Risk, emeklilik ve sağlık konularında veri ve analizlerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon'un, Finansal Refah (Financial Wellbeing) Çalışan Anketi'ne göre:• Çalışanların finansal refahını etkileyen zorlukların başında borçlar geliyor.• Her üç çalışandan birinin her ay ödeyemediği bir kredi kartı borcu bulunuyor.• Çalışanların yarısı ise yeterince birikim yapamadıklarından şikayet ediyor.Finansal endişeler, çalışan refahının önündeki engellerden biri olarak görülüyorFinansal Refah Çalışan Anketi'ne dair görüşlerini paylaşan Aon Türkiye Sağlık ve Yan Haklardan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Sinem Yalçın şunları söyledi: “Dünya genelinde ev almanın zorlaşması, gençleri uzun süre etkileyen öğrenim kredisi borçları gibi etkenlerle koşulların sürekli değişmesi sonucu yönetilemeyen stresin, çalışanların verimliliği, devamsızlığı ve iş gücüne katılımı üzerindeki negatif etkisi, gün geçtikçe daha da artıyor. Yapılan çalışmalara göre bu durum şirketlerin finansal refahı geliştirmeyi hedefleyen programlara öncelik vermesini sağlıyor.” Araştırmada yetersiz finansal refah düzeyinin, işyerinde verimliliği azaltabilecek olumsuz bir etkiye neden olabileceği vurgulanıyor. Çalışanların, finansal refahı sağlamak için daha fazla yardım ve tavsiyeye ihtiyaç duyduğu görülüyor. Bu noktada geniş bir çözüm ve iletişim metodolojisi sunan programların çalışanların güvenli bir şekilde finansal refaha ulaşmalarına yardımcı olabileceği öngörüsü de araştırma bulgularında yer buluyor. Öte yandan Hem refah hem de finansal refah anlayışı ve bu doğrultuda geliştirilen stratejiler birçok global şirkette yerleşiyor ve büyüyor: Katılımcı şirketlerin sadece yüzde 14'ü finansal refah stratejisine sahip olduğunu rapor ederken, yüzde 34'ü sadece bir refah stratejisi olduğunu ortaya koydu. İşverenlerin yüzde 77'si ise finansal refahın önümüzdeki üç yıl içerisinde şirketler için daha büyük öneme sahip olacağını düşünüyor. Finansal refahı sağlamak için sağlık harcamalarını kontrol etmek öncelikli hedefAon'un Global Finansal Refah Araştırmasına göre zorlaşan ekonomik koşulların başında sağlık harcamaları geliyor. Günümüz şartlarında tedavi süreçleri tüm dünyada maliyetli hale gelirken, uzun vadeli tıbbi maliyet artışlarıyla sonuçlanan kronik durumlara da yol açıyor. Çalışanlar, hem kendilerinin hem de ailelerinin sağlık ve refah seviyesini korumak ve kronik sağlık giderlerini daha iyi yönetmek ihtiyacı içindeler. Araştırmaya göre işverenlerin, çalışanları bu süreçte motive ederek, kilit bir rol oynayabileceği belirtiliyor.Daha uzun bir yaşam beklentisi, kadınlar için daha büyük bir mali yük yaratıyor18 trilyon dolarlık tahmini küresel harcama gücü ile kadınlar günümüz ekonomisinde giderek daha güçlü bir kuvvet haline geliyor. Aon'un Finansal Refah (Wellbeing) Çalışan Anketi'ne göre kadınların yalnızca üçte biri kendilerine bir emeklilik tasarrufu hedefi belirliyor. Bununla birlikte hedefi olanların üçte ikisi uzun vadeli ihtiyaçlar için yeterince tasarruf sağladıklarını düşünüyor.
