Duygu Alptekin: Geribildirimin Faydaları


Geribildirim konusunda bana en çok ışık tutan söz, Albert F Schlieder’ın
“Biz kendimizi maksadımıza göre değerlendiririz, başkaları ise davranışlarımıza göre...”
Kişisel ve organizasyonel liderlik üzerine çalışan Profesyonel bir Koç olarak, liderliği pozitif değişim konusunda organizasyonda bir etki bırakarak harekete geçmek olarak tanımlıyorum.
Bu hem içsel olarak bilinçli(reaksiyonel ve alışkanlıktan davranmadan) davranışlarda bulunmayı, niyete dayalı olmayı dışarı ile kurduğumuz bağda bir etki bırakmayı ve ilişkileri yönetmeyi kapsıyor.



Tüm bu bahsettiklerimin ışığında GERİBİLDİRİM benim bakış açımda bir kişiye verilen en güzel hediyedir. Amacına yönelik davranışın başkalarında nasıl bir etki bıraktığını ve nasıl algılanmış olduğunu öğrenebilir, etkiyi arttırmak için bu bilgiyi kullanabilirsiniz. Ben geribildirimi ikiye ayırıyorum; tekrara yönelik ve değişime yönelik. İlki, etkili ve insanları pozitif etkileyen davranışlarının, kişilerin TAKDİR edilerek tekrarlamasına teşvik eden geribildirim türüdür. Bunu da üçe ayırıyoruz; başkasının sahip olduklarını takdir etme, yaptıklarını takdir etme ve bir işi yaparken kim olduğunu, karakterini takdir etme. Özellikle karaktere yapılan takdir, “Sana güvenebileceğimi biliyordum, teşekkür ederim.” insanları motive eden ve davranışları tekrara teşvik edendir.

Değişime yönelik geribildirim ile kast edilen ise karaktere yönelik değil, yapılan davranışa dolayısıyla değiştirilebilen bir kavrama yöneliktir. Bizim toplumumuzda maalesef tam tersi söz konusu olabiliyor. Çoğunlukla takdir davranışa, değişime yönelik geribildirim genelleme yapılarak karaktere verilebiliyor.

Değişime yönelik geribildirim öncelikle gözleme dayalı, örnek davranışla ifade edilebilen, davranışa yönelik olduğunda bir anlam ifade edebiliyor. Değişime yönelik geribildirim, kişinin etkisini ve etkinliğini arttırmaya yönelik ve iyi bir niyetle verilmelidir. Suçlayıcı ton, tarz ve içerik sadece karşıdaki kişinin savunmaya geçmesine ya da başkaları ile iletişiminde duvarlar örmesine sebep olur.

Geribildirim, eşitler, yönetici-çalışan, çalışan-yönetici arasında sürekli yapılan bir süreç olmalı, senede bir performans değerlendirmesine bırakılmamalı. Yönetici de geribildirim alarak, vererek, tarafsız bakış açısıyla rol model olabilirse geribildirim çalışma kültürünün de bir parçası olarak, ileriye gitmenin, yenilikçi olmanın anahtarı olabiliyor. Yönetici rol model olarak, maskesiz, tüm çıplaklığı ile başarısını, başarısızlığını, duygusal etkileşimini paylaştığında ortamın politik olmaktan çıkıp gerçeklerin konuşulduğu, otantik kimlikleri ile çalışabilen kaynak dolu çalışanlardan oluşan bir organizasyonu doğuruyor.

Bir iş yerinde çalışanlar egolarına yenilmeden ve mükemmel gözükme zorunluluğu hissetmeden kendilerinin geribildirim alabilme becerisine bakmalı. Geribildirim kültürünün parçası olmak, yöneticiye de geribildirim verme kolaylığı sunar. Günümüzde geribildirim, iş hayatı içerisinde, performans değerlendirme sürecinde ya da dönemsel uygulanırken, liderlik gelişiminde çeşitli şekillerde yapılan 360 derece geribildirim envanterleri ya da mülakatları da oldukça yararlı. Koç ya da danışmanın liderin tüm paydaşları ile birebir objektif bir ortamda geribildirim mülakatları düzenleyerek kişinin iyi yaptığı, daha iyi yapabileceği ve neleri yapmayı bırakmasının organizasyon ve paydaşlarına faydalı olacağı bu mülakatın içeriğini oluşturmalı.

