Kaspersky tarafından çeşitli sektörlerden 8.000 KOBİ çalışanıyla yaptırılan yeni küresel araştırma, çalışanların neredeyse dörtte üçünün (%82) COVID-19 öncesi çalışma yöntemlerini yeniden değerlendirdiğini ortaya koydu. Çalışanlar artık eskiden olduğu gibi işe geri dönmek yerine sevdikleriyle daha fazla zaman geçirmek (%53), tasarruf etmek (%39) veya uzaktan çalışma (%38) gibi fırsatlarla iş dünyasının geleceğini kendi şartlarına göre şekillendirmek istiyor.
Aniden ezici bir şekilde uzak iş gücüyle karşı karşıya kalan yöneticilerin güvenli ve dirençli kalabilmek için bu yeni duruma hızlı bir şekilde adapte olmaları gerekirken, çalışanlar da bu değişimi dünün önceliklerini yeniden değerlendirmek ve kendileri için gerçekten önemli olan şeyler etrafında yeni bir gelecek planlamak için kullanıyor. İş ve ev yaşamı değiştikçe, çalışanlar artık kendini sürücü koltuğunda hissediyor.
Daha önceki katı iş rutinlerinin zincirlerinden kurtulmak için çalışanlar iş için bir sonraki normali yeniden düşünürken, daha çevik, uyumlu ve insancıl çalışma kültürlerine ilham veriyor. Her beş çalışandan neredeyse ikisi (%42) 9-5 çalışma yapısını geride bırakmak istiyor. Benzer bir oranda çalışan (%43) sabit ofis masalarının arkasını görmeye hazır ve yaklaşık üçte biri (%37) beş günlük çalışma haftasının sonu gelsin istiyor.
Araştırma ayrıca çalışanların yaklaşık üçte birinin (%32) uzaktan çalışmayı aileyle zaman geçirmenin (%47) ve para biriktirmenin (%41) ardından yeni koronavirüsün bir yan ürünü olarak gelen üçüncü en büyük fayda olarak gördüğünü vurguluyor. Sözü edilen avantajların çoğu, iş dışındaki kişisel zenginleştirme için yeni fırsatların peşinde koşmak etrafında dönüyor.
Çalışanlar daha ileri görüşlü ve esnek çalışma yöntemlerini benimsemeye devam ettikçe, işletmelerin sağladıkları desteği artırması ve uyarlaması kritik önem taşıyor. İş gücünün üçte birinden fazlasının (%45) uzaktan çalışırken organizasyonlarından aktif olarak daha fazla teknoloji desteği istediği düşünüldüğünde, kullanıcıları üretken, bağlantılı ve güvende tutmak için araçlar ve teknoloji sağlama ihtiyacı hiç bu kadar önemli olmamıştı.
Kaspersky Ticari Faaliyetler Yöneticisi Alexander Moiseev araştırmaya dair şunları söylüyor: “Belirleyici bir dönemle karşı karşıyayız ve bu çok heyecan verici. Bu salgının dijital dönüşümü ve iş ve ev yaşamlarımızın harmanlanmasını hızlandırdığı açık bir gerçek olarak karşımızda duruyor. Şu anda gördüğümüz şey, çalışanların yeni bir geleceğe sahip olmak için teknolojiyi kullandığı ve daha fazla özgürlük ve esneklik arayışındayken değişikliği kucaklamada aktif olarak liderlik ettiği yönünde. Şirketlerin artık modern işyerini daha üretken, sürdürülebilir ve şekillendirilebilir bir yapıya uyarlama ve yeniden şekillendirme yetkisi var."
Devamını Oku
Borusan Holding, iş ve teknoloji dünyasının en prestijli ödüllerinden biri olarak kabul edilen SAP Türkiye Kalite Ödülleri’nde, “Borusan İnsan Dijital Dönüşüm” projesi ile İş Dönüşümü kategorisinde Gümüş Ödül aldı.
Tüm İnsan Kaynakları süreçlerinde çalışan deneyimini odağına alan ve dijitalleşmenin gücüyle süreçlerinin etkinliğini artıran Borusan Holding, iş ve teknoloji dünyasının en prestijli ödüllerinden SAP Türkiye Kalite Ödülleri’nde, “Borusan İnsan Dijital Dönüşüm” projesi ile İş Dönüşümü kategorisinde Gümüş Ödülün sahibi oldu.
Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş konuyla ilgili olarak; “2018 yılında tüm çalışma arkadaşlarımız ve şirket üst yönetim ekiplerimizin katılımı ile 3 yıllık grup insan kaynakları stratejilerimizi belirlerken, dijitalleşmeyi önemli bir odak alanı olarak ortaya koymuştuk. Dijitalleşme değer önermemizde de belirttiğimiz şekilde, tüm çalışanlarımızla yakın ve değer yaratan ilişkiler kurmamızı kolaylaştıracak; kullanıcı dostu, ulaşılabilir ve yenilikçi uygulamaları geliştirmeye ve dijitalleşmenin gücüyle süreçlerimizin etkinliğini artırmaya bundan sonra da devam edeceğiz.