Devamını Oku
KPMG Türkiye, 2019 CEO Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Bu yıl Türkiye’nin de aralarında olduğu 11 ülkeden yaklaşık bin 300 CEO ile yapılan araştırmaya göre teknoloji geleneksel iş modellerini sarsarken, CEO’lar dönüşerek ayakta kalacaklarını artık kabullendi. Bu yıl Türkiye’deki CEO’ların yüzde 92’si iş modellerini değiştirerek sektördeki dönüşüme öncülük ettiğini söyledi. Geçen yıl bu oran yüzde 44’tüKPMG’nin beşinci kez düzenlediği CEO Araştırması’na, ekonomiye yön veren 11 ülkeden bin 300 CEO katıldı. Türkiye’den de 25 CEO görüş verdi. “Çevik Olmak ya da Geride Kalmak” başlığıyla yayımlanan araştırma sonucuna göre, on yıllardır süregelen geleneksel iş modelleri büyük bir hızla değişimden geçerken, teknoloji dönüşümü erteleyen şirketlerin her zamankinden daha fazla tehdit ediyor. CEO’lar, yönettikleri şirketin ayakta kalması ‘çeviklik’ yeteneğine sahip olması gerektiğini söylüyor. Geçen yıl Türk CEO’ların yüzde 44’ü ‘Teknoloji yıkmadan kendi sektörlerindeki kökten değişime öncülük ettiğini’ söylüyordu. Bu yıl dönüşerek örnek olduğunu söyleyen CEO’ların oranı yüzde 92 oldu. Sonuçları değerlendiren KPMG Türkiye Başkanı Murat Alsan, “CEO’ların şirketlerinin büyümesi ve gelişmesine yönelik sağlamaları beklenen katkı artık değişiyor. Değişen müşteri ihtiyaçlarına, hızla gelişen teknolojik yeniliklere ve rakiplerin değişim hızına aynı hızla karşılık vermek gerekiyor” dedi.Küresel şirketlerin artık yalnızca birer işletme değil siyasi etki sahibi aktör olarak da görüldüğünü belirten Alsan, şöyle devam etti: “CEO’lar ise bu etki sahibi kurumların gerçek yönlendirici gücü. Değişim, hazırlıksız yakaladığını yok etme tehdidiyle üzerimize gelirken CEO’ların yönettiği kurumların yapısı artık dünden daha karmaşık, politik ve ekonomik belirsizliklere her zamankinden daha açık. Şirketler çok uluslu yapılara dönüşüyor, teknolojinin büyüttüğü rekabet geleneksel yapıları sarsıyor.”Alsan, teknolojinin Türkiye’deki CEO’ların gündeminde çok hızlı yükseldiğini belirterek, “Türkiye’deki iş liderleri, teknolojinin sektörleri yıkarak dönüştürdüğünün artık farkında. Teknoloji yıkmadan önce kendilerinin öncülük ederek sektörlerini dönüştürmeye başladıklarını gördük” diye konuştu. KPMG 2019 CEO Araştırması’ndan öne çıkan bazı başlıklar şöyle: • Türkiye’deki CEO’ların yüzde 56’sı iş dünyasında oyunun yeni kuralının ‘çeviklik’ olduğunu söylüyor. Küresel tarafta bu oran yüzde 67. Özellikle geleneksel yapılarla yönetilen büyük şirketlerin ‘esneklik’ engelini aşması hayatta kalmanın en önemli şartı. CEO’lar değişimin gerisinde kalmanın yok olmakla sonuçlanacağına emin. • 1935’te bir şirketin ortalama ömrü 90 yıl, 1955’te 75 yıl. Teknoloji ve dijital yıkıcı dönüşümün yıkıcı etkisiyle bu süre 2018’de 12 yıla geriledi. • Dünyada iklim Türkiye’de operasyon • CEO’ların ajandasındaki risk sıralamasında ilk beş değişmiyor ama hepsi sürekli yer değiştiriyor. Küresel araştırmada iklim değişikliği geçen yıl risk gündeminin dördüncü sırasındayken bu yıl ilk sıraya yükseldi. İkinci sırada yıkıcı teknolojiler, üçüncü sırada ekonomik milliyetçilik geliyor.