasta ülke katılımcılarının bulunması vb. nedenle yüksek risk içermesi veya güvenli olmadığı kabul edilen yerlerde (örneğin uçuş yasağı gelen bir ülkede) gerçekleşecek olması durumunda çalışan katılmayı reddedebilir.

7- Çalışanın yakınlarının enfekte olması durumunda ne yapılmalıdır?

Çalışanın öncelikle bir sağlık kurumuna müracaat etmesi ve durumu işverenine bildirmesi yerinde olacaktır. Çalışanın yakınlarının enfekte olduğu ancak henüz kendisinde bir bulguya rastlanılmaması halinde, karantina ve “zorlayıcı sebep” söz konusu olacaktır.

8- Zorlayıcı sebep nedir, İşçi açısından-işveren açısından sonuçları nelerdir ?

Zorlayıcı sebep çalışan açısından, (İş Kanunu 24/III maddesi uyarınca) işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebepler, işveren açısından ise, (İş Kanunu 25/III maddesi uyarınca) çalışanı işyerinde çalışmaktan alıkoyan, sebepler olarak iki taraflı düzenlenmiştir. Bu durumda (İş Kanunu md.40 uyarınca) ilk bir hafta bekleme süresi içinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Sürenin sonunda fesih zorunlu bir hak olmayıp, kullanılmaması durumunda, zorlayıcı sebep ortadan kalkana kadar iş ilişkisi askıda kalacaktır.

Zorlayıcı sebep çalışan için; karantina altına alınması, şehirler arası ulaşımının engellenmesi ve İçişleri Bakanlığı’nın 22 Mart 2020 tarihli Ek Genelgesi uyarınca, 65 yaş üstü olanlar veya kronik rahatsızlığı bulunanların sokağa çıkmasının yasaklanması sebebiyle, işe gidememesi olarak tanımlanabilir. İşveren için ise, işyerinin İçişleri Bakanlığı’nın tiyatro, sinema, konser salonu, nişan düğün salonu, kahvehane, oyun salonları, dernek lokalleri gibi yerlerin kapatılması veya işyerinde korona virüs nedeniyle hasta olan bir veya birkaç çalışan bulunması ve bunların risk yaratması gibi nedenlerle işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılacaktır.

9- Çalışanlar işe gitmekten kaçınabilirler mi?

Çalışanın işe gitmekten kaçınabilmesi için ciddi ve yakın tehlikenin mevcudiyeti gerekmektedir. Örneğin; işçilerin yakın temasla bulunduğu bir diğer çalışanın enfekte olduğunun belirlenmesi, gibi ağır risk içeren durumlarda gerekli tedbir alınana kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir. Ancak bu kaçınmanın yüksek risk içeren ve güvenli olmadığı açıkça kabul edilebilen istisnai durumlarda olabileceği, aksi takdirde devamsızlık nedeniyle, çalışan aleyhine durum oluşturabileceği göz ardı edilmemelidir.

10- İşveren, çalışanlarını ücretsiz izne, yıllık ücretli izne veya idari izne gönderebilir mi?

Ücretsiz izin, tarafların karşılıklı mutabakatına bağlı olduğundan tek taraflı uygulama olanağı bulunmamaktadır. İdari izin ise işverenin inisiyatifine bağlı olup, yıllık ücretli izinden mahsup edilemeyeceği gibi bu durumda ücret ödemesi yapılması söz konusudur.

Yıllık ücretli iznin kullanım süresini belirlemek işverenin inisiyatifinde olduğundan işveren çalışanlarını yıllık ücretli izne gönderebilir. Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, toplu izin de uygulanabilir. Ancak yıllık izinlerin bu dönemde yoğun olarak kullandırılmasının çalışma barışı açısından sıkıntı doğurabileceği de göz ardı edilmemelidir.

11- Uzaktan çalışma olanağı bu süreçte nasıl değerlendirilebilir?

İş Kanunu 14.maddesi uyarınca, çalışan iş görme borcunu teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında ya da evinde de yerine getirebilir. Bu durumda, uzaktan çalışma; çalışılacak mahallin belirlenmesi, çalışana gerekli iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve dizüstü bilgisayar vb. gerekli teçhizat ile yazılımın sağlanması ile gerçekleşebilmektedir. Ancak uzaktan çalışmanın işyerinde fiilen bulunulması gereken pres, dolum, yükleme, üretim gibi işlerde gerçekleştirilmesi mümkün olmayacaktır. Buna karşın mümkün olan seviyede faydalanılması yerinde olabilecektir.

