Avukat Hasan Erdem: İşe İade Davalarının Sonuçları


İşe iade davaları kapsamları itibariyle hem işveren hem de işçi açısından özellik arz ettikleri gibi sonuçları açısından da iki taraflı etkiye sahiptirler.

İşe iade davalarının yasada öngörülen şekilde iki aylık süre içerisinde karara bağlanması ve bir aylık süre içerisinde de Yargıtay tarafından incelemesi gerekmesine karşın, kararın kesinleşerek işçinin işe iade başvurusunda bulunması çoğunlukla bir yılı aşmaktadır.

Bu süreç içerisinde, işçinin başka bir işyerinde çalışması olasılığına bağlı olarak kimi zaman işverenin işçiyi işe başlatma yönünde aldığı kararlar neticesinde işçinin işe başlaması mümkün olamadığı gibi, tersine işverenin de o dönemdeki mevcut yapısı itibariyle işçiyi yeniden işe başlatması mümkün olmayabilmektedir. Ayrıca bu olasılıkların dışında idari bir karar olarak da işçiyi işe başlatmak yerine parasal tutarları ödemek tercih edilebilmektedir.

Bu kapsamda, işe iade kararının kesinleşmesinden sonraki süreç önem taşıdığından, bu ayki yazımızda işe iade davalarının uygulamadaki sonuçları üzerinde durulacak olup, işçinin işe iade talebinde bulunmaması, işçinin işe davete rağmen işe başlamaması, işçinin işe iade talebi sonrası işe başlatılması veya işe başlatılmaması olasılıkları ile yapılacak olan ödemeler ve SGK bildirimi üzerinde durularak, her olasılık yönünden ortaya çıkacak sonuçlar ayrı ayrı değerlendirilmeye çalışılacaktır.

Genel Olarak İşe İadenin Sonuçları

İşçi tarafından, iş akdinin feshinde geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı savı ile açılan işe iade davası sonucunda, feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, mahkeme tarafından, geçersiz fesih tarihinden, kararın kesinleşmesine kadar “boşta” geçen süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer sosyal haklarının ödenmesi gerektiği hüküm altına aldığı gibi işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da belirlenir.

İşe iadeye aykırılık tazminat tutarı, işçinin işyerindeki kıdemi ve feshi gerekçesi nazara alınarak, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca, işe başlatmama tazminatı miktarı, yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık , 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin işe iade talebini içeren başvurusu için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat açısından bu işlem genellikle noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname aracılığıyla yapılmaktadır.

İşçinin Süresi İçerisinde İşe İade Talebinde Bulunmaması
veya İşveren Tarafından Yapılan İşe Davete Uymaması

İşçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine (veya vekiline ) tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe iade talebinde bulunmaz yahut işveren tarafından yapılan işe davet uyarınca işbaşı yapmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu durumda, fesih işlemine bağlı olarak işçinin ihbar tazminatı ve (diğer şartların mevcudiyeti ile örneğin hizmet süresinin bir yılı aşmış olması şartı ile ) kıdem tazminatı, hakları dışında iş güvencesinden kaynaklanan bir talep hakkı oluşmaz. Geçersiz fesih işlemi esnasında haklı sebep bulunduğu gerekçesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse, işe iade davasının kazanan işçi işverene başvuruda bulunmasa veya işe başlamasa dahi işverenin haklı fesih iddiası ortadan kalkarak fesih “geçerli fesih” işlemine dönüştüğünden, işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Öte yandan, geçersiz fesih işlemi esnasında işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ise, fesih geçerli feshe dönüştüğünden ve belirtilen tazminatları da ödenmiş olduğundan bu olasılıkta işverenin başkaca bir yükümlüğü oluşmaz.

İşçinin İşe İade Talebi Doğrultusunda İşe Başlatılması

İşçinin süresi içinde başvuruda bulunması ve işveren tarafından işe başlatılmasına karar verilmesi halinde, işveren tarafından işçinin bir ay içerisinde işe başlatılması gerekmektedir.

Bu kapsamda, işverenin çağrısını, işe iade talebini kabul ettiğine ve işçiyi bir aylık süre içerisinde işe başlatacak şekilde gerçekleştirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, bir aylık işe başlatma süresinin aşımı söz konusu olabilecektir ki bu durumda işe iadeye aykırılık tazminatının ödenmesi gerekecektir. İşverenin çağrısı için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat açısından bu işlem de genellikle noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname aracılığıyla yapılmaktadır.

