0
OKR UYGULAMASININ İKİ BOYUTU
Haziran 06, 2022
Bundan bir süre önce sosyal medya hesaplarımızdan ve WEB sitemizden paylaştığımız “OKR (Objective Key Results) İÇİN YÜKSEK SİNERJİLİ TAKIM OLMAK GEREKİR” başlıklı yazımız çok sayıda beğeni ve soru aldı. Öncelikle göstermiş olduğunuz ilgiye teşekkür ederiz. Soruların büyük kısmı “OKR’nin nasıl uygulanacağına” yönelikti.
Bu konuya bir dizi yazıyla açıklık getirmeyi umuyor ve ilk yazımızı yayınlıyoruz.
OKR’yi önce kısaca tanımlayalım;
OKR; "Objectives and Key Results", Türkçeye çevirecek olursak "Amaçlar ve Anahtar Sonuçlar" anlamına geliyor. OKR (Objectives & Key Results) metodolojisi, ekiplerin ve kuruluşların tanımlanabilir ve ölçülebilir sonuçlar yoluyla hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan paylaşımcı bir hedef belirleme çerçevesidir.
OKR, Intel şirketinin geliştirmesiyle ortaya çıktı. Intel’in CEO’su Andy Grove’nin kaleme aldığı 1983 tarihli “High Output Management” kitabında şekillendi. Andy Grove, Intel’deki görevi boyunca bu kavramı başarıyla uyguladı. OKR kavramının popüler olması ise Google ile başladı. Google'ın o zamanki CEO'su Larry Page, eski Intel yöneticisi John Doerr'in önerisiyle Google’da bu sistemi uygulatmaya başladı. Böylece bugünün OKR modeli inşa edildi.
2013’te Google, “Google Hedefleri Nasıl Belirler: OKR”yi sundu. Ardından 2017 yılında yayınlanan John Doerr’in “Measure What Matters” adlı kitabı aracılığıyla OKR metodolojisi iyice yerleşik bir fikir haline getirilmiş oldu. O zamandan bu yana OKR modeli, her büyüklükteki girişimler, şirketler ve hatta bireyler arasında (kişisel hedeflerin gerçekleştirilmesi) oldukça popüler olmuştur.
Bizim bu yazı dizimizde vurgulayacağımız ve dikkat çekeceğimiz konu ise; OKR uygulamasının iki boyutu olduğudur.
Birincisi bir “metod” olarak “teknik” anlamda “neler” yapılacağı.
İkincisi ise “yaklaşım” olarak “nasıl” uygulanacağı ve hangi “araçların” kullanılacağı.
İlk boyutunu, yani bir “metod” olarak “teknik” anlamda “neler” yapılacağını zaten bazı nüanslarla her yerde bulabilirsiniz. Özetlersek;
- Kurumun Stratejik Planlama süreci varsa oradaki hedefleri al, yoksa Kurum için bir hedef belirleme süreci çalıştır,
- Üst yönetimle birlikte bunları şirket OKR’larına dönüştür.
- Bu OKR’larda rolü olan fonksiyonlardan karma takımlar kur veya departman içi gruplar oluştur, bunlara birer koç ata,
- Kurum OKR’larına bakarak takımlar üçer aylık dönemler için kendi Objective’lerini belirlesin (max 5) bunların ölçülebilir olmasına gerek yok, “ilham versin”, “heyecanlandırsın” yeter.
- Takımlar, her Objective için 3-5 KR (Key Results) tanımlasın. Bunlar SMART (ölçülebilir) olsun, Objective’e nasıl gidileceğini göstersin, yolda olduğunu ve vardığını takımlara bildirsin. (ama bunlar KPI değil, KPI’ları alıp KR yapma!)
- Haftalık, 2 haftalık veya “çok uzun olmayan” sürelerde “check-in” toplantıları yap (Objectiv’e varma yolunda nerdeyiz? KR’lerde ne durumdayız? Bundan sonra ne yapacağız? Bir düzenleme gerekiyor mu? bak.
- Objective için tamamlanma periyodunun sonunda da “Retrospektif” toplantılarında varılan sonucu değerlendir; Uygun mu? Tamam mı-devam mı? Neler öğrendik? Yeni hedef belirle.
- Bu döngüyü tekrar et.
OKR’nin ikinci boyutu yani “yaklaşım” olarak “nasıl” uygulanacağı ve hangi “araçların” kullanılacağı ise bize göre daha kritik önemde ve “Yeni Nesil İK”nın farkı da burada ortaya çıkıyor. Dünyamızın “Yeni Normal”ini anlamadan OKR’yi salt bir metod olarak görür ve uygularsak ruhsuz bir bedene benzer. Yeni Normale uyum sağlayamayan mevcut İK sistemlerimizden pek de farkı kalmaz.
Bize göre ; “OKR’nin NASIL uygulanacağından” önce ““OKR’yi NEDEN uygulayacağımız” sorusunu sormamız gerekiyor. OKR bir tercih mi? Zorunluluk mu? OKR nereden ve neden çıktı karşımıza? Moda olan yeni bir İK trendi mi? Yoksa kalıcı bir yeni sistem mi? Felsefesi ve kökeni nedir?
Dostlar, öncelikle daha önceki bazı yazılarımızda da değindiğimiz gibi “moda” oldu diye, “herkes yapıyor” diye veya “patron bir yerlerde okumuş beğenmiş” diye alelacele kolları sıvayıp “bodoslama” bu sisteme soyunmak yerine, ihtiyacımız var mı? Neden? Nasıl uygulayacağız? sorularını sormamız gerekiyor.
Şu sıralar pek çok deyim havalarda uçuşuyor. “VUCA”, “VUCA PRIME”, “Yeni Normal”, “Agile (çeviklik)”, “Çevik Lider / Koç”, “Scrum”, “Yeni Nesil İK” ve en son “OKR”…
Şimdi buraya nasıl geldik önce ona bir bakalım.
Öncelikle bu işin kökeninde VUCA ve YENİ NORMAL kavramlarının olduğunu söyleyerek başlayalım anlatmaya…
VUCA; Günümüzün Kaotik İş Dünyası’nın ‘’Yeni Normali’’ni ifade etmek için kullanılan İngilizce dört kelimenin ilk harflerinden oluşturulmuş bir kısaltmadır.
Volatility (Değişkenlik)
Uncertainty (Belirsizlik)
Complexity (Karmaşıklık)
Ambiguity (Muğlaklık)
Burada bir virgül koyup bu kavramlar üzerindeki açıklamaları bundan sonraki yazımıza bırakalım.
Görüşmek üzere dostlar.
Deniz Mehmet Gürsoy
VUCA Eğitim ve Danışmanlık Merkezi Kurucusu
Web
https://vucadanismanlik.com/