Pandemi döneminde çalışma hayatında fark yaratan en önemli unsurun “insan” olduğunun bilinci ile 25-28 Mart 2021 tarihlerinde Türkiye’nin en büyük İnsan Kaynakları Zirvesi ve Fuarı gerçekleşiyor.
Zirve hedefimiz; çok zengin içeriği ve geniş katılım kitlesi ile kurumların en tepesi...
Kısaca bir İnsan Kaynakları Kongresinin ötesinde…
Bir organizasyon için “fark yaratan” en önemli unsur “insan”.
Özellikle pandemi döneminde bu konunun altı birçok kez çizildi. Bu süreçte, artık hepimiz “psikolojik sermayeyi” ve iş hayatında verimliliğe katkısını konuşuyoruz. Şirketine “gönülden bağlı” her çalışanın; o şirketin işveren markasına ve verimlilik artışına büyük bir katkısı var.
Peki, geleceğin çalışma dünyası nasıl olacak?
İnsan Kaynakları liderlerinin ve profesyonellerinin yeni yapı içerisinde rolü nasıl değişecek? Kendilerinden neler beklenecek? Şirketlerin başarılı olabilmesi, hangi unsurlara bağlı olacak?
“Uzaktan bağlı” iken “gönülden bağlı” olmayı nasıl sağlarız?
Kurumsal İyilik Hareketi ile çalışanlarımıza ve şirketimize nasıl fayda yaratırız?
Uluslararası İnsan Kaynakları Zirvesi’nde bu seneki temamız Çalışma Hayatının Geleceği. Bu zirvede kıymetli konuşmacılarımızın eşliğinde, iş hayatının geleceğini birlikte şekillendireceğiz.
Etkinlikten önce web sitesinde yer alan programı inceleyerek, 25-26 Mart'ta canlı olarak gerçekleşecek online zirveyi keşfedin!
İlham verici geleceğe hazırlanıyoruz. Hazır mısınız?
Kulvarlarımız;
Liderlik
Uluslararası başarılı liderlerin vizyonları ile Çalışma Hayatının Geleceğini birlikte keşfedeceğiz. Fikir liderlerinin ilham veren konuşmaları ile bakış açınızı değiştireceğiz.
Gelecek
Gelecek şimdi…
Peki geleceğin çalışma dünyası nasıl olacak? Geleceğin işini ve çalışma hayatını inşa etmek için iş dünyasının liderleri, fütüristler, ekonomistler ve akademisyenler ile birlikte konuşuyoruz. Gelecekteki iş hayatında hukuk sistemi nasıl olacak?
Çalışan Bağlılığı, Kurum Kültürü ve İşveren Markası
“Uzaktan bağlı” iken,
“gönülden bağlı” olmayı nasıl sağlarız?
Çalışan bağlılığının verimlilik artışına etkisini net olarak ölçümlediğimiz bu dönemde birbirinden başarılı uygulama örneklerini birlikte paylaşalım.
Kurumsal İyilik ve Sürdürülebilirlik
Kurumsal İyilik Hareketi bugünün İnsan Kaynakları yöneticilerinin en fazla ilgi duyduğu alanlardan biri. Bu kulvarda bu konuda önde gelen isimler ile Kurumsal İyilik ve Sürdürülebilirlik konularını detaylıca işleyeceğiz.
İş dünyasının en önemli buluşmasına katılmanız için sayısız neden var!
Geniş bir yelpazede benzersiz bir dijital platform, uluslararası vizyon, liderlerinden yaşanmış başarı hikayeleri bu zirvede sizlerle.
Türkiye’nin ve bölgenin, konusunda en geniş kapsamlı ve en kritik konularının detaylı olarak işleneceği, 2021’e damgasını vuracak, birbirinden farklı özgün içerikleri bir arada kapsayacak muhteşem bir zirve bizleri bekliyor.
Bu zirve, geniş bir yelpazede benzersiz bir dijital platform ile İnsan Yönetimi sektörünün ve gelecekteki iş hayatının kapılarını sizler için açıyor.
Uluslararası arenada başarıları ile konuşulan fikir liderleri ile bir arada olacak ve networking salonlarında görüş alışverişinde bulunacağız.
Zirvede, yeni teknolojilerin çalışma hayatına getirebileceği açılımları ve iş hayatının pandemi gerçeği ile evrildiği tüm noktalar konuşulacak.
Zirvede amacımız konuşulan tüm söylemleri, şirketlerin; zirve sonrasında kendi iş yapış şekillerine kolayca adapte edebilmelerini ve başarılarını arttırmaları.
Türkiye’nin CHRO ekosistemini bu zirve ile birlikte birbirine bağlayarak, aralarındaki iletişimin ve sinerjinin sürdürülebilir bir platforma taşınmasını sağlayacağız.
Zirveden çıkan tüm fikirlerin uluslararası arenadaki fikir önderleri ve sektör paydaşları ile buluşturarak zirvenin global vizyona da katkı sağlamasını hedefliyoruz.