İşçinin işe başlatılması halinde, geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık dönem için bordro düzenlenmesi ve geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık sürede işçi çalışmış gibi yasal kesintiler sonrası net tahakkukların yapılması gerekmektedir. Boşta geçen 4 aylık süre içerisinde işyerinde ücret zammı gerçekleşmiş ise bu zam oranı da yansıtılarak, ödeme yapılmalıdır. Ayrıca, ücretin yanı sıra yemek, ikramiye gibi ( sağlık sigortası, hayat sigortası, çocuk yardımı, aile yardımı, yakacak, v.b.) sosyal yardımlar kişi çalışmış olsa idi hangi şekil ve tutarda ödenecek idiyse o şekilde ödeme ve tahakkuk gerçekleştirilir. Boşta geçen sürenin dört ayı aşması halinde dahi işverenin yükümlülüğü dört ayla sınırlıdır.

Öte yandan, SGK İşveren Uygulama Tebliği ve 28.11.2013 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren İşveren Uygulama Tebliğinde Değişik Yapılmasına Dair Tebliğ ile Kuruma yapılacak boşta geçen süreye ilişkin bildirimde değişiklik yapılarak, iki olasılıklı düzenleme getirmiştir. Birinci olasılık, işverenin usulüne uygun işe daveti üzerine işçinin işe başlaması halinde, işe davete ilişkin tebligatın işçi tarafından tebliğ alındığı tarihi takip eden dönemin 23’üne kadar bildirim yapılması, ikinci olasılıkta işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, sigortalının işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın işveren tarafından tebliğ alındığı tarihi, takip eden dönemin 23’üne kadar bildirim yapılması gerektiği öngörülmüştür. 

Geçersiz fesih tarihinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması halinde ise, işçi kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatı tutarlarını, işe başladıktan sonra makul bir süre içerisinde işverene iade etme yükümlülüğü altındadır.

Ancak burada gözardı edilmemesi gereken bir nokta da işçinin işe başlatılmasının kıdem ve ihbar tazminatını iade etme şartına bağlı tutulamayacağıdır. Aksi takdirde usulüne uygun bir işe davet gerçekleştirilmemiş olacaktır. Yine usulüne uygun işe davetle ilgili olarak işçinin geçersiz fesih öncesi çalışmakta olduğu iş ve çalışma koşullarıyla işe davet edilmesi ve işbaşı yaptırılması gerektiğini aksi takdirde usulüne uygun bir davetin gerçekleştirilmemiş olacağı olgusu gözardı edilmemelidir.

Ayrıca işçinin işe başlatılması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatını iade etmesine karşın geçersiz fesih öncesi işyeri kıdeminin aynen korunarak buna en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin kıdemi eklenerek, işyeri kıdeminin belirlenmesi ve ileride hak kazanacağı alacak ve tazminatlarda bu kıdemin nazara alınması gerekecektir.

İşçinin İşe İade Talebine Karşın İşe Başlatılmaması

İşçinin süresi içerisinde işe iade talebinde bulunmasına karşın işverenin işçiyi bir ay içinde usulüne uygun olarak işe başlatmaması halinde, işveren, boşta geçen 4 aylık süreye ait ücret ve sosyal haklara ilişkin yapılacak ödemenin yanı sıra mahkeme tarafından işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşe başlatmama tazminatı ödemesi, işveren tarafından işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarih itibariyle, alması gereken kök ücret üzerinden yapılır. Bu tazminat vergiden muaf olup, sadece damga pulu kesilir. Belirtildiği üzere geçersiz fesih işlemi ile işe iade kararının kesinleşmesi ve işçinin talepte bulunmasına kadar geçen süre için yasada dört aylık bir süre öngörülmüş olmasına karşın bu süreç çoğunlukla bir yılı aşmakta kimi zaman iki yıldan da fazla sürmektedir. İşverenin işe iadeye aykırılık tazminatı hesaplamasında baz alacağı kök ücret ise bu süreçte işçi işyerinde çalışmakta olsa idi ücretine yapılacak zam oranlarının kök ücrete uygulanması suretiyle belirlenmelidir. Uygulamada ise bazı işverenlerin feshin işçinin düşük performansı nedeniyle gerçekleştirildiği ve ücret artışlarının performansa dayalı olarak belirlendiği iddiası ile işçinin ücretini arttırmaktan kaçındığı görülebilmektedir. Ancak bu durumda, feshin geçersizliğine karar verilmiş olduğunda performans düşüklüğü iddiasının da dayanağı kalmadığından, ücrete, artış oranlarının yansıtılması gerektiği tartışmasızdır.

