0
Çiğdem Özdemir Evren: SHRM’ın ardından...
Temmuz 07, 2015
200'ün üzerinde sunumun yapıldığı kongrede, aynı saatte 20'ye varan sunum seçeneğinin olması katılımcıları karar vermek konusunda zorladı. Dev fuar alanındaki standlarda hediye çekilişleri, mini sunumlar, promosyonlar, kitap imzaları renkli görüntülere sahne olurken, çalışan gelişimine harcanan çabanın büyüklüğünün göstergesi olarak da çok etkileyiciydi.
Kongre, son yıllarda gerek SHRM kongrelerinde gerek Türkiye'deki İK kongrelerinde konuşulanlarla aynı trendi sürdürdü: İnsanı yönetebilmek için anlamak ve iletişim kurmak gerekli. Girdiğim bütün oturumlar iletişim ekseninde dolaştı, 'şirketlerinizde daha istekle çalışan (engaged) çalışanlar istiyorsanız daha iyi iletişim kurmalısınız' mesajlarının sürekli altı çizildi. Aslında enteresan bir dönemden geçiyoruz, herşeyi sistemleştirmeye yönelten, insanı bu sistemlerin içinde bir sayı gören yaklaşımlar yerini her bir bireyi ayrı ayrı ele almaya ve yönetmeye bırakıyor. Müşteriye, kişiye özel çözüm bulmak yolunda zaten yıllardır mecbur kalıp uğraşan şirketleri, çalışan istekliliğinde istenen artışların yakalanamaması (1) 'çalışana özel çözümler' bulmaya da itiyor. Ve enteresan bir şekilde bu daha çok vakit alacak bir yaklaşım gibi görünürken, içinde kaybolduğumuz, araçtan çok amaca dönüşmüş sistemler düşünüldüğünde daha bile az vakit alabilirmiş gibi görünüyor.
Bir diğer vurgu da güçlü yönlere tabii. Kongrenin açılış konuşmasında başarılı basketbol koçu Coach K, kendisinden sonra dinleyeceğim tüm konuşmacıları özetleyen 2 konuya değiniyordu:
• Özgüveni düşük insanlarla başarıya gidemezsiniz. 'İyisin, nasıl daha da iyi olabilirsin ona bakalım' diye yaklaşmalısınız.
• Herkesle ilgilenmek, gerçekten ilgilenmek, ailesini, üzüntüsünü, motivasyon kaynağını bilmek zorundasınız. Ancak bunu yaptığınızda insanlar size güvenirler.
Bu kongre Coach K gibi başarılı bir takım lideri ile başladı ve devamında da ilk yöneticinin kulakları çok çınladı. Organizasyon odaklı yaklaşımlardan takım lideri odaklı yaklaşımlara geçeceğimiz öngörüldü. Çalışan istekliliğinde bir numaralı faktörün ilk yönetici olmasına rağmen ilk yöneticinin dışarıda bırakıldığı motivasyon veya takdir programlarıyla bir yere varılamayacağı vurgulandı. Çalışan istekliliğini (3) arttırmak için ilk yöneticinin hesap verilebilirliğinin (accountability) de arttırılması gerektiği, bu konuda hedef konulmadığı ve ilk yöneticiler sorumlu tutulmadığı müddetçe çalışan istekliliğinde artış beklenmemesi gerektiği anlatıldı. Çok basit bir reçete verildi: İlk yöneticinin çalışanıyla her hafta (aksatmadan her hafta) 10 dakika süren bir toplantı yapması. Kongrenin en gözde konuşmacılarından Marcus Buckingham bu toplantılarda konuşmanın şu sorular etrafında dönmesini tavsiye etti:
• Çalışanımın güçlü yönleri neler?
• Ne ile meşgul? Bu hafta? Şu an?
• Ne hissediyor?
Bazı şirketler ise iletişimi arttırmak için 'işle ilgili iletişim'den de öteye gitmiş durumdalar. Örneğin Zappos'ta yöneticiler, zamanlarının %10-20'sini çalışanlarıyla iş dışı bir konuya ayırmak zorundalar. Hem de iş saatleri içerisinde...
