Z Kuşağı, yönetici istemiyor!

Şubat 02, 2023

Öyle bir dönemden geçiyoruz ki, iş dünyasında üç farklı jenerasyon aynı anda varlığını sürdürüyor ve her birinin beklentileri, bakış açıları veya iş yapma stilleri birbirinden farklı. Farklı olanların arasında ise en öne çıkan nesil, adına Z Kuşağı denilen, 1995 ve 2012 yılları arasında doğmuş, bugün ABD nüfusunun %24,3’ü ve istatistiklere göre 2025 yılına kadar da iş gücünün en az %30’unu oluşturacak bir nesil.

Z Jenerasyonun öne çıkan özellikleri

Bu nesil, kablolu telefonun ne olduğunu bilmeyen bir kuşak çünkü dünyaya geldiklerinde her yerde internet vardı. Bırakın floppy diskin ne olduğunu CD’nin dahi ne olduğunu bilmeyen bir nesilden bahsediyoruz. Hayatlarının merkezinde ise “HIZ” denilen kavram var: Hızlı ulaşma, hızlı tüketme, hızlı elde etme, hızlı sıkılma ve diğerleri…

Deloitte şirketinin araştırmasına göre Z Jenerasyonunun iş dünyası ve kendi kariyerleri ile ilgili beklentileri, ebeveynlerinden veya abi/ablalarından çok farklı. Bu araştırmaya göre Z jenerasyonu, girişimcilik fırsatları sunulan, güvenceli işlerde çalışmayı istiyor. Monoton bir hayat yerine iş ve özel yaşam dengesinin olduğu, kişisel yaşamlarında etkileşim içinde oldukları sektörlerde çalışmayı tercih ediyor.

Bu nesil, bir şirketin sadece ürünlerinin/hizmetlerinin kalitesine değil etik değerlerine, uygulamalarına ve sosyal etkilerine önem veriyor. Eğitim ve sürekli öğrenme ise önem verdikleri en önemli konular arasında yer alıyor. Öyle ki; becerileri geliştirmek için proaktif olarak öğrenme fırsatları arıyorlar ve çevrimiçi platformlar aracılığıyla bağımsız olarak öğrenmeyi tercih ediyorlar.

Kuşkusuz bu neslin hayatının merkezinde sosyal medya ve dijital dünya var. İnsanların onlarla ilgili ne düşündüğü ile yakından ilgileniyorlar. Sosyal medya etkileşimlerinde ise kişilerle nasıl etkileşim kurdukları ve onların gözünde nasıl algılandıkları veya nasıl bir etki bıraktıklarıyla yakından ilgileniyorlar. Dahası çeşitliliği önceki nesillerden farklı yorumluyorlar.

Z Jenerasyonunun Stereotipi

Adına, “stereotip” denilen ve sosyal psikolojide belirli birey türleri veya belli davranış biçimleri hakkında yaygın olarak benimsenen düşünceye göre Z Kuşağı temsilcilerini ortak paydada buluşturan bazı özelliklerden bahsetmek mümkün. Bunlar;

Bireyselci: Bireysel olarak hareket etmeyi ve bireysel olarak performanslarının değerlendirilmesini istiyorlar. Ekip tabanlı faaliyetler yerine bireysel görevleri tercih ediyorlar.
Yüksek Farkındalık: Sosyal farkındalıkları oldukça yüksek. Dünyadaki gelişmeleri yakından izlerlerken haksızlıklara karşı tepkilerini veya düşüncelerini ortaya koymaktan çekinmiyorlar.
Yaratıcı: Yaratıcılar ve yaratıcılıklarını kullanmak istiyorlar. Bu imkânların sunulmadığı ortamları tercih etmiyorlar.
Teknoloji Bağımlısı: Onları hedef müşteri olarak seçmiş iseniz, 8 saniye içinde dikkatlerini çekmeniz gerekiyor. Uzun anlatımlar, uzun sohbetlerden hiç hoşlanmıyorlar.
Deneyim Odaklı: Marka bağlılıkları düşük. Satın alma kararlarında ihtiyaç değil daha çok “deneyim” önemli.
Dijital İletişimci: Yüz yüze iletişimden kaçarken dijital temelli araçları kullandıkları iletişim süreçlerini tercih ediyorlar