SAP Türkiye Kalite Ödülleri’nde yer almış olmamızın bizim için anlamı oldukça önemli. Türkiye’de ilk kez bir Holding şirketleri yapılanmasında, çok modüllü, bulut tabanlı altyapı geçişini tamamlamış olduk. İlkleri yaşamak bu projeyi bizim için çok daha anlamlı kıldı. Çalışan deneyimini odağa aldığımız ve operasyonel işlemlerin tamamını dijitalleştirerek İnsan Kaynakları ekiplerine stratejik anlamda güç kattığımız bu proje yakın zamandaki en önemli başarılarımızdan biri oldu.
Borusan İnsan Dijital Dönüşüm projesiyle attığımız bu güçlü adımın, böyle önemli bir platformda ödüle layık görülmesinin gurur ve mutluluğunu bizlere yaşatan tüm Borusan İnsan ekibini tebrik ediyor; bu sürecin başarıya ulaşması için sahiplik gösteren yönetim ekiplerimize gönülden teşekkür ediyorum” dedi.
Devamını Oku
Pek çokları uzaktan çalışmanın ve sanal sınıfların ömrünün kısa olacağını düşünüyordu. Birçok çalışan artık, kendi işlerini yönetmenin yanı sıra çevrimiçi eğitimi denetlemek ve evde, okulda ya da her iki yerde de eğitim alan çocukların ihtiyaçlarını karşılamak için de yer ve zaman bulmak zorunda. Citrix İnsan Kaynakları Direktörü Donna Kimmel’e göre, Bunu başarabilmek için gereken desteği de tüm yöneticilerin en başta da IT ve İK liderlerinin onlara sağlaması gerekiyor.
Salgın ilk olarak ortaya çıktığında şirketler, evlerinin emniyetli ve güvenli ortamında çalışmaya devam etmelerine olanak tanıyacak teknolojiyi çalışanlarına hızla sağlamaya girişti. Şirketlerin şimdi de çalışanlarının bu çalışma şeklinin getirdiği zorlukları yönetmelerine yardımcı olacak, yeni eğitim modellerinin desteklenmesi gibi kaynakları sağlamaları gerekiyor.
Citrix İnsan Kaynakları Direktörü Donna Kimmel’e göre, müdürler de burada devreye giriyor. Çalışanların öncüleri olarak harekete geçmeleri ve şirketin faaliyetlerini ve müşteri memnuniyetini sürdürmekle çalışanlarının beden ve ruh sağlığını korumak arasında bir denge kurmak için yollar bulmaları gerekiyor. Her zamankinden daha anlayışlı, esnek, iletişime açık ve içli dışlı olmaları gerekiyor. Bu kolay bir iş değil ya da birçok müdürün rahatça yapabileceği bir şey değil. Ancak, günümüzün belirsiz ve zorlu ortamında başarılı olmak için mutlaka gerekli ve birkaç basit ama güçlü adımla gerçekleştirilebilir.
Citrix İnsan Kaynakları Direktörü Donna Kimmel’e göre, bu adımlar şu şekilde:
Çalışanlarınıza Öncelik Verin
Çocuğu olan çalışanlarınızla konuşun ve nasıl olduklarını sorun. Birçok anne baba yüz yüze, uzaktan ve karma eğitim seçenekleri karşısında büyük kaygılara yol açabilecek zor tercihler gerçekleştirmek zorunda kalmış olabilir. Çalışan yardım programlarından maddi çocuk bakımı yardımlarına kadar, bu durumla başa çıkmalarına yardımcı olmak için sağladığınız kaynaklarını bildiklerinden emin olun.
Esnek Olun
Hayat devam ediyor. Üstelik genellikle çalışma saatleri içinde. Hayatlarını yönetebilmeleri için çalışanlarınıza esneklik tanıyın ve güvenin. Çocuklarının sanal derslerini izlemek için birkaç saat çevrimdışı olmalarında ve daha sonra, çocuklarının oturumları sona erdiğinde ya da başka bir aile üyesi yardım ettiğinde çalışabileceklerini söyleyin. Anlayışınızı takdir edecekler ve desteğiniz için sizi ödüllendireceklerdir.