• Türkiye’de ise geçen yıl beşinci sırada olan operasyonel riskler bu yıl liste başında. İkinciliği üç risk paylaşıyor; ‘yıkıcı teknoloji’, ‘siber güvenlik riski’ ve geçen yıl terminolojiye giren ‘ülkesellik’. Ülkeselliğin risk sıralamasında üstte kalmasının sebebi, artan korumacılığın yarattığı öngörülmezlik... Çevre ve iklim değişikliği ise Türk CEO’ların listesinde son sırada… Ticaret savaşları ‘güveni’ vurdu• Küresel CEO’ların yüzde 94’ü, kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güveniyor ancak yalnızca yüzde 62’si küresel ekonomi için büyüme potansiyeli olduğunu düşünüyor. Benzer durum Türkiye’deki CEO’lar için de söz konusu. Türkiye’deki CEO’ların yüzde 96’sı kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güvense de sadece yüzde 68’i küresel ekonomide bir büyüme yaşanacağını düşünüyor. (Geçen yıl küresel ekonomiye güven duyan CEO’ların oranı yüzde 88’ken bu yıl oran yüzde 68’e geriledi.)• Küresel ekonomiye duyulan güvenin azalmasında son yıllarda yükselen korumacılık etkili oluyor. Çünkü ticaret savaşlarının da etkisiyle küresel ticaretin büyüme hızı ciddi şekilde düşüyor.• Türk CEO’lar değişimin öncüsü • Türkiye’de değişim rüzgârının kendilerini vurmasını beklemeden şirketlerinin sektördeki kökten değişime öncülük ettiğini belirten CEO’ların sayısında kayda değer bir artış var. 2018 yılında, CEO’ların yüzde 44’ü şirketlerinin kökten değişime öncülük ettiğini söylüyordu. 2019 yılında bu oran yüzde 92’ye yükseldi. • Büyüme inorganik olacak• Belirsizliklere rağmen ‘Büyüme nereden gelecek?’ diye sorulduğunda, CEO’lar inorganik yöntemleri işaret ediyor. Bunların başında da üçüncü taraflarla stratejik iş birlikleri geliyor. 2018’de küresel CEO’ların yüzde 33’ü, Türk CEO’ların yüzde 52’si ilk sıraya bu seçeneği koyarken, bu yıl küresel CEO’ların yüzde 34’ü, Türk CEO’ların ise yüzde 36’sı, bu yöntemin büyüme hedeflerini gerçekleştirmekte daha öncelikli olduğunu düşünüyor. • Ticarette istikamet Güney Amerika• Küresel CEO’ların yüzde 63’ü, gelecek üç yılda coğrafi genişleme için ilk önceliklerinin gelişmekte olan piyasalar olacağını belirtiyor. Buna karşılık, yalnızca yüzde 36’sı gelişmiş piyasalara öncelik veriyor.• 2019’da Türk CEO’ların coğrafi genişleme için ilk önceliği geçen yıl olduğu gibi yine gelişmekte olan piyasalar. Ancak geçen yılla karşılaştırıldığında gelecek üç yılda coğrafi genişleme hedeflerinde en üste gelişmekte olan piyasaları koyan CEO’ların oranının yüzde 68’den yüzde 52’ye gerilediği, gelişmiş piyasaları öncelik olarak gören CEO’ların oranının ise yüzde 32’den yüzde 48’e yükseldiği görülüyor. • Gelişmekte olan piyasalarda Türk CEO’lar yüzde 38 ile ilk önceliği geçen sene olduğu gibi Orta/Güney Amerika’ya veriyor. Hemen arkasından yüzde 31 oranıyla (geçen yıl sıralamada ilk üçte yer almayan) Asya Pasifik gelirken üçüncü sırada yüzde 23 oranıyla Doğu Avrupa geliyor. • Yapay zeka işe giriyor• Yapay zekâ tabanlı teknolojiler kurumsal performansı dönüştürmek için fırsatlar sunuyor. Bu teknolojiler, yapılandırılmış ve yapılandırılmamış verilerin toplandığı devasa veri havuzlarından öngörüler çıkarmak için kullanılıyor.• Türkiye’de ise CEO’ların yüzde 8’i süreçlerinin otomasyonunda yapay zekâ uygulamalarını hayata geçirdiklerini, yüzde 36’sı deneme aşamasında olduğunu, yüzde 56’sı ise bu uygulamaları sınırlı olarak hayata geçirdiğini söylüyor. • CEO’nun görev süresi kısalıyor• CEO’lar bulundukları görevde bir etki yaratmak için önceki CEO’lara göre daha az zamanları olduğunu düşünüyor. Küresel CEO’ların yüzde 74’ü ortalama görev sürelerinin beş yıl olduğunu söylüyor. Türkiye'deki CEO’ların yüzde 60’ı bu görüşte. Tamamı, kariyerlerine başladıklarında bu sürenin daha uzun olduğunu belirtiyor. Türkiye’deki CEO’ların yüzde 68’i bir CEO’nun görevde kaldığı ortalama süre azaldıkça, çeviklikle hareket etme mecburiyetinin arttığını ifade ediyor.
