Türkiye’nin ekonomik yol haritasını belirleyen Orta Vadeli Program (OVP) 2026-2028, Resmî Gazete’de yayımlandı. Program; yalnızca makro göstergeler için değil, iş gücü piyasası, gençler, çalışma hayatı ve finansal teknolojiler için de önemli düzenlemeler içeriyor. Önümüzdeki üç yıl boyunca çalışma hayatının çerçevesini etkileyecek adımlar, işverenlerin stratejilerini, çalışanların beklentilerini ve İK’nın gündemini doğrudan şekillendirecek. Biz de HRdergi olarak çalışan ve İK penceresinden bu yol haritasını derledik ve analiz ettik. 1) Büyüme Patikası ve İşgücü Dinamikleri OVP, 2025’te %3,3, dönem sonunda ise %5’lik büyüme öngörüyor. Burada dikkat çeken nokta, büyümenin sadece rakamsal değil, aynı zamanda “nasıl bir kompozisyonla” gerçekleşeceği. Program, talep yönlü baskıları azaltarak ve toplam faktör verimliliğini artırarak bir büyüme hedefliyor. Bu da bize kısa süreli genişlemeler yerine, kalıcı, üretken ve niteliğe dayalı bir istihdam yapısının öne çıkacağını söylüyor. Türkiye’nin büyüme modelinde, özellikle hizmet ve sanayi sektörlerinde “ucuz iş gücüne dayalı” genişlemeden, yetkinlik ve teknoloji odaklı bir iş gücü mimarisine geçişin işaretleri var. Bu dönüşüm, yalnızca ekonomik verimlilik için değil, aynı zamanda çalışan kalitesi ve kurumsal sürdürülebilirlik açısından da kritik. İK’ya Yansıması: İşe Alım Stratejileri İç Mobilite ve Beceri Yönetimi Verimlilik Odaklı İnsan Yönetimi Yeni Rollerin Ortaya Çıkışı Büyüme rakamları sadece ekonomiyi değil, aynı zamanda şirketlerin “çalışan planlaması” ve “yetenek yönetimi” anlayışını da değiştirecek. İK’nın önündeki soru şu: “Sayı mı, nitelik mi?” OVP, cevabı net veriyor: “Nitelik.” 2) Enflasyon Patikası, Reel Ücret ve Ücret Mimarisinin Yeniden Tasarımı OVP’ye göre dezenflasyon süreci 2025 sonunda %28,5, 2027’de %9, 2028’de %8 TÜFE öngörüyor. Bu; “reel ücret restorasyonu” açısından bir pencere açar ancak geçiş yıllarında farklılaşan enflasyon algısı, ücret sıkışması (pay band compression) ve iç adalet gerilimi riskini büyütür. İK yansıması: Ücret artış döngülerinde geriye dönük TÜFE ile ileriye dönük beklentiyi birlikte kullanan hibrit indeksleme; yıl içi mikro düzeltmeleri azaltır. Ücret bantlarını güncellerken kritik roller (ürün, veri, otomasyon, satış) için pazar medyanına göre premium payı belirlemek, yetenek kaçışını engeller. Yan hakların (ulaşım, yemek, sağlık, esenlik) enflasyona duyarlı kurgulanması, nakdi artış dışındaki telafi kanallarını güçlendirir. Enflasyonun düşüşü, yalnızca cebimizi değil, ücret mimarisinin tasarımını da değiştirecek. 3) İstihdam Hedefi ve Katılım: 2,5 Milyon İlave İstihdamın Kalitesi Program; 2,5 milyon yeni istihdam ve işsizliğin %7,8’e gerilemesini hedefliyor. Nicelik kadar kalite ve katılım kompozisyonu belirleyici olacak: kadınlar, gençler ve atıl iş gücünün sisteme kazanılması, toplam verimlilik açısından kaldıraç etkisi yaratır. İK yansıması: Giriş seviye yetenek için işbaşı eğitim, usta-çırak, bootcamp ve mikro-sertifika programları. Bakım sorumluluğu olan çalışanlar için esnek çalışma ile katılımın sürekliliği. Staj/çıraklık havuzlarının gerçek projelerle desteklenmesi; işe geçiş oranlarının hedeflenmesi. Nicelik kadar, istihdamın kalitesi ve kapsayıcılığı da İK’nın radarına girecek. 4) Yeşil ve Dijital Dönüşüm: Yetkinlik Ekonomisi OVP; Ar-Ge, yenilikçilik, yeşil ve dijital dönüşümü ana aks yapıyor. Bu; veri, otomasyon, siber güvenlik, proses dijitalleşmesi, tedarik zinciri optimizasyonu ve “yeşil işler” profilinde artış demek. İK yansıması: Yetkinlik mimarisinde “temel dijital okuryazarlık → ileri analitik/otomasyon → süreç tasarımı” hattı netleşmeli. Yeşil yeterlilikler (enerji verimliliği, atık azaltım, çevresel raporlama) için şirket içi rozet/akreditasyon. Liderler için “dönüşüm liderliği” ve değişim psikolojisi eğitimleri: teknik dönüşümü insani geçişle birleştirmek. Bu dönüşüm, “iş gücü maliyeti”ni değil, “iş gücü değeri”ni konuştuğumuz bir dönemi başlatıyor. 