Yeni Dünya Düzeni İK ve Geleceğin İş Modeli Oyunlaştırma

Mayıs 05, 2021

Türkiye’den ve Global’den 5.500 tekil kurumsal izleyici, 73 oturum’da 137 konuşmacı ile tamamlanan Global HR Summit & Exhibition 2021’e, International Gamification Confederation bağlı olan GamFed Türkiye Temsilcisi Ercan Altuğ Yılmaz ile katılmış olduğumuz Global HR Zirvesi’nden geleceğin işe modeli Oyunlaştırma ve şirketlerin yeni dünya düzeninde, yeni yetenek ve becerileri nasıl değerlendirmesi gerektiğini, çalışan deneyimi ve şirket kültürlerine nasıl bir gelişim sağlayacağını,bilgi paylaştıkça büyür diyerek zirve ile ilgili bilgilendirici notlarımız.

İnsan Kaynakları tarafında yaşanılan ve değişen eğilimler yeni iş modellerini günümüze getirmiştir. Alt üst olmuş dünyanın yeni sacayağında oluşan bu değişimleri takip etmenin önemi günden güne artmaktadır. Topluluklarda, bireylerde ve kurumlarda değişiklikler meydana gelmektedir. Yeni senaryoların planlanması ve şirket içi adapte olma konusunda neler olabileceği konusunda senaryo planlamasını gerçekleştirmeleri gerekiyor.

Esenlik konusuna şirketlerin daha fazla üzerinde durması, hem akıl hem fiziksel açıdan stres unsurlarının, gelecek belirsizliğini, ekip arkadaşlarının kritik hususları beraber değerlendirmesi noktasında eksik kaldığı noktalarda özellikle devreye girmesi gereken bir önemli bir durum haline gelmektedir. Kurumsal kültür tarafında yeni bir sacayağının oluşturulması gerekmektedir. İş hayatında oluşan bu değişimleri takdir edip bu değişimler üzerinden ilerlememiz gerekiyor. Çalışanlarımıza değerli olduklarının hissettirilmesi ve firmaların sadece kendi sektörleriyle değil diğer sektörler ile birlikte olup yolu yürümeleri gerekiyor.

Sosyal sorumluluk dönemin en önemli olgusu haline geliyor. Pozitif etki, çalışanlar arasında olumlu etki her şeyin birbiriyle bağlantılı olduğu bir dönemin gerekliliklerini, bir aileye, ekibe gruba ait hissederek özellikle bu belirsiz durumlarda insanlar için oldukça olumlu etki ediyor. Şirketler değerler yolculuğunu kendi organizasyonları içerisinde aynı zamanda da çalışanlarına bağlılıklarını da güçlendirecek şekilde bulmak zorundalar. %88 oranında bilgi üreten çalışanlar pandeminin etkisi ile uzaktan çalışıyor. Bir noktada potansiyel adayların adapte olabileceği çalışanlar konusunda cazibe ve çekiciliği arttırmanın yollarını bulabilmek şirketler açısından önem kazanıyor.

Mercer 2021 workplace işgücü eğilimleri raporlarında trendlere baktığımızda yeniden becerilendirme çalışmaları büyük oranda etki sağlamaktadır. Becerilerin arttırılması ve yeni becerilerin ortaya çıkması önem kazandığı yeni dünya içerisinde yeni yetenek ve yeni becerilerin devreye sokulması gerekmektedir.Hem hizmet hem üretim konusunda öne geçebilmemiz adına deneyimlerimize enerji ve hareket verip fark yaratmamız gerekiyor.

Yeni dünya düzeni ve İK trendleri

Yeni dünya düzeni hem kurumsal hem bireysel hayatlarımızı önemli boyutta etkilemektedir. Ne kadar çok trendlere hakim olup adapte olursak doğru alanlara yatırım yapmak için akıllıca seçimler yapabilmeyi garantileyebiliriz. 2020 yılını tüm dünya VUCA kelimesi olarak tanımlamaktadır.

Burada VUCA; değişkenliği, karmaşıklığı, muğlak ve karmaşıklığı yansıtmaktadır. Dijitalleşme, dijital dönüşümden bahsettiğimizde bir anlamda VUCA’dan da bahsetmiş oluyoruz.

Bir nevi karanlık tünelde gittiğiniz yolda ayağınıza ne takılacağını görmeniz mümkün değil, bu örnekle beraber 2020 senesinde bunları her açıdan deneyimlediğimizi söyleyebiliriz.

Yeni dünya düzeni içerisinde önem verilen diğer bir sacayağı ise hem müşterilerimize direkt dokunabileceğimiz noktalar hem de dijital noktalar bizi fijital dünyaya götürmektedir. Dijital temas noktalarına göre stratejimizi geliştirmeliyiz.

Yeni İK dört tane temel sacayağı üzerine kuruludur.

Sosyal platformlar İK’nın hem kurum içi hem de kurum dışı etkinliğini kritik bir şekilde yönetebilmelidir.

Mobil; yeni mobil platformlarda oluşturularak çalışan deneyimini özellikle güçlü bir şekilde sağlama yönünde birleştirici rol oynar. Burada oyunlaştırma gibi işe modelinden yararlanılarak çalışanlar motivasyonlarının ve verimliliğinin arttırılması, insanların eğlenceli bir süreç içerisinde bulunmaları sağlamaktadır. Çalışanlar bu ekranlara istediği ekrandan istediği zaman ulaşabilmelidir.

Analitik veri; çalışanların bizlere bıraktığı izleri iyi analiz etmek, verinin bizi yönlendirdiği şekilde stratejimizi belirlemek yönünde çok fazla kritik olmalıdır. Geleceğe yönelik bir hazırlık karnesi oluşturulması verimli bir İK politikası sürdürebilmek adına geliştirici olacaktır.

Yeni oyuncular ve çalışan memnuniyeti geniş perspektiften bakmamızı ve kendimizi bu oyunculara geliştirmemize olanak sağlayacaktır.

Çok merkezli olan İK merkezsiz ve daha çok dağınık bir şekilde işlevini yerine getirecektir. Bu bize hibrit ofislere kalıcı bir şekilde dönüşün habercisi bir nevi. İş hayat dengesini iş yaşam verimliliğine dönüştürüp bu deneyimi baştan tasarlamak. Bunu 3 temel durumda sağlayabiliriz.

1) Çalıştığın yerde yaşa, yaşadığın yerde çalış.

Bu şirketinize çok fazla renk ve çeşitliliğin getirmesini sağlayacaktır. Global yetenek havuzunu oluşturmanızı ve sınırların kaldırılmasını daha fazla şirket kültürüne ait yeteneğe ulaşımızını sağlayacaktır.

2) Çalışanların’’anlam’’arayışı

Hangi kurum, pozisyon,ev veya ofis bu durumda ait hissetmelerini ve çalışan deneyimi üzerine geliştirici yöntemlere başvurulması gereklidir.

3)Yakın geleceğe hazırlık

Kurum ve çalışanlar için en kritik konu olmakla beraber hangi alanlarda bunu uygulamamızın gerekliliğini sorgulamanız gerekir. Eğitim, yeni dijital yetkinlikler ve sürdürülebilir kariyer. Yeni lider dediğimiz de bu kapsamda 5 belirleyici etken ortaya çıkmaktadır. Yeni lider yetenekleri arasında özellikle kapsayıcı, hizmet veren, dönüştürücü, T liderler, yaratıcı olarak hibrit ofis modeline geçen şirketlerde daha fazla çalışan motive ve verimliliğini arttırıcı unsur olmaktadır.

Organizasyon yapıları ise fijital organizasyon yapısına doğru gitmektedir.
CIO - COO
Hızdan sorumlu CXO
Wellness CXO

Hayatın her alanında olan değişim, şirketlerde de bunu hem zorunlu hale getirdi hem de daha verimli olabilmek adına işleyişin düzenlenmesini sağladı. İş hayatımız, çalışma ortamlarımızdan, toplantılarımızı gerçekleştirdiğimiz alanlarımıza kadar her şeyin büyük bir farkındalıkla değiştiği bir süreç. Bununla birlikte değişen süreçler yeni yetkinlikleri de ortaya çıkardı. Hiper-farkındalık, merak, veri analitiği, bütünsel yaklaşım gibi sorunlara ya da yaklaşımlara baştan sona bakabilme yetkinlikleri önem kazandı.

Yükselen Trendler ve Yaklaşımlar

Hız ve hemen şimdi ekonomisi, hızlı olanın kalıcı olduğu bir dünya içerisinde pandemi döneminde bu x8 oranında artmıştır. Bir kurum ne kadar hızlı politikasını değiştirip uygulayabiliyorsa o kadar başarılı olmaktadır.

•   Çevik İK, anı yakalamak ve gerçek zamanlı iletişim kurmak. Çalışanlara yüzde yüz şeffaflıkla geri bildirim yapmak.
•   Kolektif kişisel yaklaşım, çalışana özel uygulamaların kişiselleştirilmesi ve kişiye özel yaklaşımların geliştirilmesinin gerekliliği.
•   Görsel İK, bir hizmeti görsel kısa videolar ile ulaştırılması, çalışan memnuniyeti açısından daha fazla görselin gücünden yararlanılması.
•   Füzyon İK, çalışanlar ile ortak üretme, planlama süreçlerine çalışanları katmak ve stratejik işbirlikleri.

Gelecek yanımızda duruyor. Araştırma alanlarında stratejik İK etik ve sorumluluk taşıyanlar iş yerinin oluşturulması ,teknolojinin desteklenmesi açısından buradaki tüm otomasyona tabii tutulmuş başlıkları ele aldığımızda beklentilerin yüksek olduğunu görmekteyiz.

Robotlar biliminde işin sanat kısmında insanların iyi olduğunu düşünürsek yeni modeller ortaya çıkar. İnsan, makine, ekip şeklinde yeni bir roller…

Bunları işletme paradigmaları içerisinde bir araya getirmeliyiz. Önümüzdeki günlerde yeni bir İK sürecinin evrimleştirilmesi ortaya çıkması mümkün olacaktır.

Ercan Altuğ Yılmaz / Gamfed Türkiye Temsilcisi
Begüm Güney / Gamfed Türkiye Gönüllüsü