Düşünce Yapınızı Değiştirin
Birçok müdür çalışanların ancak kendilerinin gözetimindeyken verimli olduğuna inanır. Bunun da değişmesi gerekiyor. Günümüzün çalışanları istedikleri zaman, istedikleri yerde ve istedikleri gibi çalışma özgürlüğü ve esnekliği istiyor. Aynı anda birçok iş gören anne babaların ve evde eğitim alan çocukların buna ihtiyacı var. Araştırmalar, özgürlük ve esneklik tanındığında da en az normalde olduğu kadar sıkı çalıştıklarını gösteriyor. OnePoll’un Citrix adına gerçekleştirdiği bir çalışmaya göre altı ülkeden ankete katılan 10.000 çalışanın yarıdan fazlası, evden çalışma sırasında, ofisteki çalışma süreleriyle aynı ya da daha uzun saatler boyunca çalıştıklarını söylüyor.
Onların Ev Ödevini Yapın
Stresli, iki ayağı bir pabuca girmiş çalışanlara ihtiyaç duydukları bilgileri aratmayın. Çalışanların, izin koşulları, programları ve yardımlarına erişebilecekleri mükemmel bir portalınız olabilir. Ne var ki, çalışma, ev işlerini yönetme, hatta yaşlı akrabaların bakımına ek olarak eğitim görevini de üstlenen anne babaların bu portalı ziyaret edecek vakti olmayabilir ve sonuç olarak koşullarını desteklemek için sunduğunuz aşağıdakiler gibi seçenekleri kaçırabilirler:
• Çocuk bakımı desteği
• Yarım ya da tam gün izin yerine birkaç saatlik ücretli izin
• Kısa bir süreliğine yarı zamanlı çalışmaya geçiş, hatta ABD Aile ve Hastalık İzni Kanunu gereğince alınacak resmi izin
Şirketinizin olanaklarını iyice öğrenin ve söz konusu olanaklardan yararlanabilmeleri için, bunları e-posta, Slack ya da kullanabilecekleri diğer sosyal kanallar yoluyla ya da kişisel sohbetlerinizde çalışanlarınıza iletin.
Açık Hedefler ve Beklentiler Belirleyin
COVID-19 bizi, iş yapma yöntemlerini yeniden düşünmeye zorladı. Ancak, başarıyı ölçme yöntemimizi de gözden geçirmemiz gerekiyor. Ve bu hiç de zor değil. Saatlere değil, sonuçlara odaklanın. En başta açık hedefler ve beklentiler belirleyin ve bunlara ulaşabilecekleri doğru ortamın yaratılmasında çalışanlarınızla birlikte çaba harcayın. İşi düzenlemek, yönlendirmek ve otomatikleştirmek için dijital çalışma alanları gibi teknolojilerden yararlanın ve matematik ödeviyle meyve suyu kutuları arasında gidip gelen çalışanların, işlerinin hoşlandıkları stratejik, anlamlı taraflarına odaklanabilmeleri için, düşük değer sağlayan görevleri ortadan kaldırın. Toplantıları verimli hale getirin. Yönlendirici açık bir gündemi ya da paydaşı olmayan toplantıları iptal edin. E-postaları en aza indirin. Bir e-postada “herkese yanıt gönder”i seçmeden önce bunun gerçekten gerekli olup olmadığını kendinize sorun.
Devamını Oku
Türkiye ticari araç sektörünün önde gelen şirket- lerinden Anadolu Isuzu, Ar-Ge ve inovasyon konusundaki uzmanlığını COVID-19 pandemisi dönemin- de, toplum sağlığının hizmetine sunuyor. Anadolu Isuzu, personel servislerine, okul araçlarına ve toplu taşıma araçlarında uygulanmak üzere geliştirdiği COVID Önlem Paketleri ile bir ilke imza atıyor.İnovasyonu ve teknolojik yenilikleri ürün ve hizmetlerine adapte eden Anadolu Isuzu, müşteri taleplerine uygun ürün ve hizmet geliştirmeye odaklanıyor. Türkiye’nin önde gelen ticari araç üreticilerinden biri olan Anadolu Isuzu, yüksek yerlilik oranına sahip araçlarıyla Türkiye’de örnek gösteriliyor. Türkiye’de ticari araç üretimine 1984’te başlayan Anadolu Isuzu, o tarihten beri Anadolu Grubu, Isuzu Motors Limited ve Itochu’nun kamuya açık ortaklığı olarak faaliyetlerini ve üretim portföyünü genişletiyor. Anadolu Isuzu, güçlü bir ürün gamı, etkin satış sonrası uygulamaları ve yaygın bir bayi ve servis ağı ile hizmet veriyor. Türkiye’nin önde gelen kamyon, hafif kamyon, midibüs, otobüs ve pick-up üreticilerinden biri olan Anadolu Isuzu ihracat pazarlarındaki iddiasını da sürdürüyor. Kamyon ve otobüs fabrikası için var olan üstün üretim ve kalite yönetim sertifikası IM’e (Isuzu Monozukiri) hak kazanan Anadolu Isuzu, kamyon grubunda Avrupa’da tek, otobüs alanında ise dünyada tek IM sertifikalı tesisi olma özelliği gösteriyor.Anadolu Isuzu’nun Ar-Ge ve inovasyon konusundaki yetkinliği, faaliyet gösterdiği ticari araçlar sektöründe kaydettiği başarıda önemli bir rol oynuyor. 