Devamını Oku
Esnek çalışmanın yükselişi, iş yapış şekillerini de değiştiriyor. Bu değişim sadece karlılık üzerinde değil firmaların yetenekli bireyleri cezbetme ve elde tutma kapasiteleri üzerinde de etkili oluyor.İşin doğası hızla değiştikçe, iş yerleri de bu değişime ayak uydurmak için gelişiyor. Sürekli yenilenen teknoloji, start-up ve franchise kültüründeki büyük ilerleme, iş birliğine dayanan yüksek devinimli iş uygulamaları ile maliyetleri kontrol altında tutma konusundaki istek, pek çok işletmenin çalışma yöntemlerinin değişmesine yol açıyor.Emlak şirketi JLL’nin raporuna göre, kurumsal yapıların neredeyse üçte biri 2030 yılında esnek çalışma yerlerine dönüşecek ve bunun sadece faaliyet maliyetleri açısından değil, bir sonraki nesilden yetenekli insanları firmaya çekmek ve elde tutmak açısından da sonuçları olacak.Yetenekli kişilerin edinilmesi ve ‘esnek jenerasyon’Bir işte başarılı olma her zaman bir adım önde olmakla ilgili oldu; ancak rekabet durmaksızın devam ettiği için, önde gelen şirketleri rakiplerden ayıran şey insan kalitesi olmuştur. JLL’nin EMEA Kurumsal Araştırma Biriminin Başkanı Tom Carroll, iş alanının yetenekli bireyleri cezbetmek için de büyük bir faktör olduğuna inanıyor. Carroll şunları söylüyor: “Esnek ofis alanları belirli yetenekteki insanları, özellikle de genç insanları cezbediyor. Bu insanlar ofis ortamının bir yandan daha az geleneksel olmasını, diğer yandan da dijital ve ürün inovasyonu anlamındaki ihtiyaçları karşılamasını istiyor”. Bu görüş, 80 ülkede 15.000’den fazla iş insanının fikrini bir araya getiren IWG Global işyeri araştırması‘nın rakamlarıyla da destekleniyor. Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG’nin araştırmasına göre bir çalışan, iki işverenden teklifler aldığında, %80 gibi yüksek bir oranda, esnek çalışma imkanı sunmayanı reddediyor.Raporun önsözünde IWG’nin Kurucusu ve İcra Kurulu Başkanı Mark Dixon şunları söylüyor: “Dünya genelindeki işletmelerin %62’sinde esnek iş yeri politikası uygulanması hiç de şaşırtıcı değil. Pek çok sektörde patronlar artık olağan bir çalışma gününün nasıl olması gerektiğini dikte etmemekte. ‘Esnek nesil’ olarak bilinen bu kesim artık dediğini yaptırıyor”.Yeşile dönüş ve kurumsal sorumluluk İşletmeler artan şekilde kurumsal ve sosyal sorumlulukları ve çevre üzerindeki etkileriyle değerlendiriliyor. Cone Communications tarafından yürütülen bir araştırmaya göre, Y kuşağının %75’i “sorumlu” bir şirket olarak gördükleri bir şirkette çalışmak için ücretlerinde kesinti olmasını kabul ediyor. Bir şirketin çevre üzerindeki olumsuz etkisini asgari düzeye indirirken, personelinin iş yaşam dengesinin iyileştirmeye yardımcı olmasının bir yolu da esnek çalışma ortamlarından geçiyor.