Marcus Buckingham çalışan istekliliğini (3) ölçmek isteyenler için ankete eklenmesi en öncelikli sorunun 'işyerinde her gün güçlü yönlerimi kullanma şansım oluyor ' olması gerektiğinin altını çizerken, bu anketlerin takım liderinden çok çalışanın deneyimini değerlendirdiğinde doğru yanıtlar verdiğini belirtiyor. Bu minvalde hazırlanan 8 sorudan oluşan bir anketle global bir index çıkardıklarını belirtiyor. (2)
Marcus Buckingham şu an genelde kullanılan performans sistemlerinin tümünün 'bir kişinin başkasını değerlendirmesi' üzerine kurulu olması nedeniyle yanıltıcı olduğunu iddia ediyor. Bir kişinin boyunun ne kadar uzun olduğunu söylerken 
kendi uzunluğumuzu baz aldığımızdan hareketle, bu tip değerlendirmelerin aslında değerlendirilenden çok değerlendiriciyi yansıttığını söylüyor.
İlk yöneticinin çalışanıyla kuracağı iletişimde ikinci önceliği de 'psikolojik güvenliği olan bir ortam sağlamak'. Hata yapmaktan korkulmayan, hataların öğrenme sürecinin parçası olarak görüldüğü, hatta akıllı hataların kutlandığı ortamlarda ancak yeni fikirlerin ve inovasyonun yeşerebileceğinin altı çizildi. Beni en etkileyen sorulardan biri şu oldu: Görüş ayrılıklarını duymak için hangi teknikleri kullanıyorsunuz? Bu soru Columbia faciasından sonra proje yöneticisine soruluyor ve 'görüş ayrılığı olduğu zaman duyuyordum' yeterli bir cevap olarak kabul edilmiyor. Etkileyici değil mi? (4)
İnovasyon demişken sizi şaşırtacak bir bakış açısından bahsedeyim. Hepimiz şirketlerimizde daha iyi sistemler geliştirmek için en iyi ile kıyaslama, nam-ı diğer benchmarking yaparız değil mi? Taze çıkan Disrupt kitabının yazarı, New York Üniversitesi'nden Luke Williams her bir 'en iyi uygulama'nın aslında bir klişe olduğunu söyleyiverdi. Klişelerin kurumsal hayattaki karşılığının en iyi uygulamalar olduğunu, süreçlerin sabit kalmasını sağladıklarını anlattı. İnovasyon istiyorsanız en iyi uygulamanın tam tersini yapmayı tartışmayı deneyin diyen konuşmacı, buna bir örnek olarak da Zappos'u verdi. En iyi uygulama yüksek performanslıları kalmaları için ödüllendirmekken, Zappos'un düşük performanslıları girmeleri için ödüllendirmesini... “En iyi uygulamanın tam tersini hipotez olarak öne sürdüğünüzde önce çok saçma gelecektir, sabredin” diye de ekledi :) “İK süreçlerinizin ne kadar inovasyonu desteklediğini sorgulamayı ihmal etmeyin” diyen konuşmacı, dilinde inovasyon olan pek çok şirketin İK uygulamalarının statükoyu korumayı ödüllendirdiğini anlattı.
Kongrede bir davranış bilimci profesör ile bir de nöroliderlik konusunda uzman konuşmacının olması, İK'cıların insanı anlama çabalarını kanıtlıyor gibiydi. Chicago Üniversitesi'nden Nicholas Epley, Maslow'un Hiyerarşisinin doğru olmadığının seneler önce kanıtlandığını ama hala referans olarak kullanıldığının altını çizdi. Daniel Pink'in 'Drive' kitabının da içerdiği araştırmalarla bunun kanıtı olduğunu belirten Epley, Maslow'un hiyerarşisinde hangi basamakta olursak olalım hepimizin anlam arayışında olduğumuzu vurguladı. Sunum, insanın karşısındakini nasıl kendi algısının gölgesinde, dolayısıyla gerçek olandan farklı algıladığını gösteren örneklerle doluydu. İnsan beyninin bu oyunlarını kendini iletişime ve insana adamış herkesin öğrenmesinin ne kadar önemli olduğunu düşündüm dinlerken. Bu algı oyunlarından yola çıkarak Epley sunumunda iletişimde başarılı olmanın ve karşıdakini anlamanın anahtarını 'soru sormak' olarak verdi. Aslında son yıllardaki trendleri takip ettiğinizde soru sormanın altın anahtar olduğuna dair bir izlenim edinmek mümkün. (5) Son yılların popüler ve etkili gelişim metodu koçluk yaklaşımı soru sormaya dayanıyor.