Tüm bunları sürdürülebilir ve benzersiz bir dijital platform üzerinden gerçekleştireceğiz.
Global HR Summit / Future of Work Zirvesi 25-26 Mart 2021 tarihlerinde dijital platformda devam ederken, 25-26-27-28 Mart 2021 tarihlerinde, aynı platform üzerinden “eş zamanlı” olarak Fuarımız katılımcı ve ziyaretçileri ile büyük bir etki yaratarak devam edecek. Fuar bölümümüzde tüm dikey sektörleri bir arada misafir edeceğiz.
Dünyanın birçok ülkesinden ve Türkiye’den lider İnsan Kaynakları yöneticilerinin, CEO’ların, akademisyenlerin, sektör çalışanlarının ve konu ile ilgili tüm paydaşların katılacağı bu önemli buluşmaya sizleri de davet ediyoruz.
Detaylı bilgi için;
https://globalhrsummit.org
Devamını Oku
Mercer, 2021 Küresel Yetenek Eğilimleri Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırmanın Türkiye sonuçlarına göre; 2021 ve sonrasında İnsan Kaynakları alanında şirketlerin gündemini meşgul edecek ana eğilimler; şirketlerin gelecek stratejilerine uyumlu kritik yetkinlikleri belirlemesi (reskilling ve upskilling), çalışan deneyimi ve ödüllendirme sistemlerini dijital dönüşüme adapte etmeleri, yan hakların yönetimini çalışan beklentileri doğrultusunda esnek yan haklar gibi çözümlerle esnekliğe uygun hale getirmeleri, yetenek ve beceri açıklarını eğitimlerle kapatmaları olarak sıralanıyor.
2020 yılında yaşanan koronavirüs pandemisiyle birlikte iş yapma ve çalışma modellerinde ciddi değişimler yaşandı. Koronavirüs salgını ve beraberinde getirdiği ekonomik belirsizlik, dünyanın dört bir yanındaki şirketlerin mevcut ve geleceğe yönelik çalışma modellerindeki dönüşümü ve buna bağlı stratejilerin hayata geçişini hızlandırdı.
Mercer’ın bu sene 6.’sını gerçekleştirdiği ‘Küresel Yetenek Eğilimleri Araştırması’, şirketlerde yetenek yönetimi, organizasyonel dönüşüm, ödüllendirme, yeni beceriler ve diğer insan kaynakları uygulamalarındaki eğilimleri ortaya koyuyor. İlk defa bu yıl Türkiye’ye özel yayınlanan Mercer Türkiye 2021 Yetenek Eğilimleri Raporu, Türkiye’de faaliyet gösteren 174 şirketin İnsan Kaynakları yöneticilerinden alınan yanıtlar baz alınarak hazırlandı.
Şirketlerin önceliği iş gücünün yeni becerilerini geliştirme (reskilling) ve becerilerini tazeleme (upskilling)
Türkiye’de insan kaynakları ve yetenek stratejilerinin mevcut durumu ve geleceğine dair çarpıcı bulgular ortaya koyan rapora göre; katılımcıların yüzde 49’u pandeminin firmaların finansal durumu üzerinde negatif bir etki yaratacağını söylerken, yüzde 27’si ise bu etkinin pozitif olacağını ifade ediyor.
Pandemiden önce dünya genelinde firmaların yüzde 98’i bir dönüşüm sürecinde olduklarını ve birincil önceliklerinin yeni döneme ait işlerin gerektirdiği doğru yetenekleri bulmak olduğunu belirtmişlerdi. Pandemiyle birlikte firmaların insan kaynakları planlarında değişikler oldu. Bu değişiklikle Türkiye’de firmaların öncelik sıralamaları da değişti. Firmaların yüzde 55’inin planlarında ilk sırayı kritik yetenek havuzlarının oluşumu için iş gücünün yeni beceriler geliştirmesi (reskilling) ve mevcut becerilerinin tazelenmesi (upskilling) aldı. Yetenek ve öğrenme ekosistemlerinin genişletilmesi yüzde 52 ile ikinci sırada yer alırken, esnekliği yeniden tanımlama yüzde 48 ile üçüncü sırada ve firmaların bütün iş gücüne yönelik yeni beceri geliştirilmesi ve mevcut becerilerin tazelenmesi hedefine ayrılan finansmanın artırılması ise yüzde 47 ile dördüncü sırayı aldı.
2020 yılında yaşanan bu gelişmeler de göz önüne alındığında, Türkiye’de firmaların yatırım önceliklerinin değiştiğini söyleyebiliriz. Firmaların yüzde 48’i ilk olarak yeni beceriler geliştirme (reskilling) ve beceri tazeleme (upskilling) konusuna yatırım yapacağını söylüyor. Bunu yüzde 39 ile gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarını tanımlama ve/veya yeniden yapılanma takip ederken, üçüncü sırada ise esnekliği yeniden tanımlama ve daha esnek kariyer yolları yaratma yer alıyor.