5) Kayıt Dışılıkla Mücadele ve Uyum: Bordrodan Tedarik Zincirine Kayıt dışılığın azaltılması, vergi adaleti ve denetim etkinliği; bordro süreçlerinden tedarikçi yönetimine kadar etkiler. İK yansıması: Bordro şeffaflığı, yan hakların belgelendirilmesi ve esnek/yarı zamanlı istihdamın doğru sınıflandırılması. Taşeron, geçici işçi ve serbest çalışan sözleşmelerinde uyum taraması; tedarikçi etik kuralları ile eşleştirme. İç denetim ile İK-Finans-Hukuk entegrasyonu; ceza, faiz ve itibar riskini düşürür. Artık sadece finans departmanı değil, İK da uyumun bir parçası olacak. 6) Mali Disiplin, Kamu Politikaları ve Sosyal Güvenlik Bütçe açığının 2028’de %2,8’e gerilemesi hedefi; kamu ücretleri, teşvikler ve sosyal mekanizmaların verimlilik odaklıyeniden dengelenebileceğini ima eder. Sosyal güvenlik sisteminin mali sürdürülebilirliğinin güçlendirilmesi amacı; emeklilik planlaması ve tamamlayıcı araçların (BES/OKS, işveren katkılı programlar) önemini artırır. İK yansıması: Çalışanlara finansal okuryazarlık, toplam ödül paketinde uzun vadeli birikim boyutu, iş gücü planlamasında yaş demografisi ve kıdem yükümlülükleri yönetimi. “Çalışanın bugünü” kadar “yarını” da İK ajandasına giriyor. 7) Altyapı ve Sanayi Politikaları: Yetenek Coğrafyası Sanayi bölgeleri ile limanların demiryolu ağına bağlanması gibi altyapı öncelikleri; lojistik, bakım, emniyet-operasyon, tedarik planlama profillerinin talebini artırır. İK yansıması: Bölgesel yetenek haritaları, taşınma/ulaşım destekleri, vardiya-sağlık-güvenlik standartları ve iş güvenliği kültürünün güçlendirilmesi. Yetenek yönetimi, artık sadece şirket içinde değil, coğrafi planlamayla da yapılacak. 8) Çalışma Biçimleri: Esneklik, Verimlilik ve Psikolojik Sözleşme Program, yeni nesil çalışma biçimlerine uyumu destekliyor. Hibrit/uzaktan modellerde verimlilik odaklı metrikler, psikolojik sözleşmenin (adil ücret, gelişim fırsatı, esenlik) korunmasıyla birlikte düşünülmeli. İK yansıması: Net OKR/KPI setleri, çıktı odaklı yönetim, liderler için geribildirim-koçluk becerileri; tükenmişlik ve sessiz ayrılma riskine karşı esenlik ve iş-yaşam dengesi programları. Esneklik artık sadece model değil, kurumsal güven ilişkisi anlamına geliyor. İK Açısından 3 Kritik Sonuç 1. Esnek Çalışma Politikalarının Yeniden Tasarımı Güvenceli esneklik; iş-yaşam dengesi, kadın-erkek eşitliği ve kapsayıcılık hedeflerini destekleyecek. İK departmanları, bu yeni çerçeveye uygun olarak hibrit modeller, kısmi süreli iş düzenlemeleri, performans ölçüm kriterleri ve sosyal hakların korunmasına yönelik politikalar geliştirmek zorunda kalacak. 2. Ücretlendirme ve Performans Sistemlerinde Yeni Denge Performansa bağlı ücretlendirme ve fazla mesai düzenlemeleri, mevcut ücret sistemlerini yeniden tartışmaya açacak. Şirketler için adil, şeffaf ve ölçülebilir performans metrikleri daha da önem kazanacak. Bu süreç, hem çalışan bağlılığını hem de işveren markasını doğrudan etkileyecek. 3. Genç Yetenek Programlarının Güçlenmesi BES düzenlemesi, gençlerin iş gücüne daha planlı ve güvenceyle katılmasını sağlayacak. Bu durum, şirketlerin genç yetenek stratejilerini yeniden gözden geçirmesini gerektiriyor. Üniversite öğrencileri ve yeni mezunlar için erken kariyer programları, staj ve mentorluk mekanizmaları daha güçlü bir şekilde gündeme gelecek. OVP (2026-2028), yalnızca makro bir ekonomi programı değil; aynı zamanda çalışma hayatının yeni sözleşmesi. İK’nın rolü artık sadece destek değil, kurumun geleceğini şekillendiren stratejik aktörlük. Çalışan içinse ufukta daha esnek, daha güvenli ve daha dijital bir çalışma hayatı var.
0