2009 yılında Bilim, Teknoloji ve Sanayi Bakanlığı tarafından onaylanan ilk Ar-Ge merkezlerinden biri olan Anadolu Isuzu Ar-Ge Merkezi, 2015 yılında yapılan önemli bir yatırımla 6 bin 220 metrekare kapalı alana ulaştı. Ar-Ge merkezi 100’e yakın Ar-Ge çalışanıyla, kamyon, kamyonet, otobüs ve midibüs geliştirme aşamalarını gerçekleştirerek, Isuzu markasını toplu ulaşım sektöründe ve yük taşıma segmentinde en iyi konuma getirmek için çalışıyor. 2017 yılında en fazla patent başvurusu yapan otomotiv markalarından biri olan Anadolu Isuzu, araçların teknolojik donanımları ve uygulamalarını farklı ülke ve farklı müşteri beklentilerine göre özel olarak çalışıyor, onların ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde tasarlıyor.Anadolu Isuzu, Ar-Ge ve inovasyonda uzman kadrosu ve yenilikçi bakış açısı ile toplum sağlığını korumaya yönelik adımlar da atıyor. Toplu taşıma hizmetini daha güvenli hale getirebilme hedefiyle çalışmalar yapan Anadolu Isuzu’nun bu alandaki faaliyetleri pandemi döneminde yeni bir boyuta ulaştı. COVID-19’la mücadele kapsamında uzun soluklu projelerine devam eden Anadolu Isuzu, toplum sağlığı için; değişen müşteri tercihlerini, tüketim alışkanlıklarını da göz önünde bulundurarak araçlarında virüsün yayılımını azaltacak uygulamalar hayata geçiriyor.Anadolu Isuzu, bu doğrultuda COVID Önlem Paketleri adı altında araçlarına özel, koruma uygulamalarını hayata geçirdi. COVID-19 pandemisine karşı geliştirilen önlem paketleriyle hem yolcuların hem de sürücülerin sağlığının korunması hedefleniyor. “Dezenfeksiyon”, “Kontrol”, “Temas” ve “İzolasyon” olmak üzere 4 başlık altında geliştirilen COVID-19 önlem paketleri personel servislerinde, okul servislerinde ve toplu taşımada bir ilk olma özelliği gösteriyor. Önlemler, Anadolu Isuzu’nun “Novociti, Novociti Life, Citibus, Citiport, Novo Serisi, Turkuaz, Visigo, Interliner, Toro ve Novo Okul” modellerinde uygulanabiliyor. COVID-19 önlem paketleri fabrika çıkışlı sıfır araçların yanı sıra piyasadaki Anadolu Isuzu araçlarına da Isuzu yetkili servisleri tarafından tek tek ya da paket halinde opsiyonel olarak uygulanabiliyor.Klimadan gelen hava anlık olarak dezenfekte ediliyor“Dezenfeksiyon” adımında araçların tavanlarına virüslerin DNA ve RNA yapılarını bozarak etkisiz hale getiren ve laboratuvarlar ile hastanelerde dezenfeksiyon işlemleri için kullanılan UV-C lambalar yerleştiriliyor. UV-C lambalar araç içerisindeki patojenleri 1 saatlik çalışma ile etkisiz hale getirebiliyor. Gebze Teknik Üniversitesi tarafından test edilerek onaylanan UV-C sterilizasyon uygulaması özellikle turizm araçlarında bagaj kısmında da kullanılarak bagajların dezenfektasyonunu sağlıyor. Yine Gebze Teknik Üniversitesi ve San Rafaelle Üniversitesi tarafından onaylı fotokatalist filtre ise araçların klima hava emiş filtrelerine uygulanıyor. Fotokatalist filtre, özel bir ışık ile aktif hale geliyor. Filtre içinden geçen havadaki patojenler, bozularak etkinliklerini kaybediyor. Böylece, klimadan gelen hava sürekli, anlık ve etkin bir şekilde dezenfekte ediliyor. Tüm araçların girişinde bulunan sensörlü el dezenfektanları temas edilen noktalarda virüsün bulaşmasını engelliyor.Maske tanımlama uygulaması ile maskenin takılı olup olmadığı tespit ediliyor“Kontrol” önlemleri