Çalışan zindeliği (wellbeing), dinamik bir çalışan deneyimi açısından kritik öneme sahip. Rapora göre Türkiye’de firmaların yüzde 45’i planlamalarında önceliği, zihinsel veya duygusal zindelik stratejisi (meditasyon ve farkındalık (mindfulness), ruhsal zindelik platformları, psikolojik danışmanlık) oluşturmaya veriyor.
Yeni dönemin öne çıkan becerileri dijital okur-yazarlık ve kendi kendini yönetme/önceliklendirme
Raporun ortaya koyduğu bir başka sonuç ise yeni dönemin gerektirdiği becerilere dair. Rapora göre; uzaktan ve esnek çalışma uygulamalarının yaygınlaşmasıyla birlikte Türkiye’deki insan kaynakları liderleri, dijital okur-yazarlığı değişime ayak uydurmak için en kritik özellik olarak belirliyor ve bu konuyu diğer ülkelerdeki meslektaşlarından çok daha fazla önemsediklerini ortaya koyuyor. Bu oran Türkiye’de yüzde 63 iken globalde yüzde 39. Yeni dönemin gerektirdiği becerilerde ikinci sırada yüzde 53 ile kendi kendini yönetme/önceliklendirme becerileri alırken, bunu yüzde 28 ile işbirliği, yüzde 27 ile öğrenme çevikliği, yüzde 26 ile adaptasyon yeteneği ve büyüme zihniyeti (growth mindset), yüzde 25 ile ilham verme ve insanları etkileme ve yüzde 24 ile kapsayıcı ve empati odaklı liderlik becerileri takip ediyor.
Okan Sezer: “Firmaların birinci önceliği; yeni çalışma modellerine göre esnekliği yeniden tanımlamak”
Çalışan deneyiminin, pandemiyle birlikte radikal bir değişim sürecinden geçtiğini ve iş hayatında hiçbir şeyin artık eskisi gibi olmayacağını belirten Mercer Türkiye Kariyer Ülke Lideri Okan Sezer, “Araştırmamıza göre; Türkiye’de firmaların 83’ü, esnek çalışma modellerinin, çalışan deneyimini en çok değişime uğratan faktör olarak öne çıkardığını ve bunun insan kaynakları planlarında en çok zorlandıkları konu olduğunu söylüyor. Bunu yüzde 67 ile sanal çalışanlar dediğimiz, “her gün görmediğimiz çalışanları nasıl yönetebiliriz” konusu takip ediyor.
Firmaların yüzde 52’si işe alım süreçlerini, çalışan deneyiminin en yüksek oranda etkilenen noktası olarak görürken, yüzde 51’i ise becerileri ve gerekli olan yeni yetenekleri nasıl geliştirebiliriz konusuna kafa yoruyor. Esnek çalışmaya geçtiğimiz bu yeni dönemde, yeni bir şirket kültürü yaratmak konusunda zorlanan şirketlerin oranı ise yüzde 47 olarak gözüküyor. Türkiye’deki firmaların, içine girdiğimiz bu öngörülemez ama yenilikçi döneme gecikmeden adapte olabilmeleri için çalışan deneyimi ve insan kaynakları stratejilerini kısa vadeden başlayarak, orta ve uzun vadeli planlarla gözden geçirmeleri gerekiyor” dedi.
Devamını Oku
Cisco 2021 Küresel Ağ Trendleri Raporu: İş esnekliği pandemiye karşı en etkin önlem
Cisco 2021 Küresel Ağ Trendleri Raporu’na göre profesyonellerinin %59,8'i BT esnekliğini, pandemi döneminde iş sürekliliği için en etkin önlem olarak gösteriyor. Raporda, beş önemli ağ trendi ile iş gücü, işyeri, iş yükleri ve BT faaliyetleri genelinde çok boyutlu yaklaşımlardan faydalanma ihtiyacına vurgu yapılıyor.
DÜNYA genelinde işletmeler, Covid-19 pandemisi nedeniyle neredeyse bir gecede operasyonlarında benzeri görülmemiş bir değişimle karşı karşıya kaldı. Bunun üzerine Cisco, son 12 ayda iş esnekliğiyle ilişkili olarak ortaya çıkan sorunlara ilişkin kapsamlı bir çalışma yürüttü. Raporda, 2021 yılında faaliyetlerini başarıyla yürütmek için şirketlerin göz önünde bulundurması gereken önemli şirket ağı trendlerinin altı çiziliyor.
“2021 Küresel Ağ Trendleri Raporu: İş Esnekliği Özel Sayısı” başlıklı çalışmada, bir işletmenin zorlu bir dönemde kabul edilebilir bir hizmet düzeyinden fazlasını sağlama kabiliyeti olarak tanımlanan esneklik; her türlü duruma hızlıca yanıt verebilen, yeni çalışma modellerini ve dijital hizmetleri mümkün kılan, BT süreçleriyle entegre olan ve çalışanlarını, temel faaliyetlerini, müşterilerini ve markasını koruyan bir ağ platformuna sahip olmak şeklinde nitelendiriliyor.
Esneklik, pandemi sürecinde en önemli etken
Raporda, yer verilen İş Sürekliliği Enstitüsü (BCI) anketinde, profesyonellerinin %59,8'i, BT esnekliğini, mevcut pandemiye karşı önlemler alma konusunda en önemli etken olarak değerlendiriyor. Anket, bir şirketin, ağ stratejisini, şirketin esneklik stratejisinin tamamlayıcısı olarak nasıl geliştirebileceğini ele alıyor.
“2021 Küresel Ağ Trendleri Raporu: İş Esnekliği Özel Sayısı”nda, beş önemli ağ trendi ile iş gücü, işyeri, iş yükleri ve BT faaliyetleri genelinde çok boyutlu yaklaşımlardan faydalanma ihtiyacına vurgu yapılıyor.
Güvenli uzaktan erişim: Araştırmalara göre, şu an pandemi öncesi döneme göre ortama 4.7 kat fazla kişi evden çalışıyor. Bu durumda şirketlerin, VPN ölçeğini genişletip evden çalışma ağlarında güvenliği artırarak çalışanlarına her yerden verimli olma ve iş birliği yapma imkânı sağlaması, uygulamaları korumak için çok faktörlü kimlik doğrulama (MFA) kullanması ve siber tehditlere karşı savunma amacıyla bulut güvenliği güvenli erişim hizmetleri uç noktası (SASE) uygulaması gerekiyor.
Akıllı güvenilir işyerleri: Ağ ekipleri, mevcut video konferans ve konum bazlı Wi-Fi hizmetlerini geliştirerek güvenli bir ofise dönüş programı için hazırlık yaparken, diğer ekipler, fiziksel mesafe izleme, yakınlık bildirme, işyerinde daha fazla otomasyon gibi yeni hizmetler ve korumalar sağlıyor. BT departmanlarının, ağlara stres testi yapılmasını, kimlik temelli güvenli erişimin otomatikleştirilmesini ve çalışanlar ofise döndüğünde çalışanların ve müşterilerin güvenliğinin geliştirilmesini sağlaması gerekiyor.
Çok bulutlu ağlar: Küresel pandeminin ardından BT yöneticileri, iş esnekliğini artırmak için bulut çözümlerini giderek daha fazla kullanıyor. Bunun sonucunda, çok bulutlu bir modelin kullanılması - uygulamaların, iş yüklerinin ve verilerin şirket içi veri merkezleri ve halka açık bulut sağlayıcıları arasında dağıtılması - hız kazanarak maliyetleri azaltıyor, esnekliği artırıyor ve büyük ölçekli sorunlara karşı koruma sağlıyor.
Ağ otomasyonu: Pandeminin etkisi, müşteri sayıları, uygulama trafiği örüntüleri ve e-öğrenim yeni kullanım sayısındaki hızlı artışlar, görüntülü konferanslar, sanal etkinlikler, uzaktan bakım, proses otomasyonu ve ağa bağlı diğer hizmetlerde benzeri görülmemiş düzeydeki sert dalgalanmalarla da kendini gösterdi. Hizmet sürekliliği sağlamak için, diğer birçok ağ işlevine ek olarak, tekrara dayalı yönetim görevlerinin, ağ erişiminin, oryantasyon ve segmentasyonun yanı sıra veri merkezinin ötesinde buluta kadar geçerli politikaların otomatikleştirilmesi gereklidir.
Yapay zekâ ile sağlanan güvence: Günümüzde ağların karmaşıklığı ile birbirinden çok farklı izleme platformlarının karşılaştığı sorunlar, özellikle sistemlerin işleyişi bozulduğunda verimliliği önleyici olabilir. Cisco tarafından yapılan bir araştırmada, bir şirket ağında ayda ortalama 4.400 adet kablosuz ağ ile ilişkili olay meydana geldiği tespit edildi. NetOps ekipleri, yapay zekâ özellikli ağ analizi ve makine öğrenmesi teknikleri uygulayarak, sorunların çözümü için aksiyon alabiliyor.
Cisco Orta Doğu ve Afrika CTO’su Osama Al-Zoubi de konu hakkında şunları söyledi: “Covid-19 pandemisinin ağlarda yarattığı büyük sorunlar nedeniyle işletmeler 2020 yılında ciddi zorluklarla karşılaşmış olsa da bunlara yönelik bazı çözümler var. En son ağ özelliklerini kullanmaya başlayarak esnekliğe yoğunlaşmak için ağ stratejisini yeniden değerlendiren işletmeler, olası büyük sorunlara önceden çözüm bulacak çevikliğe sahip olacak. Bunu, yüksek düzeyde hizmet sağlayan şirketlere güç vermek ve sürekli değişen bir ortama uyum sağlamalarını mümkün kılmak için daha fazla otomasyon ve yapay zekâ zekadan güç alarak geliştirilen bilgiler uygulayarak gerçekleştirebilirler. 2021 yılında, iş gücü, işyeri, iş yükleri ve şirket içi operasyonlar gibi önemli ağ trendlerinin bilincine varan işletmeler, gelecekteki potansiyel sorunlarla daha büyük özgüven ve başarıyla başa çıkabilecek kadar esnek olmalarını sağlayacak stratejiler uygulayabilecek.”
Devamını Oku
Citrix’in yaptığı yeni araştırmaya göre Birleşik Krallık’taki ofis çalışanlarının dörtte üçü (%75’i), istedikleri yerden çalışabilmelerine olanak tanıyan, tamamen uzaktan bir iş pozisyonu karşılığında maaşlarından kesinti yapılmasını kabul edeceklerini söyledi.
Citrix için OnePoll şirketinin Birleşik Krallık’taki 1000 ofis çalışanıyla gerçekleştirdiği bir ankete dayanan yeni veriler, çalışanların iş dünyasının geleceğine ve olası pandemi sonrasına yönelik tutumlarını inceledi.
Anket, katılımcıların iş pozisyonlarını uzaktan çalışabilecekleri şekilde güvenceye almak üzere maaşlarından ortalama olarak %14 oranında bir kesinti yapılmasına hazır olduklarını ortaya çıkardı. Birleşik Krallık’taki ortalama maaşın şu an 30.472 sterlin olduğu göz önüne alındığında bu durum, çalışan başına yıllık 4.266 sterlinlik bir brüt düşüşü temsil ediyor.
Tamamen uzaktan çalışma avantajına sahip olmak için çalışanların dörtte birinden fazlası (%27’si), maaşlarından %15-20 oranında bir kesinti yapılmasını kabul edeceğini söylerken çalışanların yine benzer bir oranı (%26’sı), %20’yi aşkın bir oranda kesintiyi kabul etmeye hazır.
Citrix Birleşik Krallık ve İrlanda Bölge Başkan Yardımcısı Darren Fields şunları söyledi: “Artık çalışanların uzaktan çalışmanın iş/yaşam dengelerini iyileştirme konusunda sahip olduğu potansiyelin farkına vardığı bir dünyada yaşıyoruz. Öyle ki, bu dengede kalıcı iyileşmeler elde edebilmek için maaşlarının kayda değer bir kısmını gözden çıkarmaya hazırlar.”
Yaşları 45 ila 54 arasında değişen çalışanlar, ortalama milli gelire göre maaşlarının ortalama %16’sını ya da brüt olarak 4.887 sterlinini feda etmeye hazırdı. Bu yaş grubundaki neredeyse beş çalışandan biri (%17), uzaktan çalışmak için maaşlarının %25’inden fazlasını gözden çıkarmaya istekliydi.
55 yaşın üzerindeki çalışanlar, uzaktan çalışma avantajına sahip olma karşılığında maaşlarından kesinti yapılmasına en az açık olanlardı. Bu yaş grubunun %36’sı, kalıcı olarak uzaktan çalışmak için maaşlarından kesinti yapılmasını kabul etmeyeceğini belirtti.
Ankete İskoçya’dan katılanlar ise yelpazenin öbür ucundaydı. Bu katılımcılar, kalıcı olarak uzaktan çalışmak için maaşlarının bir kısmını gözden çıkarmaya istekli olsalar da böylesine bir avantaj için kabul ettikleri kesinti oranı ortalama %9’du.
Fields şunları ekledi: “Teknoloji, daha önce yapamadığımız bir şekilde çalışma hayatlarımızın kontrolünü elimize almamıza olanak tanıyor. Neyse ki zamanlarının daha çoğunu uzaktan çalışarak geçirmek isteyen çalışanlar, omuzlarında artık modası geçmiş kültür ve ayıplamaların yükünü taşımıyorlar. İster evden ister işbirliğine dayalı bir çalışma alanından ya da kafeden çalışıyor olun, doğru teknolojiler sayesinde oturum açtığınız her yerde üretken ve odaklanmış şekilde çalışmaya devam ederek geleneksel olarak ofiste deneyimlediğiniz güvenli dijital çalışma alanının aynısından yararlanabilirsiniz.”
Devamını Oku
Dijital dünyaya doğan Z kuşağının çalışma çağına gelmesiyle iş hayatına dair bildiğimiz tüm kalıpları değiştirmesi bekleniyor. Hazır ofis fikrinin mucidi Servcorp’un Türkiye Direktörü Damla Özgönül, “Servcorp, değişen çalışma anlayışına yönelik çözümler üreterek hikâyesine başladı. 1978 yılında kurucumuz Alf Moufarrige, kendisine çok büyük gelen ofisini bir parça tebeşirle ikiye bölerek paylaşma fikrini ortaya attığında ilk paylaşımlı, hazır ofisi açmış oldu” ifadelerini kullandı. Özgönül’e göre dijitalleşen dünyanın çalışan beklentilerini hazır ofisler karşılayacak.
Dünya hızla dijitalleşiyor. Bildiğimiz meslekler yeni teknolojilerle değişime uğrarken, yeni meslekler de literatüre ekleniyor. Dijital dünyayla birlikte hareket eden mesleklere mensup insanlar freelance çalışma biçimini benimserken, 30 yıl öncesinde neredeyse tüm meslek grupları için geçerli olan 8-5 çalışma disiplini giderek etkisini yitiyor. Geleneksel çalışma disiplininin dönüşmesiyle, ofisler ve eski çalışma anlayışı da yerini yeni fikirlere ve yeni anlayışlara bırakıyor.
Değişen çalışma anlayışını yorumlayan hazır ofis fikrinin mucidi Servcorp’un Türkiye Direktörü Damla Özgönül, “Servcorp, değişen çalışma anlayışına yönelik çözümler üreterek hikâyesine başladı. 1978 yılında kurucumuz Alf Moufarrige, kendisine çok büyük gelen ofisini bir parça tebeşirle ikiye bölerek paylaşma fikrini ortaya attığında ilk paylaşımlı, hazır ofisi açmış oldu. Organik olarak büyüyen fikir, 12 ayda kurulduğu Sidney kentinden Melbourne şehrine taşındı. Bugün Servcorp’un 23 ülke, 54 şehir ve 160’dan fazla lokasyonda ofisi bulunuyor” ifadelerini kullandı.
‘Artık iş hayatı 8-5 disipliniyle sınırlı değil’
Dijital dünyaya doğan Z kuşağının çalışma alışkanlıklarına değinen Servcorp Türkiye Direktörü Damla Özgönül, “Dünya baş döndürücü bir hızla değişiyor. 1990’lı yıllardan itibaren hayatımıza giren dijitalleşme süreci son 30 yılda hayallerimizi aşan boyutlara ulaştı. Dijitalleşen dünyaya gözlerini açan Z kuşağı, hayatımıza giren tüm teknolojileri nasıl kullanmamız gerektiğini bizlerden daha iyi biliyor, hayatlarını da ona göre şekillendiriyorlar. Tek meslekte profesyonelleşmek yerine birden fazla alana ilgi duyan ve teknolojiyi, çağın ruhunu anlayan Z kuşağı, son 30 yıldır değişen çalışma alışkanlarına son darbeyi vuracağa benziyor. Z kuşağının iş hayatına katılmasıyla, 8-5 iş disiplini değişebilir, çalışma algısı yalnızca ofislere değil, ortak çalışma alanlarına, hazır ofislere ya da evlere indirgenebilir” şeklinde konuştu.
‘Çalışma alanları teknolojiyle donatılmalı’
Servcorp olarak çalışma hayatında ilklere imza attıklarını vurgulayan Özgönül, “Servcorp, bugün tüm dünyada giderek daha fazla çalışanın ilgi gösterdiği ‘hazır ofis’ fikrinin mucidi. 1978’de başlayan hikâyemiz bugün 60 binden fazla paydaşımızla devam ediyor. Zamanın ruhunu yakalamak için teknolojiye büyük yatırım yapıyoruz. 100 milyon doları aşkın bir harcamayla müşterilerimiz için global veri ağı kurduk. Tüm lokasyonlarımızda fiber optik (Katman 1) yönetilebilir internet hizmeti sunuyoruz. Kendimizin internet hizmet sağlayıcısıyız. Yüzde 99,99 bağlantı sürekliliğini garanti ediyoruz. Dünya genelinde kurduğumuz 160’dan fazla hotspot alanını müşterilerimiz kullanabiliyor, en yeni kablosuz standartlarıyla donattığımız ofislerimizde 1Gbps’ye kadar erişim hızı veriyoruz. Ayrıca 100’ün üzerinde IT elemanımızla karşılaşılabilecek tüm sorunları çözmeye hazırız. Dünya baş döndürücü bir hızla ilerlerken, yenilikçi yapımızdan taviz veremeyiz” dedi.
Devamını Oku
Yönetim danışmanlığı firması McKinsey & Company, bu yıl ellincisi düzenlenen Davos Zirvesi’nde gündeme gelen paydaş kapitalizmi konusunu ele alan bir rapor yayınladı. ‘Paydaş Kapitalizminin Durumu’ başlıklı raporda, Dünya Ekonomik Forumu Kurucu Başkanı Dr. Klaus Schwab tarafından yıllar sonra yeniden gündeme getirilen bu kavrama neden ihtiyaç duyulduğu ele alındı. İş dünyasında yaşanan gelişmelerin detaylı şekilde değerlendirildiği raporda; paydaş kapitalizminin iş liderleri için olumlu bir değişim fırsatı sunduğu vurgulanıyor. McKinsey, paydaş katılımını gerçekleştirmeyi hedefleyen şirketlere rehberlik edecek 5 ilkeyi paylaşıyor. Bunlar; yönetim kurulunu sürece dahil etmek, çevresel hedefler belirleyip takip etmek, tüm tedarikçilerin gelişimi için çalışmak, tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılarken uzun vadeli faydaya odaklanmak ve çalışanlara saygı duyup geleceklerine yatırım yapmak.
