Modern Kovanlar ve Kraliçe Arılar…

Mayıs 05, 2021

Modern iş yaşamında kadın çalışanlar yeterince temsil edilememekte yani erkek egemenliği birçok örgüt kültüründe halen devam etmektedir. Geleneksel olarak iş ortamında erkeğin gölgesinde mücadele etmeye çalışan kadınlar, iş yaşamındaki değişen koşullar neticesinde örgütsel alanda üst kademelere çıkma şansını elde etmeye başlamakla birlikte, bu mücadelelerinde konumlarını koruma amaçlı şaşırtıcı savunma mekanizmaları ile de gündeme gelmeye başladılar.  

Cinsiyet ayrımcılığı kadınların iş ortamında ve özellikle yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemelerinin altında yatan en önemli sebeplerden biridir. Başarılı kadınların birçoğunun kariyer hikayesi dinlendiğinde, geçmişlerinin cinsiyetleri dolayısıyla yaşadıkları haksızlıklar, karşılaştıkları sıkıntılarla dolu olduğu görülür. Birçok kadın kendi kariyer yolunu engellerle dolu bir labirent gibi görmektedir (Ellemers; 2014: 50). Erkek egemen ortamlarda kadınlar için liderlik pozisyonlarını elde etmek oldukça güçtür. Lider prototip olarak erkeksi özellikler gösteren eril bir profildir (Derks, Van Laar ve Ellemers, 2016: 457). Bu durum bazı kadın çalışanlarda benzer süreçleri yaşayan hemcinslerine karşı daha destekleyici ve hoşgörülü bir tarz geliştirmelerine sebep olurken bazı kadın çalışanlarında kendilerini benzer durumdaki diğer kadınlara kapatmalarına ve onlardan biri değilmiş gibi davranarak iş ortamında bir kadın olarak ayakta kalmanın zorluklarını bertaraf etmeye çalışmalarına sebep olmaktadır. 

Erkek egemen çalışma ortamlarında, kadın çalışanların kendi aralarında dayanışma içinde olmaları beklense de pratikte bu beklentiler her zaman karşılanamayabiliyor. Bu noktada, bir çok kadın çalışan, hemcinsi olan kadın yöneticisi tarafından dışlandığını, desteklenmediğini ve hatta engellendiğini iddia edebiliyor.Yani beklenenin aksine kadın çalışanlar hemcinslerini desteklemek yerine onları engelleyecek, mutsuz edecek ve yıldıracak rahatsız edici tutumlar takınabilmekte yani mobbing yapabilmekteler. 

Aslında, kadının kadına uyguladığı mobbing kavramı araştırma konusu olarak çok bakir bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. Kraliçe arı sendromu olarak da adlandırılan bu durum, erkek egemen ortamlarda, kadın yöneticilerin, cinsiyetlerinden dolayı maruz kaldıkları yetersizlik ve dışlanma duygularını bastırmak için ezilen kimliklerinden kopma çabası göstermeleri ve beklenenin aksine, kadın astlarından uzak durmayı ve onlara destek olmamayı tercih edebilmeleri olarak tanımlanmaktadır. Kraliçe Arı Sendromuna göre, başarılı olmak isteyen yetkinlikleri yüksek ve kalifiye kadın çalışanlar genelde dahil oldukları grubun şartlarını iyileştirmeye çalışmak yerine kendilerini kurtarıp kariyer anlamında diğer insanlardan ayrışmak adına, dahil oldukları dezavantajlı gruptan mümkün mertebe kendilerini ayrıştırmayı başarılı olmak için bir yöntem olarak kullanabilmektedirler.  

Kraliçe arılar; (1) kadınlara ait özelliklerden çok erkeklere ait özellikler sergilerler, (2) hem fiziksel hem psikolojik olarak diğer kadınlarla aralarına mesafe koyarlar (3) halihazırdaki cinsiyet hiyerarşisini kabullenir ve desteklerler. Faniko vd.’ne (2016) göre kraliçe arı sendromuna sahip kadın yöneticiler herkese aynı tavır ve davranışları sergilememektedirler.