Geribildirim verildikten sonra yöneticinin koçluk liderlik stili ile çalışanın geribildirimden ne anladığı, nasıl hissettiği, mevcut gerçeğinin ne olduğu sorulmalı, gelişim planı için örnek davranışlar konusunda bilgi alışverişi yapılıp, bir zaman planı ve uygulama alanları belirlenerek takip gerçekleştirilmelidir. Bu aşamada yöneticinin, çalışanın değişim için sarf ettiği cesaret ve disiplini görebilmesi, değişen davranışı tespit edip kişiyi takdir etmesi geribildirimin sonuca yönelik olmasını ve arzu edilen davranış şeklini teşvik etmesi sağlanır.

Son yıllarda dünyada etkinliği kanıtlanmış ve giderek daha çok kullanılan İLERİBİLDİRİM tekniği ise Geribildirim’den geçmişe değil geleceğe odaklandığı ve sahiplenmeyi arttırdığı için bizim gibi geribildirimin çok anlaşılıp doğru tanımlanmadığı kültürler için de iyi bir alternatif sunmaktadır. Fikir babasının Harvard Business Review tarafından 1 numaralı liderlik düşünürü olarak nitelendirilen Marshall Goldsmith’in olduğu bu yaklaşım şu açılardan yöneticiler için daha anlamlı oluyor.

1. Geçmişi değiştiremeyiz ama geleceği şekillendirebiliriz. İleribildirim yöneticilere geleceği hayal etmelerini ve olumlu bir geleceği yaratmalarını öneriyor, başarısız bir geleceği değil.

2. İleribildirim, kişilerin neden “yanlış” olduklarını kanıtlamak yerine, ”doğru” olmalarına yardım ediyor.

3.
İleribildirim, başarılı insanlara göredir. Başarılı kişiler, nasıl daha başarılı olacakları konusunda fikir almaktan hoşlanırlar.

4. İleribildirim, işi bilen herkesten gelebilir, yöneticiyi sürekli gözlemleyen birinden gelmek zorunda değildir.

5. Yöneticiler, ileribildirimi geribildirim gibi algılamazlar, kişisel olarak alınmadan benimsenir.

6. İleribildirim kişisel tipolojileri ve felaket tellalığının önüne geçer, değişim olasılığını pozitif doğası ile şekillendirir.

7. Negatif geribildirim alamayanlar, geribildirim almayı da sevmezler.

8. İleribildirim, geribildirimin içerdiği davranışları kapsar.

9. İleribildirim, geribildirimden daha hızlı ve etkin olabilir. Tek yöneticinin değil tüm paydaşların verebileceği yaratıcı fikirlerden oluşur.

10. İleribildirim sadece yönetici ile değil eş yöneticiler, alt yönetim ile de zenginleştirilir.

İleribildirimin özü, seçilen 1-2 gelişim alanı konusunda kişinin paydaşları ile aylık olarak fikir almasını sağlamaktadır, bir koç ile çalışılarak ve süreç ölçümlenerek de etkinliği sağlanır. Marshall Goldsmith Paydaş Merkezli Yönetici Koçluğu Programı İleribildirim odaklı olup, garantili sonuçlara ulaşılmasını sağlar.