Örneğin, personelin gitmesi gereken tek bir merkezi lokasyon yerine, esnek çalışma; firmaların yetenekli personellerinin yaşadıkları yerlere daha yakın olan daha küçük, uydu ofisler kurmalarına imkan vermekte. Yani şirketler, yetenekli kişinin kendisine gelmesini beklemek yerine, onun yakınına gitmekte.Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG araştırmasına göre, işe gitme stresinin, “özellikle trafikte veya kalabalık toplu ulaşımda uzun zamanlar harcanmasını gerektiren durumlarda” azaltılması, hem işletmelere hem de çalışanlara yarıyor. Çalışanlar işlerine zamanında ve zinde bir şekilde gittiği için bundan kazançlı çıkan taraf yine işletme oluyor. Rapora göre, işletmelerin %75’i işe gidiş yolculuklarının süresini azaltmak için esnek çalışma koşullarını hayata geçiriyor.Kiralama maliyetlerinden tasarruf edilmesi Elbette esnek iş yerinin bir işletmeye sağladığı en büyük faydalardan biri maliyetle ilgili. Şirketlerin ne kadarlık alanı ne kadar süre için kiralayacaklarını belirleyebilmeleri, daha önce geleneksel emlak kiralama anlaşmalarıyla mümkün olmayan bir özgürlük düzeyi sağlamakta. Cushman ve Wakefield’in ulaştığı istatistiklere göre, örneğin Londra’da esnek bir iş yerinin ortalama kiralama maliyeti, geleneksel alanın maliyetinin yarısından fazladır.IWG raporuna göre, esnek çalışma işletmeler tarafından başarının bir anahtarı olarak görülmekte (%79) ve özellikle pek çoğu sermaye ve işletme giderlerini azaltmak için bunu kullanmakta veya gereksiz varlıklardan kurtulmak, riskleri yönetmek ve portföylerini konsolide etmek için faydalı olduğundan esnek çalışma lokasyonlarını seçmekte.
Devamını Oku
Vodafone Grubu’nun Dünya İcra Kurulu Üyesi ve Avrupa CEO’su Serpil Timuray, Yahoo Finance tarafından uluslararası düzeyde hazırlanan, kadınların iş hayatında temsiliyetini ve yükselmesini desteklemek konusunda rol model olarak gösterilen kadın liderlerin sıralandığı “HERoes: 100 Üst Düzey Kadın Yönetici 2019” listesinde 21. sırada yer aldı. Listeye, kendi kariyerlerinde önemli başarılara imza atmanın yanı sıra işyerinde cinsiyet eşitliğinin artması için çalışan ve kadın çalışanların kariyerlerinde yükselmesine destek olan kadın liderler seçiliyor. Tüm dünyada kadınların kariyerlerinde yükselmesi için çalışıyor Timuray’ın liderlik ettiği Vodafone Avrupa Bölgesi, bugün yüzde 31’e ulaşan kadın yönetici oranıyla 2020 hedefini aşmış bulunuyor. Bölgede, 2025’e kadar bu oranın yüzde 40’a yükseltilmesi hedefleniyor. Timuray, aynı zamanda Vodafone Grubu’nun tüm ülkeleri kapsayan Global Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’ne de liderlik ediyor. Bu komite, kadınların teknoloji kullanımını artırarak ekonomik ve sosyal hayatta güçlenmesini desteklemek üzere toplumsal programlar geliştirmenin yanı sıra, Vodafone’da kadın çalışanların temsiliyetini artırmak ve kariyerlerini desteklemek üzere çalışan programları da geliştiriyor.Timuray, son olarak, tüm dünyada Vodafone çalışanlarının aile içi şiddete