Merakla beklediğim bir diğer sunum ise Facebook sunumuydu. Facebook'un yönetici geliştirmede koçluk kullandığını anlatan sunumda ilginç detaylar vardı. Koçluk metodolojisini çalışan gelişimi amaçlı 5 ayrı yöntemle kullandıklarını anlattılar ve metodolojinin işe yaradığına dair ellerindeki somut verileri sundular. Facebook'un İK stratejisinin psikolojiye dayandırdığını belli eden bir tavsiye ise şöyleydi: Çalışanlarınızı hem içsel hem dışsal motive edecek, bu ikisini birleştiren hangi sistemleriniz var? Bunu sağlayacak sistemleri her bir jenerasyonun beklentilerine göre ayrı ayrı şekillendirerek geliştirin.
Özetleyecek olursak, güçlü yanlara odaklanmış ve kişiye özgü iletişim iyi yöneticiliğin ve çalışan istekliliğinin anahtarı... Basit, ancak yapılabilmesi için gerçekten çalışanlara odaklanma gerektiği için zor ve görünen o ki kaçınılmaz reçete... Ancak bana kalırsa asıl zorluk, bunca yıl sistemlerle donatıp, çalışanların performans ve istekliliğinin bu sistemlerle sağlanacağına inandırdığımız yöneticilerin bakış açılarını değiştirip, sorumluluk almalarını sağlamakta...
FNSS Savunma Sistemleri
(1) Richard Finnegan'ın sunumundan. Gallup'un araştırmasına göre Amerikalıların yılda 1,5 milyon dolar para harcadığı 'çalışan istekliliği' konusunda son 10 yıldır hiç artış gözlenmiyor. Finnegan'ın Çalışan İstekliliği ve İşte Kalma Mülakatı üzerine yaptığı sunumlarına https://www.c-suiteanalytics.com/resources/ adresinden ulaşabilirsiniz.
(2) Marcus Buckingham'ın 'yöneticinin çalışanı değerlendirmesi' yaklaşımından farklı performans değerlendirmesi yöntem önerisini okumak için www.tmbc.com adresini ziyaret edebilirsiniz. SHRM kongresinde bahsettiklerinin çoğuna https://www.tmbc.com/portfolio_item/global-engagement-index-2/ sayfasından erişilebilir.
(3) Yıllar içinde Çalışan Memnuniyeti'nden yerini Çalışan Bağlılığı'na bırakan anketler artık Çalışan İstekliliği Anketlerine evrilmiş durumda. Çalışanın mutlu veya bağlı olması değil, şirkete yapabileceği en büyük katkıyı yapabilecek isteklilikte olmasının ölçümlenmesi hedefleniyor.
(4) https://tr.m.wikipedia.org/wiki/Columbia_Uzay_Meki%C4%9Fi_Kazas%C4%B1
Harvard Üniversitesi'nden Amy Edmondson'un sunumundan. Bu konuda detaylı bir Harvard Business Review makalesine
https://hbr.org/2011/04/strategies-for-learning-from-failure adresinden ulaşabilirsiniz.
(5) Soru sormakla ilgili çok etkili bir kitap: Change Your Questions Change Your Life - Marilee Adams. Maalesef Türkçe'ye çevrilmemiş. https://inquiryinstitute.com/ sitesinde pek çok kaynağa ulaşmak mümkün.