 

DUYGU ALPTEKİN, PCC, ACPC,TCI,ORSC- LİDERLİK VE TAKIM KOÇU

Alptekin, kurumlarda Liderlik Gelişimi ve İnsani Değerleri Yaşatma üzerine odaklanmaktadır. 21. Yüzyılın hızla gelişen teknolojik ve yapısal değişimlerinde önce kendi liderliğini ele alan, kişisel farkındalığı yüksek, yaratıcı, gerçek ve bilinçli seçimler yapabilen yöneticilerin liderliklerini ortaya koyabildiklerine inanmaktadır. Kendisi kurumlarda sadece tepe yöneticiliği için birkaç lider yetiştirmenin değil sürdürülebilirlik ve yenilikçilik için liderlik kavramının her seviyede geliştirilmesini desteklemektedir.

2009 yılında kurduğu Duygu Alptekin Koçluk, Danışmanlık ve Eğitim Hizmetleri’nde liderlik koçluğu ve liderlik gelişimine odaklanan Alptekin, Adler International Learning'in Toronto Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü (OISE) işbirliği ile geliştirdiği profesyonel koçluk eğitimini ve Adler International Learning Kanada ile uygulumalı sertifikasyon sürecini tamamlamıştır. Daha sonra sırasıyla, Eurasian Gestalt Grup Koçluğu, Team Coaching International Team Diagnostics and Team Coaching Facilitator, the Coaches Training Institute (CTI) tarafından verilen bir yıllık Ko-aktif Liderlik programını, Richard Bandler Lisanslı NLP uygulayıcısı eğitimini, Newfield Network Generative Leadership eğitimini ve son olarak Organizasyon, İlişki ve Sistem koçluğu (ORSC) programlarını İngiltere, İspanya, Amerika Birleşik Devletleri ve Türkiye’de tamamlamıştır. Alptekin, Türkiye'de Uluslararası Koçluk Federasyonu Etik Standartları ile çalışan ICF sertifikasyonunu ve Adler Profesyonel Koçluk Sertifikasını almış ilk profesyonel koçlardan biri olup Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Executive Coaching Programının tek yetkili kullanıcısıdır.

Amerikan Robert Lisesi ile Boğaziçi Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Uluslararası İlişkiler bölümünde öğrenim görmüş olan Duygu Alptekin, 1996’da Unilever'de başladığı profesyonel pazarlama yönetimi kariyerine 12 yıl boyunca Coca-Cola'da devam etmiştir. Türkiye Bölgesi başta olmak üzere içinde Rusya, Hindistan, Doğu Avrupa, Orta Doğu Orta/Güney Asya bölgelerinin bulunduğu Avrasya Grubu'nda marka yönetimi, pazarlama müdürlüğü ve direktörlüğü pozisyonlarında çalışmıştır. Bu süreç içerisinde gazlı içecekler kategorisinin büyümesinde etkin rol almış ve şirketin ana markalarının stratejilerinin oluşturulmasına liderlik etmiş, global pazarlama ekiplerinin bir parçası olarak da bu markaların global stratejilerine yön vermiştir. Liderlik ettiği kampanyalarla yerel ve uluslararası pek çok ödülü bulunmaktadır.

Kendisi İngiltere’de Coachinabox, Amerika Birleşik Devleri’nde Coachsource,yine Amerika Birleşik Devletleri Stakeholder Centered Coaching by Marshall Goldsmith gibi global koçluk sirketleri ile sözleşmeli çalışmanın yanı sıra Türkiye’de Unilever, Mondelez, Garanti Bankası, Koç Holding, HMF, Covidien, Mercedes, Vodafone, Philip Morris, BAT, HSBC, Omni, MTU, Reckitt Benckiser gibi çeşitli sektörlerde üst düzey yönetici ve yüksek potansiyellerle liderlik ve takım koçluğu çalışmaları yapmaktadır.

2009’dan beri öğretim görevlisi olarak çalıştığı Bilgi Üniversitesi’nde MBA programı çerçevesinde Uygulamalı Liderlik dersini vermektedir.

Uluslararası Koçluk Federasyonu- ICF, Türkiye Uluslararası Profesyonel Koçluk Derneği, European Mentoring and Coaching Council, European Professional Women Network ve KAGİDER üyesi olarak sosyal alandaki çalışmalarına devam etmektedir.