12- Alternatif çalışma sistemleri var mıdır?

Korona açısından baktığımızda, denkleştirmenin 2 ay ile sınırlı olması, serbest zamanın ise (yoğun çalışılan sektörler hariç) önce fazla mesai yapılmasını öngörmesi sebebiyle duruma en uygun düzenleme olarak karşımıza telafi çalışması çıkmaktadır. İş Kanuna göre; zorunlu nedenlerle işin durması veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da çalışanın talebiyle kendisine izin verilmesi hallerinde telafi çalışması yaptırılabilir.

İşyerinin tatil edilmesi nedeniyle ücretlerde kesinti yapılmamış olması gerekir, aksi halde, çalışılmayan sürenin telafisinden söz edilemez. Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz ve günlük çalışma süresi olan 11 saat sınırının da (gece 7,5 saat) aşılmaması gerekir. Telafinin çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay (yeni değişiklik ile 4 ay oldu) içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir.

13- Kısa Çalışma ödeneği nedir ve hangi süre ile söz konusu olur?

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik uyarınca, İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen ve (Covid-19) salgın hastalık gibi zorlayıcı sebeplerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak, çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta azaldığı durumlarda mümkün olabilmektedir.

Bu doğrultuda, kısa çalışma talebinin Kurum tarafından kabul edilmesi halinde işsizlik ödeneğine (hak kazanan) çalışanlara üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma ödeneği ödenir.

14- Kısa Çalışma ödeneğine nasıl başvurulur?

Kısa çalışma başvurusu işverenin bağlı bulundukları İŞKUR biriminin e-posta adresine, yapılabilir. Başvuruda, kısa çalışma talep formu, kısa çalışma uygulanacak işçi listesi, çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulduğunu gösteren belgeler (siparişlerin, üretimin, verilen hizmetin durduğuna azaldığına ilişkin kayıtlar ve resmi merciiler tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna ilişkin belgeler) e-posta yolu ile gönderilir.

15- Kısa Çalışma ödeneğine başvurusunda çalışan listesi nasıl düzenlenir ve değişiklik yapılabilir mi?

Kısa çalışma başvurusunda kısa çalışmada yer alacak olan çalışan listesi ve normal çalışma süreleri ile faydalanacakları (örneğin 45 saat çalışan işçinin tamamen veya 15 saat kısa çalışmaya tabi olacağı gibi) çalışma süresi belirtilir. İş müfettişi tarafından uygunluk yapıldıktan sonra yeni işçi ilavesi veya çalışılmayan sürenin arttırılması için talepte bulunulduğunda, bu yeni bir başvuru olarak kabul edilir. Buna karşın çalışılmayan sürenin azaltılması veya işyerinin yeniden faaliyete başlaması halinde, salt İŞKUR’a bildirim yeterlidir.

16- Kısa Çalışma ödeneği kimlere ödenir?

İşverenin, kısa çalışma talebi, iş müfettişleri tarafından yapılan inceleme sonucunda uygun bulunduğu takdirde, (Covid-19 salgını nedeniyle, çalışma sürelerinin belirtilen sürelere veya altına düştüğünün belirlenmesi ile) kısa çalışma başlama tarihinden önceki 60 gün iş sözleşmesi süren işçilerden, son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödemiş olanlar ödenekten yararlandırılır. Çalışanın eksik prim ödeme günü bulunsa bile, iş sözleşmesinin 60 gün devam etmesi yeterli olmaktadır. Kronik hasta ve 65 yaş üstü olan çalışanlar da kısa çalışmadan yararlanabilir.

17- Yaşlılık aylığı alanlara, engelli çalışanlara, yabancı çalışana kısa çalışma ödeneğini ödenir mi?

İş sözleşmesi ile sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan emekliler, kendilerinden işsizlik sigortası primi kesilmemesi ve işsizlik ödeneğinden yararlanılabilmek için herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık (emeklilik) aylığı alınmaması sebeplerinden ötürü, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamamaktadırlar. Ancak 65 yaş üstü olmakla birlikte yaşlılık aylığı almayanlar ile, engelli çalışanlar ve şartları taşıyan aynı zamanda işsizlik sigortası kesintisi yapılan yabancı çalışanlarda işsizlik sigortasından faydalanabilirler.

18- Kısa çalışma ödeneğinin tutarı nedir, işveren farkı ödeyebilir mi?

Kısa çalışma ödeneği miktarı, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları üzerinden, hesaplanan günlük prime esas ortalama kazancının % 60 üzerinden belirlenir ancak, belirlenen tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’si olan (bugün itibariyle 4.380,99 TL) geçemez, 1.752,40 TL’ndan da az olamaz.