ile hem yolcu ve sürücülerin ateşleri ölçülüyor hem de maske kontrolüne imkan sağlanıyor. Termal kamera, araçlarda opsiyon olarak sunuluyor. Maske tanımlama uygulaması ile maskenin takılı olup olmadığı da tespit edilebiliyor. Özellikle okul servisleri gibi yolcusu belirli olan araçlarda beyaz liste/kara liste uygulaması ile kayıtlı olmayan yolcu tespit edilerek uyarı veriliyor. Sistemin sesli uyarı ve kontrol özelliği de bulunuyor. Şehiriçi yolcu taşıma ve okul servis araçlarında sunulan bu özellik ile koltukların doluluk bilgisi anlık olarak takip edilebiliyor. Koltuk sensörleri sayesinde toplu taşıma araçlarındaki kapasite kontrolü yapılabiliyor.Okul servislerinde sosyal mesafeyi artırıyor“Temas” başlığı altında uygulanan sensörlü “Dur” butonu ile araç içinde temas en aza indiriliyor. “İzolasyon” adımında ise Anadolu Isuzu, izolasyon sorununu her araç için özel olarak tasarlanan kabinlerle çözüyor. Kabinler sayesinde yolcularla her türlü temas engellenerek şoförlerin güvenliği sağlanıyor. Sosyal mesafenin ve araç kapasitesinin korunması için zemine ve boş bırakılması gereken koltuklara uyarı işaretleri yerleştiriliyor. Anadolu Isuzu, yeni okul otobüslerinde arzu edildiği takdirde koltuk sayısını 29’dan 21’e düşürerek öğrenciler arası sosyal mesafeyi artırabiliyor.Topluma olan sorumluluklarını da yerine getirerek bulunduğu pazarlardaki iddiasını güçlendiriyorAnadolu Isuzu, şeffaflığı her adımda gözeterek hayata geçirdiği sürdürülebilirlik projeleriyle Türkiye’nin yanı sıra küresel ekosisteme de katkıda bulunuyor. Geçtiğimiz yıl ilk Sürdürülebilirlik Raporu’nu kamuoyuyla payla- şan Anadolu Isuzu, GRI G4 raporlama standardında hazırlanan raporunda gelecek nesillere yaşanabilir bir dünya bırakma misyonuyla hayata geçirdiği çevresel, sosyal ve yönetsel çalışmalara ayrıntılı olarak yer verdi. Anadolu Isuzu, sorumlu bir kurumsal vatandaş olduğunu unutmaksızın; dünyayı ve tüm kaynakları verimli kullanma ve gelecek nesillere yaşanılır bir gezegen bırakma çalışmalarının yanı sıra toplum sağlığına katkıda bulunacak projelerine bugüne kadar olduğu gibi bundan sonra da devam etmeyi hedefliyor.Detaylı bilgi için aşağıdaki link'i tıklayınız. https://www.isuzu.com.tr/tr/satis-servis/kampanyalar/?utm_source=hrdergi&utm_medium=advertorial&utm_campaign=covidonlem
Devamını Oku
HRdergi ve Mia Araştırma'nın ortak gerçekleştirdiği 'Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı Beklentileri Araştırması'nın sonuçlarını Mia Araştırma Kurucusu Berna Özdemirkan yorumladı. 534 beyaz yakalı çalışan ile gerçekleştirilen anketin çarpıcı sonuçlarına göre yeni normal hem çalışanı hem İK'yı hem de yönetimi yeni bir iş anlayışına itecek gibi görünüyor. Gelin, bu araştırmanın sonuçlarına daha yakından bakalım. HRdergi ve Mia Araştırma olarak gerçekleştirdiğimiz ortak araştırmanın genel bilgileri ile başlayalım. Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı Beklentileri Araştırması, hangi tarihler arasında kaç kişilik bir grupla gerçekleştirildi?Araştırmayı 22 Mayıs – 2 Haziran tarihleri arasında ağırlıklı olarak İstanbul, Ankara ve İzmir olmak üzere Türkiye genelinde, fiilen bir işte çalışan beyaz yakalı çalışanlar ile tamamen online olarak gerçekleştirdik. Anketimizi toplamda 534 çalışanın katılımıyla tamamladık. Aslında pandemi başladığında da bir araştırmamız olmuştu. Mart sonunda benzer şekilde yaptığımız çalışmada da 366 çalışan ankete katılmıştı. Bu bize bazı ortak sorularda nereden nereye geldiğimizi de gösterdi. Araştırmanın, çarpıcı olduğunu düşündüğünüz temel bulguları neler oldu?