Z Jenerasyonu başında yönetici istemiyor

Eskiden çalışanları ücret, motivasyon konuşmaları, terfi gibi konular motive ederken artık oyunun kuralları değişmeye başladı. Yeni nesil yönetim literatüründe “Kendi Kendini Yöneten Ekipler” öne çıkıyor. Bu yönetim şekli, gücün kullanılmasında otoriter değil daha çok demokrasiye doğru yönelmeyi gerekli kılıyor. Aynı zamanda bu model az dikey hiyerarşi kademesi çok fazla yatay hiyerarşik düzen demek. Bu modelle yönetilmek isteyen nesil, bir otoritenin talimat vermesinden daha çok kişilerin veya ekiplerin sorumluk alarak kendi kendilerini yönetebilecekleri bir yönetim sistemi kurulması gerektiğini düşünüyor. Kendi kendini yöneten ekipler yönetim modeli, çalışanların başlarında illa bir yönetici olmasını reddederek “çalışanların kendi kendilerinin yöneticisi” olması ve yöneticilerin çalışanlarla birlikte karar alması gerektiğini öneriyor. Bunun için de liderin farklı bir stil ile ekiplere liderlik etmesi gerekiyor.

Bu modelin sağlıklı bir şekilde işlemesi için, “Hizmetkâr Liderlik, “Durumsal Liderlik” veya “Yönlendirici Liderlik (Koç Lider)” modellerine ihtiyaç duyulur. Liderlik stillerine ek olarak demokratik bir yönetim tarzının işletilmesi söz konusudur. Yöneticilerin çalışanlarla birlikte karar alması anlamına gelir.

Türkiye’de Kendi Kendini Yöneten Ekipler Yönetim Modeli uygulanıyor mu?

Her ne kadar Türkiye’de bu konu henüz yeni olsa da, Batılı ülkelerde bu konuyla ilgili hem teorik hem de pratik çalışmalar çoktan başlamış durumda. Yapılan bazı araştırmalara göre dünyanın en büyük şirketlerinden P&G, bu modeli uygulayarak üretim maliyetlerini %3-5 dolaylarında düşürdü. Aynı şekilde General Electric (GE) firması bu model sayesinde verimlilikte %250’ye kadar artış sağladı. Federal Express, sorunlarının %13’ünü bir yıl içinde bu model sayesinde çözerken, çeşitli birimlerinde pilot çalışmalar yapan Volvo şirketi üretim maliyetlerinde %25’e varan oranlarda iyileşme sağladı.

Kendi Kendini Yöneten Ekipler Yönetim Modeli için ne gerekli?

•   Her işin başında olduğu gibi bu modelin iş dünyasında hayat bulması için bunun başta CEO’lar olmak üzere üst yönetim ekipleri tarafından desteklenmesi ve bunun bir yönetim kültürü haline gelmesi için çalışmalar yapılarak yönetim stratejisinin bir parçası haline getirilmesi gerekli.

•   Bu sistemin uygulanması için ekiplerin öz disiplinlerinin yüksek olmasına ihtiyaç varken çalışan yetkinliklerinin özellikle de sorumluluk alma, karar alabilme gibi özellikleri barındırıyor olması gerekir.

•   Ekiplerin daha fazla sorumluluk almaları için ekip üyeleri desteklenmeli, onlara yeri ve zamanı geldiğinde gereken koçluk destekleri verilmeli ve karar vermeleri için de yetkilendirilmeleri gerekir.

•   Kurumda bürokrasiyi artıran dikey hiyerarşiden daha çok yatay ve yalın hiyerarşi tercih edilmeli ve takım çalışması, takım arkadaşlarına destek/yardım gibi konular bir yönetim kültürü haline gelmelidir.

•   Çalışanların önünü daha net görebilmesi için belirlenmiş bir yön, açık görev tanımları, takım ödüller takım hedefleri verme sistemi, yönetim tarafından cesaretlendirme, etkili, geri bildirim kültürü gibi yönetsel konuların da gündemde olması gerekir.

•   Bu modelin hayat bulması için gerek duyulan liderlik modellerinin hayata geçirilmesi gerekir.

Unutulmamalı ki, Kendi Kendini Yöneten Takımlar Yönetim Modeli bir stratejidir. Sırf bu model popüler ve bazı kurumlar etkin bir şekilde uyguluyor diye alt yapıları oluşturulmadan uygulanmaya çalışılmamalıdır. Ayrıca bu modeli hayata geçirirken toplumun ve kurumun kültürü de göz ardı edilmemelidir.