Kraliçe arılar genelde negatif cinsel stereotip durumundaki kadın çalışanlara, mesela; tecrübesiz veya yeterince başarılı olamayan, dolayısıyla dişil ve evcimen kadın stereotipinden kendini kurtaramamış kadınlara karşı kendilerini soyutlar ve soğuk davranırken; kendilerine benzer kariyer yollarından geçmiş, başarılı, eril kadınlara yani bilindik kadın çalışan stereotipine uymayan, kadınlara ait toplum nezdinde kabul edilen geleneksel yaşam biçimlerini benimsememiş kadınlara karşı daha sıcak ve yardımsever tavırlar sergileyebilmektedirler. 

Kraliçe arı sendromu destekleyen sayısal verilere de ulaşmak mümkün. Mesela; İnsan Kaynakları danışmanlık firması Randstad tarafından 29 ülkede tam zamanlı çalışan yüzde 50’si kadın yüzde 50’si erkek 88.851 kişiyle yapılan araştırmaya göre kadınların %54’ü erkeklerle, %29’u hemcinsleri ile çalışmak istemektedir. Yüzde 17’si ise bu konuda tarafsız kalmıştır. Yine kadınların %45’i üstlerinin erkek, % 25’i ise kadın olmasını istediğini beyan etmiştir. Kraliçe arı sendromu ile ilgili gerçekleştirilen en önemli çalışmalardan biri de Faniko vd.’nin (2016) yaptığı çalışmadır.

Bu çalışmada 315 kadın yönetici ile görüşülmüş ve araştırma sonucunda yönetici konumunda çalışan kadınların kendilerini iş hayatında başarılı olan kendileri gibi hırslı, azimli ve eril  yönü öne çıkan diğer kadınlarla daha fazla özdeşleştirdiklerini, ailesini öncelikleyen, daha kırılgan, daha feminen, daha deneyimsiz ya da daha başarısız çalışanlardan ise uzak tuttuklarını ve onlara daha az destek olduklarını göstermiştir. Çalışmada ayrıca söz konusu kadın yöneticilerin kendilerini diğer kadınlara göre daha kariyer odaklı ve daha eril olarak tanımladıkları tespit edilmiştir. 

Aslında doğal bir refleks olarak, kadın çalışanlar kadın yöneticilerinin daha anlayışlı, daha kibar, daha sevecen ve daha affedici bir tarza sahip olmalarını beklerken, erkek yöneticilerine karşı bu tarz beklentilere girmemektedirler. Bundan daha da ilginç olanı ise erkek egemen kültürlerde ve iş ortamlarında kadın yöneticilerin bulundukları konuma gelmek için ödedikleri bedelin, diğer kadınlara sırt çevirmek, onlardan kendilerini ayrı tutmak, onları desteklemek yerine gelişimlerine ve ilerlemelerine engel olmak ve iş ortamında aşağılanmalarına katkıda bulunmak şeklinde tezahür etmektesidir. Yani erkek egemen iş ortamlarında kadınlar, hemcinsleri olan astlarını bir müttefik olarak görmek yerine kendilerini aşağı çeken engelleyici bir faktör olarak görebilmektedirler.

Kadın yöneticilerin kendilerini ispatlama çabası da hemcinsleri ile aralarındaki olası müttefikliği engelleyebilmektedir. Erkek egemen kültürlerde, başarılı iş kadınları, en az başarılı erkek yöneticiler kadar, sert, katı ve dayanıklı olduklarını ispat etme ihtiyacı duymakta, bu amaçla erkek meslektaşlarına göre daha rekabetçi ve acımasız davranabilmektedirler. Ne yazık ki, erkek egemen iş ortamlarında başarılı olmayı başarabilmiş birçok kadın, ancak en az başarılı erkek yöneticiler kadar, sert, katı ve dayanıklı olduklarında erkeklerle olan yarışı kazanabileceklerini düşünmekte bu anlamda erkek meslektaşlarına göre daha rekabetçi ve acımasız olabilmektedirler. Powell ve Butter’a (2013) göre, ataerkil kültürlerde ve erkek egemen iş ortamlarında kadınlar dişil özelliklerini dışa vurmayı tercih ettiklerinde bu durum daha eril özellikler gerektiren yönetsel rolleri ile çatışmaktadırlar. 