Bunun yanı sıra, geçersiz fesih esnasında (haklı fesih gerekçesiyle) kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise, işveren bu tazminatları da ödemekle yükümlü olacaktır. Geçersiz fesih tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği durumlarda ise işçinin işe başlatılmaması halinde, yeni hizmet süresi üzerinden ve işçinin işe başlatılmadığı tarihteki zamlı ücret üzerinden yeniden kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanarak farklarının ödenmesi gerekecektir. Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak ücret, işveren tarafından işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarih itibariyle olması gereken ücret üzerinden belirlenmesi ve kıdem tazminatı tavanının aşılması halinde, işçinin işe kabul edilmediği tarihteki kıdem tazminatı tavanı esas alınması gerekecektir.

Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında yeni ücretin yanı sıra, işçinin geçersiz feshin gerçekleştiği tarihe kadar olan işyeri kıdemine, boşta geçen 4 ayın ilavesi ile hizmet süresinin belirlenmesi gerekmektedir. (Örneğin 2 yıl 10 ay hizmeti olan işçinin hizmet süresine 4 ay eklenerek, hizmet süresi 3 yıl 2 ay olarak bulunacak ve buna göre kıdem tazminatına esas hizmet süresi ve ihbar öneli artacaktır.)

İşçinin işe başlatılmaması halinde ortaya çıkabilecek bir diğer fark alacağı da yıllık izin ücretine ilişkindir. Yıllık izin alacağının yeni ücretten hesaplanmasının yanı sıra, Boşta geçen 4 aylık sürenin hizmet süresine dahil edilmesi ile, kişinin yıllık izne hak kazanması halinde, hak kazanılan yıllık izin süresine ait ücretin, işçinin işe başlatılmama tarihi itibariyle alması gereken kök ücret üzerinden hesaplanarak, kişiye ödenmesi gerekmektedir. (Örneğin 5 yıl 9 ay hizmeti olan işçinin hizmet süresine 4 ay eklenerek, işçinin hizmet süresi 6 yıl 1 ay olarak kabul edilecek ve buna göre 6. yılın yıllık iznine hak kazanacaktır.)

Boşta Geçen 4 Aylık Süreye İlişkin Ödemelerle İlgili Bazı Güncel Problemler;

Boşta Geçen 4 Aylık Süreye İlişkin Prim Ödenir mi?

İşe iade davası sonrası, satış primi, performans primi gibi fiili çalışmaya bağlı olan ilave ödemeler, servis yardımı gibi fiilen işe gidip gelinmesini sağlayacak mahiyette olan ek ödemelerin durumu tartışmalıdır.

Yargıtay’ın son yıllarda vermiş olduğu kararları uyarınca, boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların, işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir.

Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmamaktadır.

İşçinin Boşta Geçen 4 Aylık Sürede Çalışması Halinde Durum

İşçinin boşta geçen 4 aylık sürede çalışması durumuyla ilgili olarak yasada herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Evvelce bu olasılığa bağlı olarak boşta geçen dört aylık sürenin ücret ve sosyal haklarıyla ilgili olarak herhangi bir mahsup yapılmazken, Yargıtay’ın son kararları “Bu durumda reel zarar gözetilmeli, işçinin iş akdinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında boşta geçirdiği süre nazara alınmalı, bu süre 4 aydan az ise çalışmadan geçirdiği süre gözetilerek o süre ile sınırlı olarak ücret ve diğer hakları hesaplanmalı, ayrıca bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle hesaplama dışında bırakılacak süre yönünden işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir.” şeklinde olduğundan, işçinin boşta geçen dört aylık sürede başka bir işyerinde çalışması halinde yukarıdaki hüküm uyarınca ücret ve sosyal hak alacaklarının belirlenmesi gerekecektir.

Soru ve görüşleriniz için; bilgi@erdem.av.tr