Öncelikle yaşanan endişe düzeyinin ne boyutlara vardığına bakalım. Mart sonunda tamamlanan çalışmada henüz pandemi ile 2 haftalık bir dönem yaşamıştık. Belirsizlikler tabi ki endişe düzeyimizin de daha yüksek olmasına neden oluyordu. Mayıs sonunda ise artık yavaş yavaş normalleşme sözleri edilmeye başlanmıştı. Böyle olunca da yüksek düzeyde endişe oranında tabi ki ciddi bir düşüş oldu. Ancak bu, işe dönme hazırlıkları aşamasında olan şirketleri yanlış yönlendirmesin. Bu yazıyı hazırlarken de vaka sayılarının tekrardan yükselmeye geçtiği bir döneme girdik, endişe düzeyi tekrar yükselmeye başlayabilir. Şirketlerin ofise dönüş konusunda çok da aceleci olmamaları gerekiyor. Öncelikli tutum çalışan sağlığı olmalı her zaman.En çok merak edilen bir diğer konu da evden çalışma şeklinden memnun olunup olunmadığı idi. Hedef kitlemiz beyaz yakalı çalışanlar olunca datamızı, pandemi döneminde %71 oranında tamamen evden çalışanlar, %19 oranında ise dönüşümlü evden çalışanlar oluşturuyor. Toplamda %90 oranında bir kesimin evden çalışma deneyimini yaşadığını görüyoruz. Bu kişilerin sadece %13’ü evden çalışmaktan memnun olmadıklarını belirtmiş. %87’lik memnuniyet seviyesi bu konuyu ciddi olarak ele almamızın zamanını geldiğini gösteriyor. Şu ana kadar şirketler uzaktan çalışma yöntemine hep temkinli yaklaştı ve bunun mümkün olmadığını söyledi. Ancak bu sonuçlar gösteriyor ki gayet de mümkün olabiliyormuş. Üstelik şu an evde yalnız da değil çoğu çalışan aynı anda ev ve çocuk bakım sorumluluklarını yürütmeye çalışıyor ve buna rağmen memnun olduklarını söylüyorlar. Hemen veri de paylaşalım: Ankete katılanların 195’inin 14 yaş altı en az bir çocuğu var ve %83’ü evden çalışmaktan memnunum diyor. Üstelik şunu da unutmayalım, pandemi sona erdiğinde, kendilerine evden veya herhangi bir uzak noktadan çok daha verimli ve konforlu bir çalışma ortamı oluşturabilme imkânları olacaktır. Peki, ofise ne zaman döneceğiz ve nasıl bir çalışma şekli ile dönmeliyiz? %46 henüz ofise dönmek için bir tarih belirlenmediğini belirtmiş. %42 ise Mayıs ve Haziran ayında dönmüş. Ancak ofise dönüş kuralları ile ilgili olarak çalışanların %48’inin henüz hiçbir bilgilendirme almamış olması büyük bir sorun. Ne gibi bir bilgilendirmeyi kastettik: Ortak alan kullanım, asansör, toplantı odası kuralları, yemekhane düzeni, servis kullanımı ve oturma düzeni vb. İşe dönüş ile ilgili endişe düzeyini azaltmak istiyorsak çalışanlara ofise dönüşün nasıl olacağını çok iyi anlatmamız gerekiyor. Örneğin bütün gün maske ile mi çalışacaklar? Sunum yapacak biri maskeyle ne kadar süre konuşabilecek? Bu sorulara cevap veremiyorsanız, uzaktan çalışmaya bir süre daha devam etmeniz gerekiyor. Kaldı ki bir çalışanınızın Covid-19 olup diğer çalışanlara bulaştırma ihtimali çok yüksekken herkesi bir anda ofise döndürüp ciddi riskler almamak gerekiyor. Araştırmamıza göre çalışanların %68’i açık ofiste çalışma düzenine dönme konusunda endişeli görünüyor. Bu sonuç da başlı başına ofise dönme konusunu iyi düşünmemiz gerektiğini söylüyor. Araştırma sonuçlarındaki bir diğer kritik bulgu da pandeminin çalışma hayatı üzerindeki etkisi idi. Bu soruda, Nisan ve Haziran sonuçlarına karşılaştırmalı bakabiliyoruz. Mart sonunda, döneme henüz daha yeni yeni alışmaya başlarken çalışma hayatımız daha fazla olumsuz etkileniyordu. Haziran ayına geldiğimizde çalışma şekline uyum sağlayıp olumsuz etkilerin azaldığını görüyoruz. Tabi buna bütünsel bakmak gerekiyor, sadece olumlu veya olumsuz etkilenmedik. Aynı anda hem olumlu hem de olumsuz etkilendiğimiz konular oldu. Örneğin en olumlu etkisi yolda zaman kaybetmemek (%74) olurken, kendime/ aileme daha fazla vakit ayırabiliyorum (%57), daha verimli çalışabiliyorum (%34) ve daha planlı çalışabiliyorum (%22) oranlarının da oldukça yüksek olduğunu gördük. Verimli çalışabilme oranı 14 yaş altı çocuğu olanlarda %27 iken 14 yaş altı çocuğu olmayanlarda ise %42’ye yükseliyor. Dolayısıyla bu süreçte pandemi olmasa idi, çocuklar okulda olabilseydi ya da işten değil ama bir kafeden uzaktan çalışabilse idik verimli çalışma oranı daha da yüksek olabilecekti. Olumsuz etkilenme nedenlerinin başında ise %42 ile mola verecek zaman bulamıyorum (öğle yemeği, çay/kahve molası vb.) ve ikinci sırada ise %41 ile çalışma saatlerim arttı/fazla mesai yapıyorum oldu. İlk 2 nedenin evden çalışma sırasında eskiye göre daha yoğun çalışma olması oldukça dikkat çekici. Belki ilk zamanlar olağanüstü bir dönemdi bizim için, adrenalin yüksekti ve belirsiz bir dönemin içinde canla başla mücadele ediyorduk. Ancak maalesef bu yüksek adrenalin uzun süre devam edemiyor. Süre uzadıkça bu yoğun çalışma temposuna uyum sağlama zorlaşıyor. Şimdi, şirketlerin durup evden/ uzaktan çalışma konusunda temel kurallarını belirlemeleri gerekiyor, çünkü bu geçici bir dönem olmaktan çoktan çıktı. Tabii bir de bu dönemde projelerimiz ertelendi/durduruldu diyen %33’lük kesimi atlamamak gerekiyor. Evden çalışma imkânı olmayan işlerde doğal olarak bu tip sorunlar ortaya çıktı. Bu çalışanların farklı işlerde değerlendirilmesi, gelişim faaliyetlerine yönlendirilmesi ile sıkıntılarının bir miktar azaltılması mümkün olacaktır. Zaten pandemi sona geldikçe bu tip sıkıntılar da ortadan kalkacaktır. Çalışma hayatımızdaki temel konular nasıl etkilendi diye bakacak olursak Nisan ayına kıyasla özellikle iş yoğunluğundaki artış dikkat çekici. Buna bağlı olarak da şirkete olan bağlılık ve şirket üst yönetiminin karar ve uygulamalarına olan güvende azalma görüyoruz. Açıkçası yukarıda bahsettiğimiz olumsuz etkilenme nedenlerini ortadan kaldırmak için aksiyonlar almadığımız takdirde bağlılık ve güven unsurları daha da azalacak gibi görünüyor. Her şey normale döndükten sonra çalışanlar nasıl bir çalışma şekli bekliyor? Araştırmanın en önemli sorularından biri olduğunu düşünüyorum. Şirketler bu konuda aksiyon almayı düşünüyor mu? Çalışanlarına bu soruyu sormayı akıllarından geçirebiliyorlar mı bilemiyorum ama biz sorduk. Bu sorunun cevaplarına hiçbir şirketin kayıtsız kalmaması gerekiyor. Aşağıdaki rakamlar bize haftada 2 ya da 3 gün evden çalışmanın en yüksek beklenti olduğunu gösteriyor. Her gün ofiste çalışmak isteyen de var, her gün evden çalışmak isteyen de. Karar alırken çalışanların tercihlerini mümkün olabildiği kadar göz önüne alarak hareket etmek önemli. Pandemiden önce de çalışma şekillerinin değişmesi gerektiğini söylüyor, aksi takdirde iş dünyasına gelen gençlerdeki bağlılık seviyelerini yukarıya çıkarmanın zor olduğunu belirtiyorduk. Herkes kendi işinin patronu gibi çalışmak istiyor, bu da temel konulardaki kararları kendilerinin verebilmesi anlamına geliyor. Bu tip özgürlükler sağlanır ve çalışan kendi işinin patronu gibi çalışırsa çok daha verimli iş sonuçları ortaya çıkacaktır. Bunu sağlamak için karşılıklı güven gerekiyor, ilişkilerimizi güven zemininde tesis etmeliyiz. Bunu başarırsak her iki taraf için de verimli ve keyifli bir çalışma ortamı oluşturabiliriz. Bu veriler ışığında iş dünyası liderlerine ve özellikle İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik önerileriniz var mı?Bu dönemde en çok etkilenen bölümlerden biri de İnsan Kaynakları oldu. Araştırmamızdan çıkan bazı sonuçlar gösterdi ki İnsan Kaynakları çalışanları diğer bölüm çalışanlarına göre pandemi nedeni ile daha endişeli, iş yoğunluğu daha fazla. Her 4 İK çalışanında biri dönüşümlü olarak evden çalışıyor, hatta diğer bölüm çalışanlarına göre daha yüksek bir oranda kişi artık tamamen ofisten çalışmaya başladı. Her 2 İK çalışanından biri çalışma hayatının olumsuz etkilendiğini belirtiyor. Olumsuz etkilenmenin başlıca nedeni yoğun çalışma temposu iken diğer bölümlerden farklı olarak aynı anda yürütülmesi gereken çok fazla iş olması, bazı işlerin ve sorunların sonuçlanma süresinin uzaması, belge kontrolü ve imza sürecinin olumsuz etkilenmesi de onları olumsuz etkileyen diğer konular oldu. Böyle bir dönemde en çok etkilenenler olarak hiç kolay olmasa da tüm bu sıkıntılarını bir kenara bırakıp, çalışanların sesini dinleyip aksiyon tanımlamaları gerekecek. Bu aksiyonların temel başlıklarını şöyle görüyorum:• Uzaktan çalışmanın olumsuz etkilerini ortadan kaldırmaya yönelik aksiyonlar: Toplantı saatleri düzenlemesi ve sınırlamaları, mesai düzenlemesi vb. Örneğin öğle saatlerine ve mesai sonrasına toplantı koyulmamasının bir kural haline getirilmesi• Ofise dönüş ve sağlık kuralları konusunda hazırlık ve bilgilendirme: Ofisin bu dönemdeki kullanım kuralları, ofise dönüş kuralları, çalışanların beklentilerine göre ve mümkünse gönüllük ilkesine göre düzenlenecek ofisten çalışma günleri• Pandemi boyunca yoğun çalışan ekipler için motivasyon ve ödüllendirme araçları• Bu döneme ve sonrasına uygun, yönetici yetkinliklerini geliştirebilecek programları takip etme ve uygulama: Uzaktan yöneticilik becerileri• Üst yönetime, çalışanlarla açık ve şeffaf iletişim kurma, sıklıkla bilgilendirme konularında aracı olma: Araştırmamıza göre şirket üst yönetiminin karar ve uygulamalarına olan güvenin arttığını belirtenlerin %98’i iletişim/bilgilendirmeyi yeterli bulurken, üst yönetime güvenin azaldığını belirtenlerin %42’si iletişim/bilgilendirmeyi yetersiz buluyor.İçinden geçtiğimiz dönemin, çalışma hayatının geleceğinde temel olarak neleri değiştireceğini düşünüyorsunuz?Aslında başından beri söylediğimiz şeyi söyleyeceğim, çalışma şekilleri değişecek, hatta çoktan değişti bile. Bu beklentilere kayıtsız kalmadan hareket etmek gerekiyor. Pandemi dönemi boyunca evden yoğun bir şekilde çalışan kişiye pandemi sonrası seni her gün ofise bekliyoruz ya da haftada 1 gün evden çalışırsın demek anlamlı olmayacaktır. Herkese de evden çalış diyemezsiniz. İşleri iyi tanımlamak, ayırmak gerekiyor. Uzun zamandır ERM konuşuyoruz, nedir ERM? Employee Relationship Management. Nasıl müşteriyi özel hissettirmek için özel uygulamalar yapıyorsak çalışanları da özel hissettirmek için özel uygulamalar yapmak durumundasınız. Herkes her uygulamayı istiyor ya da beğeniyor diye bir şey yok. En basitinden, kimi haftanın her günü ofise gidip çalışmak isterken kimi 3 gün diyor. Demek ki çalışan profillerini iyi anlayıp onların beklentilerine göre aksiyonlar almak gerekiyor. Bunun için de çalışanların sesini dinlemek, segmentasyon araştırmaları yaptırmak ve bu sonuçlara göre hareket etmek gerekiyor. Örneğin evden çalışmak isteyen birine, işi buna müsaitse izin verip, sahada satışçı olan birine ise daha konforlu bir araba sağlayabilirsiniz.Satışçının zaten her gün evden çalışma gibi bir talebi olmayacaktır. Şu ana kadar çalışanlara farklı uygulamaların adaletsizlik yaratacağına dair inançlar vardı. Bunu artık silip atmak gerekiyor. Çalışanın beklentisini tatmin ettiğiniz zaman bir başka çalışan, şu kişi haftanın 3 günü evden çalışıyor ama ben çalışamıyorum diye mutsuz olmaz, yeter ki onu da mutlu eden bir uygulamayı hayata geçirebilin. Son olarak öyle bir dönemden geçiyoruz ki, hızlı öğrenme, hızlı karar alma, çevik olma konuları çok daha önem kazandı. Değişime hızlıca ayak uydurabilen şirketler bu durumdan başarıyla çıkacaklardır. Devir, geride kalıp diğerleri ne yapıyor bakalım ona göre karar veririz devri değil, kendi çalışanlarının beklentilerini dinleyip en uygun kararları hızlıca alıp fark yaratan şirketlerden biri olma devridir.
Devamını Oku