karşı desteklenmesi amacıyla hazırlanan ve bu alanda dünyanın en büyük işveren lansmanı olan Aile İçi Şiddetle Mücadele Programı’nın hayata geçirilmesine öncülük etti. Program kapsamında, şiddete maruz kalan çalışanlara 10 güne kadar ek ücretli izin hakkı ile profesyonel psikolojik ve hukuki destek imkanı sağlanıyor. İnsan Kaynakları departman yöneticileri, şiddete maruz kalan çalışanlara destek vermek üzere eğitim alıyor. Çalışma arkadaşına aile içi şiddet uygulandığını öğrenen bir çalışan ise şiddet mağduru arkadaşına destek olabilmek için 2 güne kadar izin alabiliyor. Vodafone Vakfı, aile içi şiddet mağdurlarına destek olmak amacıyla İngiltere’de lansmanı yapılan Bright Sky mobil uygulamasını çok yakında tüm Vodafone ülkelerinde kullanıma sunmaya hazırlanıyor. Halihazırda 8 pazarda kullanılan TecSOS, Türkiye’de kullanılan Kırmızı Işık ve İngiltere’de kullanılan Bright Sky uygulamaları, kadınların kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlıyor. Timuray’ın liderliğinde ilk kez Türkiye’de kullanıma sunulan Kırmızı Işık mobil uygulamasına yeni eklenen “Yol Arkadaşım” servisi sayesinde kadınlar, kendilerini güvensiz hissedecekleri bir yolculukta ya da durumda, belirledikleri rotalarını 3 kişiye kadar paylaşıp, seyahatleri süresince bu kişiler tarafından uygulama üzerinden takip edilebiliyor. Vodafone Grubu Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’nin Timuray’ın liderliğinde başlattığı diğer uluslararası programlar arasında, dünyada ilk kez Vodafone tarafından uygulamaya alınan, kadın çalışanlara en az 16 hafta tam ücretli doğum izni ve işe döndükleri tarihten sonraki ilk 6 ayda haftada 30 saat tam ücretle çalışma hakkı veren “Özel Doğum İzni” politikası ve kariyerine ara vermiş orta ve üst düzey yönetici pozisyonundaki kadınları iş hayatına geri kazandırmak üzere tasarlanan, dünyanın en büyük işe alım programı “ReConnect” öne çıkıyor. Timuray’ın 2017 yılında Vodafone Grubu’nun gelişmekte olan pazarlarında başlattığı “Connect” programı ise bu ülkelerde 50 milyon kadının mobil teknolojilerle ekonomik ve sosyal hayata kazandırılmasını, böylece 2025 yılına kadar cinsiyet uçurumunun önemli ölçüde kapatılmasını hedefliyor. Kadınlar için finansal erişim, beceri geliştirme, girişimcilik ve sağlık gibi konularda özel ürün ve hizmetlerin sunulduğu bu programla, bugüne kadar 15 milyonu aşkın kadına ulaşılarak hedeflenen oranın yüzde 33’ü tamamlandı.Timuray, Türkiye’de de kadın çalışanların desteklenmesine yönelik bireysel faaliyetlerini aralıksız sürdürüyor. Bugüne kadar çok sayıda kadın yöneticiye mentorluk yapan Timuray, aynı zamanda Türkiye’nin kırsal kesimlerinde lisans eğitimi görmekte olan kız öğrencilere de mentorluk yapıyor. Timuray, düzenli olarak katıldığı global etkinliklerde yaptığı konuşmalarla da çeşitlilik ve dahiliyet konusunun önemine dikkat çekiyor.