Serbest piyasa ekonomisi, insanlığın son nesillerde sahip olduğu refahın ve artan yaşam kalitesinin elde edilmesinde önemli bir rol oynadı. Bugün dünyada ortalama yaşam beklentisinin 72,6 yıla yükseldiği hesaplanıyor. Yalnızca Çin ve Hindistan'da, ekonomi politikalarını piyasa odaklı ilkelere kaydırmaya başlamasından bu yana, 1,2 milyardan fazla insanın aşırı yoksulluktan kurtulduğu açıklanıyor. Böylesine olumlu sonuçlara rağmen, birçok toplumda kapitalizm fikrine ve iş dünyasının rolüne karşı bir öfke ve güvensizlik olduğu da biliniyor. Bu durumu, dünya genelinde 34 bin kişinin katılımıyla hazırlanan 2020 Edelman Trust Barometresi de sayılarla ortaya koyuyor. Bu rapora göre, ankete katılanların yüzde 56’sı, kapitalizmin küresel olarak iyilikten çok zarar verdiğine inanıyor. Bununla birlikte aynı raporda, ankete katılanların yüzde 92’si, “Eğitim, otomasyon ve göç gibi konularda, şirketlerin konuşması gerekir” diyor. Bu sürece CEO’ların liderlik etmesini bekleyenlerin oranı ise yüzde 74'ü buluyor.
Paydaş kapitalizmi uzun vadede kazandırıyor
Liderlerin, yalnızca hissedarlara değil aynı zamanda müşterilerine, tedarikçilerine, çalışanlarına ve topluma hizmeti, misyon edinmeleri gerekiyor. McKinsey, çoğu CEO’nun teoride katıldığını belirttiği bu fikri, sahiplenerek uygulamalarının da iki nedenden dolayı şart olduğunun altını çiziyor. Bunlardan birincisi; şirketlerin bu konudaki taahhütleri, kamuoyu tarafından takip edilip ölçülebiliyor. Sözlerin yerine getirilmemesi, olumsuzluklara yol açabiliyor. İkincisi ise paydaş kapitalizmini uygulayan şirketlerin uzun vadede daha iyi performans gösterdiğine dair her geçen gün sayıları artan kanıtlar bulunuyor.
McKinsey Global Enstitüsü (MGI) tarafından 2001 ile 2015 yılları arasında gerçekleştirilen ve ABD’de halka açık 615 büyük ve orta ölçekli şirketin incelendiği bir çalışma da bu kanıtlar arasında yer alıyor. Zira bu şirketler içinde paydaş kapitalizmiyle ilgili uzun vadeli görüşe sahip olanların; kazanç, gelir, yatırım ve iş büyümesinde diğerlerinden daha iyi performans gösterdiği ortaya çıkıyor. Başka bir McKinsey araştırması da güçlü çevresel, sosyal ve kurumsal yönetim normlarına sahip şirketlerin, beş faktör aracılığıyla daha yüksek performans ve kredi notları kaydettiği sonucuna varıyor. McKinsey bu faktörleri; üst düzey büyüme, daha düşük maliyetler, daha az yasal müdahale, daha yüksek verimlilik ve son olarak da optimize edilmiş yatırımı ve varlık kullanımı olarak tanımlıyor.
Paydaş katılımını sağlamak isteyen şirketlere 5 ilkesel tavsiye
McKinsey, bir yıldan fazla süredir çeşitli sektörlerdeki iş liderleri, aktivistler, akademisyenler, çalışanlarla yaptığı görüşmeler ve gerçekleştirdiği araştırmalar sonucunda elde ettiği verilerle, paydaş katılımını gerçeğe dönüştürmek isteyen şirketlere beş ilkesel tavsiyede bulunuyor.
McKinsey’e göre; ilk madde olarak, yönetim kurulunun sürece dahil edilmesi gerekiyor. Zira şirketlerin uzun vadeli çıkarlarının sorumluluğunu taşıyan yönetim kurulları, bu çerçevede stratejiyi belirleyip yönetiyor. Raporda; paydaş katılımının gerçekleşmesi için, bağlılığın bu özellikleri nedeniyle, yönetim kuruldan başlaması gerektiği vurgulanıyor. Bunu sağlamak için, iki farklı aynı zamanda birbirini tamamlayan yaklaşım öneriliyor. Bunlardan biri; yalnızca hissedarlar yerine daha geniş bir paydaş yelpazesinin endişelerini ve önceliklerini yansıtabilecek, çeşitli deneyim, beceri ve ilgi alanlarına sahip bağımsız üyelerin yönetim kuruluna alınması. Diğer yaklaşım ise; kurumsal yönetim ilkelerinin, hissedarlar yerine paydaşları dikkate alarak yeniden belirlenmesi. Uzun vadeli sonuçlarıyla, başarılı örnekleri olsa da bu yaklaşımları benimsemek şirketler için kolay olmuyor. McKinsey; bir geçiş süreci adımı olarak, yönetim kurullarının en azından çalışanlardan ve toplum liderlerinden haber almak için ‘dinleme oturumları’ başlatmalarını öneriyor.