Bu durumda, örneğin 6.000-TL net maaş alan ve haftada 45 saat çalışan bir personel 2/3 oranında kısa çalışmaya çıkarıldığında haftalık 15 saat çalışma karşılığında, 2.000 TL ücretini alacak ve 30 saat karşılığı için ise İşKur’dan 2. 920,66 TL ödeme alacaktır.

İşverenin aradaki farkı ve sosyal yardımları ödeme yükümlülüğü bulunmamakta olup, işveren farkı ödemek istediğinde bunun bir kazanılmış hak olmayacağını kısa çalışma süresi ile sınırlı olacağını çalışana bildirerek bu sürede avans olarak ödeme yapabileceğini bordroda ek ödeme kalemi açabileceğini düşünmekteyiz ancak İşKur’un bu konuda henüz bir görüş ifade etmediği de gözetilmelidir.

19- Kısa çalışma döneminde sağlık hizmetlerinden faydalanmak mümkün olacak mıdır?

Kısa çalışma uygulaması süresince sigortalıların çalışmadıkları günler için İŞKUR tarafından Genel Sağlık Sigortası primleri SGK’na bildirileceğinden, sigortalılar ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler sağlık yardımlarından faydalanabilecektir.

20- Kısa çalışma döneminde işçi çıkartmak mümkün müdür?

Kısa çalışma uygulaması esnasında, İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında, “ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar” nedeniyle fesih işlemi hariç olmak üzere, işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir. Aksi durum düzenlemeye aykırılık teşkil edecektir. Öte yandan sona eren belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili olarak ise bir düzenleme yer almamaktadır.

21- Kısa çalışma ödeneği işsizlik sigortasından mahsup edilir mi?

Çalışanın kısa çalışma sonrası ve kısa çalışma esnasında iş ilişkisinin işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde son bulması halinde, yapılan ödemeler gün bazlı olarak ödenecek olan işsizlik sigortası süresini etkiler.

22- Salgının Toplu İş Görüşmelerine etkisi nedir?

Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, tarafından 24 Mart günü yayınlanan genelge ile, “Toplu görüşme, grev oylaması gibi faaliyetlerin salgın nedeniyle yürütülemeyeceği” gerekçesiyle, toplu sözleşme sürecinin geçici olarak durdurulduğu belirtildi. Genelge ile, müzakerelerin sürdürülebileceği ancak arabuluculuk sürecinin ve grev prosedürünün, yetkili makamın işleme almaması nedeniyle işletilmeyeceği sonucuna ulaşılmaktadır.

Sonuç

Sonuç itibariyle, öncelikle çalışanlar arasında virüsün bulaşmasını önlemeye yönelik olarak uzaktan çalışma gibi önlemler düşünülebilecektir. Öte yandan, enfekte olup olmadığı bilinemeyen bu nedenle de istirahat raporu alamayan çalışanların durumunun da açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. Bu durumlarda, çalışanın yıllık ücretli izinli sayılması veya tarafların anlaşması ile ücretsiz izne geçilmesi söz konusu olabilecektir. Ancak riskli kişilerin risk gerekçelerinin sunulmasıyla birlikte istirahatlı sayılması ve bu kişilerle karantinaya alınan kişilerin SGK veya Sağlık Bakanlığı genelgeleri (Z03.8 ve 9 kodları) ile istirahatlı sayılarak konunun çözüme kavuşturulması yerinde olacaktır. Bu kapsama, hasta yakını bulunan kişilerin, kronik rahatsızlıkları bulunanların ve 65 yaş üstü olup sokağa çıkması yasaklanan ve yaşlılık aylığı almayan sigortalıların da eklenmesi yerinde olacaktır.

Öte yandan, kısa çalışma ile sigortalının işsizlik sigortasını tüketmesi de söz konusu olduğundan bunun yerine işçi çıkartmayan işverenlikler açısından dönem itibariyle tamamen sigorta prim muafiyeti gibi uygulamalar düşünülmelidir. Son olarak, zorunlu sebeple çalışmalar dışındaki çalışmaların olabildiğince azaltılması ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşulları 60 gün ve 450 güne düşürülmekle birlikte, bu şartları taşımadıkları için ödeme alamayanlar bulunduğundan ve mağduriyetleri yüksek olduğundan bu şartın da ivedilikle kaldırılması gerektiğini düşünmekteyiz.

Av. Hasan Erdem

Hasan Erdem Hukuk ve Danışmanlık