Devamını Oku
Enerji sektöründe yetişmiş insan kaynağı ihtiyacına çözüm üretmek adına CK Enerji Yatırım A.Ş. çatısı altında İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne bağlı merkezi bir modelde yapılandırılan CK Akademi, ‘gücümüz enerjimizde, enerjimiz gelişimde’ sloganı ile çıktığı yolda kısa sürede 6 binden fazla çalışana dokundu. 2018 yılında çalışmalarına başlayan CK Akademi 1,5 yılda toplam 186 bin saatlik sınıf içi ve işbaşı eğitime imza attı. Enerjinin Yapı Taşları, Yetenek Geliştirme, Enerji Kapsülleri programlarını başarılı ile devam ettiren CK Akademi, yıl içinde ‘Enerjinin Liderleri’ programını da başlatmaya hazırlanıyor. Grup şirketlerinde 7 binin üzerinde çalışan var CK Enerji’nin Türkiye’nin farklı bölgelerinde hizmet veren birden fazla grup şirketi ve 7 binin üzerinde çalışandan oluşan dev bir organizasyon olduğunu dile getiren CK Akademi Eğitim Müdürü Keziban Özkan, CK Akademi olarak amaçlarını ve bugüne kadar yaptıkları çalışmaları şöyle özetledi: “Öncelikli olarak şirket vizyon ve stratejileriyle uyumlu, tüm organizasyonu kapsayan ortak bir gelişim modeli oluşturduk. Bu modeli aynı zamanda teknolojiyle de destekleyebilmek adına çalışanların hem sınıf içi hem de online eğitimlerini takip edebilecekleri dijital bir eğitim portalı kurduk. Modelin ilk parçasını Enerjinin Yapı Taşları adını verdiğimiz dağıtım saha operasyonları, perakende müşteri operasyonları ve satış gibi şirketin ana fonksiyonlarında görevli çalışanları, işinde uçtan uca uzmanlaştırmayı hedeflediğimiz sertifikalı gelişim programları oluşturuyor. Bu programlara örnek olarak saha çalışanlarına özel, zamana yaygın, modüler yapıda tasarlanmış, yaklaşık 6 ay süren sertifikalı Teknik Okul Programı’nı verebiliriz. Gelişim modelinin bir diğer parçasını, yüksek potansiyelli çalışanlarımızı bir üst pozisyonuna hazırlayan Yetenek Gelişim Programları oluşturuyor. Bu programlar kapsamında şu an dağıtım şirketlerindeki mühendislerimiz, kendileri için özel tasarlanmış, yaklaşık 6 ay gibi bir sürede tamamlanan Enerjisiyle Yıldızlaşan Mühendisler gelişim programına dâhil oluyor. Bu programla birlikte genç mühendislerimize geleceğin liderleri olma yolunda kendilerini geliştirme fırsatı sunuyoruz. Geçen sene başladığımız programa şu ana kadar yaklaşık 120 mühendisimiz katıldı. Gelişim modeli içinde yönetici altı beyaz yakalı çalışanlarımıza da Enerji Kapsülleri adını verdiğimiz, bireysel yetkinliklerini geliştirebilecekleri eğitim fırsatları sunuyoruz. Bu yıl devreye alacağımız Enerjinin Liderleri gelişim programı ile de üst ve orta kademe yöneticilerin liderlik özelliklerinin gelişimine destek olmayı hedefliyoruz.” Enerjinin Rehberleri dışa da açılacak Eğitimlerin yüzde 70’inin ‘Enerjinin Rehberleri’ adını verdikleri iç eğitmenler tarafından yapıldığına işaret eden Keziban Özkan, 40’a yakın kendi alanında uzman rehberleri olduğunu söyledi. İç eğitmenler aracılığı ile kurum dışına da eğitim vermeyi hedeflediklerini kaydederek “İç eğitmenlerimizin sektöre dair teknik ve mesleki konularda geçmişi uzun yıllara dayanan ciddi bir bilgi birikimi ve tecrübesi var. Biz de bu bilgi birikimi ve tecrübeyi, sadece kurum içinde değil aynı zamanda sektörün gelişimine katkı sağlayacak şekilde kurum dışında da paylaşmak istiyoruz. Kurum dışına vermeyi planladığımız eğitimlerin başında öncelikli olarak uzmanı olduğumuz teknik eğitimler, İSG farkındalık eğitimleri, enerji piyasaları gibi mesleki eğitimlerin yanında sertifikalı gelişim programlarımız da bulunuyor” diye konuştu.
Devamını Oku