Çevresel hedefler belirleyin ve takip edin
McKinsey, paydaş değerine sahip şirketlerin somut, ulaşılabilir ve ölçülebilir hedefler yayınlayarak ilkeleri uygulamaya koymayı taahhüt etmesini, ikinci ilke olarak açıklıyor. Bir maratona benzetilen çevresel performansı iyileştirmenin, eğitim ve bağlılık gerektiği vurgulanıyor. Çevresel sürdürülebilirliğe öncelik vermek; enerji, ambalaj gibi maliyetleri düşürerek şirketlerin kazanç sağlamasına da imkân sunuyor. BP ve Shell gibi şirketlerin, 2050 yılına kadar ‘sıfır emisyon’ hedeflerine örnekler arasında yer verilen raporda; Danimarka'nın en büyük enerji sağlayıcısı, Ørsted Enerji’nin başarısını anlatılıyor. 2008 yılında kullandığı enerji kaynaklarının yüzde 85'i kömür olan şirket, 10 yıllık bir plan hazırlıyor. 2019 yılına kadar enerji kaynaklarını yüzde 85’i yenilenebilir olacak şekilde dönüştüreceğini açıklıyor. Sonuç olarak şirket bu hedefine bir yıl öncesinde ulaşıyor. Bu dönüşümle, 2009-2019 yılları arasında; gelirlerini yüzde 43, kârını yüzde 140 ve işletme değerini de yüzde 472 artırıyor.
Paydaş kapitalizmini gerçekleştirebilmenin üçüncü maddesi; alt yüklenici ve tedarikçilerin uygulamalarını da iyileştirmeyi hedeflemekten geçiyor. Şirketlere bunu sağlamak için uzmanlıklarından ve ekonomik güçlerinden yararlanması öneriliyor. Bir şirketin sorumluluk duygusunun, yalnızca ekonomik ve çevresel açıdan değil, aynı zamanda tüketiciler, yükleniciler ve çalışanları üzerindeki etkisi açısından da operasyonlarının ötesine geçmesi gerektiği vurgulanıyor.
Tüketicilerin uzun vadeli ihtiyaçlarını karşılayın
Paydaş kapitalizminde şirketler, sundukları ürün ve hizmetlerle tüketiciler üzerinde uzun vadede olumlu etkiler yaratmaya davet ediliyor. İsviçreli gıda şirketi Nestle’nin, kahvaltılık gevreklerde kullanılan şeker miktarını azaltarak tam tahıllar ve vitaminler eklemesi, raporda bu ilkeye örnek olarak yer alıyor. Diğer bir örnek de LEGO Grubu’nun kurduğu vakıfla, çocuk gelişiminde ve yaratıcılıkta oyunun rolüne yönelik araştırmalar olarak sunuluyor. LEGO Vakfı, şirket kârının yüzde 25’ini bu araştırmalar için kullanıyor.
Çalışanların değerli bir kaynak olduğuna inanmak ve onlara yatırım yapmak paydaş kapitalizminde beşinci ilke olarak yerini alıyor. Bu ilke sayesinde şirketler, uzun vadede, olası işe alımlar için daha çekici hale geliyor. Çalışan memnuniyeti, bağlılığı ve üretkenliği yükseliyor.
McKinsey & Company Türkiye Ülke Direktörü Can Kendi: “Somut, ulaşılabilir hedeflerin yanı sıra bağımsız ölçümleme ve raporlama gerekiyor”
Raporla ilgili yaptığı açıklamada, paydaş kapitalizminin geniş bir uygulama alanı olduğunu belirten McKinsey & Company Türkiye Ülke Direktörü Can Kendi; “Paydaş kapitalizmi fikrini benimseyen şirketler, başta tepkilerle karşılaşabilir. Kısa vadeli yatırımcılar, bu şirketlerin getirilerinin yeterince iyi olmadığına inanabilir. Fakat McKinsey olarak gerçekleştirdiğimiz uzun vadeli araştırmalar, paydaş kapitalizmini benimseyen şirketlerin kârlılığını da şirket değerini de katlayarak artırdığını ortaya koyuyor. Bugün tüketiciler ve genel olarak toplum, iş dünyasından daha fazlasını bekliyor. 2020 yılında hazırlanan Edelman Trust Barometresi’nde görüldüğü gibi; ankete katılanların yüzde 92’si, şirketlerin; eğitim, otomasyon ve göç gibi konularda konuşması ve yüzde 74'ü de CEO'ların bu sürece liderlik etmesi gerektiğini savunuyor. İş ekosistemi gelişiyor, COVID-19 salgınında yaşananlar ve ‘yeni normal’ bu gelişimi daha da hızlandırıyor. Buna direnmeye çalışanlar kendilerini rekabette dezavantajlı konumda buluyor. Bu beklentiye samimiyetle cevap veren şirketler ise başarılı sonuçlara imza atıyor” dedi.
Devamını Oku