İyi haber… Tabi ki her kadın yönetici kraliçe arı sendromunu deneyimlemiyor. Kraliçe arı sendromunu deneyimleyen profiller genelde erkek egemen ortamlarda çalışıp, kadın olmaktan kaynaklanan geri planda kalmışlığı bastırmak için kendi sosyal kimliğinden kendisini soyutlaması gerektiğine dair bir kanaat geliştirmiş kadınlardır. Yani madem kadın olduğum için eziliyorum o zaman iş ortamında kadın değilmiş (!) gibi çalışmalı ve yaşamalıyım mantığında olan yöneticilerdir.

Aslında, bir insanın kendisini “öteki”ne göre tanımladığı, ötekinden ayrılma ve ötekinin karşısında belli bir insan grubuyla özdeşleşerek güç oluşturma ihtiyacı duyduğu her yerde kimlik sorunu var demektir (Aktaş, 2013:57). Kişi, kimliğini inşa esnasında aslında sürekli kendisini grup içi ve grup dışı toplulukların algısına göre tekrar ve tekrar yorumlar. Bireyin kendi iç grubu ile yaşadığı özdeşleşme ve kendi grubuna duyduğu duygusal bağlılık söz konusu davranış değişikliklerinin ne yönde olacağını belirleyen temel faktörlerdendir. Özdeşleşmesi yüksek olan bireyler gruplarına dair bir dışsal saldırı olduğunda gruba karşı daha koruyucu ve kavrayıcı bir tavır sergileyebilirler. Özdeşleşmeleri düşük olan bireyler ise grupları dışsal faktörler tarafından küçük görüldüğünde veya dışlandığında kraliçe arı sendromu yaşayabilmekte yani kendilerini gruplarından sıyırarak gruba atfedilen negatif özellikleri taşımadıklarını ispatlamaya çalışma yolunu tercih edebilmektedirler. 

Özellikle geleneksel toplumlarda, kadın kimliğinin iş hayatına yansımasında sıklıkla karşılaşılan ve kadını daha naif ve iş hayatında gösterilmesi gereken mücadelede daha çabuk yıpranan ve yorulan taraf haline getiren ön yargılar, kadının iş hayatında geri planda kalmasını sağlayan perspektin oluşumuna ve kadının başarısına yönelik erkeğe nazaran daha düşük beklentilerin oluşumuna sebep olmaktadır. Bu durum da ister istemez, başarı odaklı ve hırslı bazı kadın çalışanları kendi kadın kimliklerinden rahatsız olmaya itebilmektedir.

Aşağılanan ve hor görülen bir kimliğe sahip olmak başarılı veya başarı odaklı kadın çalışanı paniğe sevk etmekte ve söz konusu grupla özdeşleştirildiği sürece ne kadar çaba gösterirse göstersin amaçladığı ideallerine ulaşamayacağına dair endişe etmesini sağlamaktadır. Kraliçe arı sendromuna göre, endişeli ve başarı odaklı kadın, aşağılanan ve yetersiz bulunan hemcinslerinden farklı olduğunu gösterme çabası içine girer ve diğer kadınlara göre daha çok çalışır, daha eril tavırlar sergiler ve çevresine özellikle de erkek sosyal grubuna ben zannettiğiniz gibi değilim sizden aslında bir farkın yok, ben bildiğiniz kadınlardan değilim mesajı vermeye çalışır. Yani ne yazık ki oyunun mağdureleri kendilerini mağdur edenlerle mücadele etmek yerine, hemcinslerini mağdur eder hale gelebilirler.

Referanslar

- Aktaş, G. (2013). Feminist söylemler bağlamında kadın kimliği: Erkek egemen bir toplumda kadın olmak. Edebiyat Fakültesi Dergisi, 30(1), 53-72. 
- Derks, B., Van Laar, C., & Ellemers, N. (2016). The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women. The Leadership Quarterly, 27(3), 456-469.
- Ellemers, N. (2014). Women at work: How organizational features impact career development. Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, 1(1), 46-54. 
- Faniko, K., Ellemers, N., & Derks, B. (2016). Queen Bees and Alpha Males: Are succesul women more competitive than succesul men?. European Journal of Social Psychology, 46(7), 903-913. 
- Powell, G. N., & Butterfield, D. A. (2013). Sex, gender, and aspirations to top management: Who's opting out? Who's opting in?. Journal of Vocational Behavior, 82(1), 30-36.
 

Doç. Dr. Elif Baykal
İstanbul Medipol Üniversitesi
İşletme Bölüm Başkanı
 

Paylaş: