Koçluk Kültürünü Oluştururken İK'nın Yaklaşımı Kritiktir !


Koçluk kültürü kurumların hedefine götüren önemli bir araçtır. İnsan kaynağının gelişimi için ortaya konan birçok yaklaşımların kalıcı olabilmesi için de esastır. Koçluk kültürünün olmadığı yerlerde insan kaynaklarının birçok çabası yetersiz kalmaktadır. Koçluk yaklaşımı bir zihin değişikliği gerektirir. Geleneksel inançları zorlamaktadır. Gücü yöneticiden alıp astlara veren, astlara kendi potansiyellerini fark etmeleri ve inisiyatif almalarını cesaretlendiren zihinlere doğru bir geçişi ifade eder. Yönetim ekibi buna hazır olmadığında, bir kaç koçluk eğitimi ile yetinilebileceği yanılgısına düşmemek gerekir. Kendi iç koç veya mentorlerini yetiştirmek isteyen paydaşlarımızla yaptığımız çalışmalara da önce koçluk kültürünün ön koşullarını ortaya koyan çalışmalarla başlıyoruz. Bu bize önce kültürün bir emarını çekmemize yardımcı oluyor.

Koçluk kültürünün temel öğeleri nedir peki?

• Her seviyede gelişime olan inanç
• Yenilikçiliğe açıklık
• Sorgulamaya teşvik
• Farklılığa saygı
• Tecrübeye olan güven
• Geribildirime açıklık
• Güvene dayalı yönetim anlayışı
• Diyaloğa dayalı iletişim
• Davranışsal hedeflerle de çalışmak

O zaman bir soruya daha cevap aramaya başlıyoruz.

Koçluk kültürünü oluşturmanın püf noktaları nelerdir ?

Birinci aşamada koçluk kültürüne doğru gelişimin altyapısını oluşturan mimarlar - İnsan Kaynakları ve Eğitim bölümü çalışanları – olarak koçluk ve mentorlugun ne olduğu konusunda ne kadar deneyimli olduklarını sorgulayarak başlamaları her zaman işe yaramakta. Bilgili yerine deneyimli ifadesini kullanmamdaki maksat koçluk ve mentorluğun kendi üzerlerindeki etkisini yaşamadan, faydalarını savunma çabası çok sınırlı kalabiliyor. İnsan kaynaklarına yönelik koçluk eğitimleri sonucu koçluk yaklaşımına oluşan inanç ve deneyim ile koçluk ve mentorluk sistemlerinin daha sağlıklı kuruluyor. Çünkü tasarımcı ve uygulamacılar hem koçluk yapmanın hem de almış olmanın tecrübesi ile ele alıyorlar süreci.

Temel Soru: Sistemi kuranlar ve uygulatıcılar, değişimin mimarı olarak na kadar koçluk deneyimlerinizden güç alıyorsunuz ?

İkinci aşamada ise koçluk ve mentorluk sistemlerini kurarken başarı kriterimizi sistemin kendisini kurmakta mı yoksa yaratacağı katma değerde mi ölçüyoruz? Bazen ikisi birbirine karışabiliyor. Neden koçluk kültürü? Kurumun ana stratejisi nedir? Rekabet avantajı için yönetim ve çalışanlarında ihtiyaç duyulan gelişim ihtiyaçları nelerdir? Koçluk yöntemleri bunlardan hangisi için güçlü bir gelişim aracıdır?

Bu sorulara cevap vermek insan kaynaklarını hem daha fazla stratejinin içinde tutacağı gibi hem de yöneticilerde zihin değişikliğine daha rahat ikna edeceklerdir. Her davranış değişikliği gibi bu da “çabalayacağım değişimin bana faydası ne?” sorusunun cevabına ihtiyaç duyar. İstenen değişimi cazip hale getirmek için koçluk uygulamalarını da kurumun yönetim ajandasına stratejiler ile ilişkilendirerek koymak gerekir. Ancak o zaman sadece insan kaynakları tarafından zorlanan uygulamalar değil, yönetim tarafından talep edilen hale gelecektir. Yönetim o zaman bu konuya ayırdığı bütçeleri faydası ile değerlendirecektir. Bunun bir yatırım olduğuna kanaat getirecektir. Koçluk kültürü oluşturmak için çalışmaya önce buradan başlamak gerekir. O zaman ilk kilit soru şudur?

Temel Soru: Koçluk kültürünü oluşturma heyecanını yönetimde ne kadar yaratıyorsunuz?

Üçüncü aşama ise çalışmaların iletişiminin doğru yapılmasıdır. Süreçten etkilenecek bütün çalışanların doğru zamanda doğru şekilde bilgilendirilmesi önemlidir. Hangi aşamada kimler, nasıl ve neden koçluk kültürü aşamalarına maruz kalacakca önceden bilmesi hazırlıklı olmasını ve sahiplenmesin sağlayacaktır. Bu onların maksimum faydayı almaları için de etkili olacaktır. Süreçlerin getireceği değişikliklere direnç göstereceklerini düşündüğünüz kişileri önce tasarımın sonra da uygulamaların bir parçası yapmak onları kazanmaya yardımcı olacaktır.

Temel Soru: Kurumda süreçleri her seviyede sahiplendirecek iletişim modeliniz ne ve dirençleri ne kadar işin içine çekiyorsunuz?

Dördüncü aşama koçluk yapmanın veya almanın kurumda artı bir değer olarak ortaya konmasıdır. Bir düzeltme aracı olarak değil değerli bulunmanın bir parçası olarak algılanmalıdır. Koçluk veya mentorluk alanlar kendilerinin eksik bulundukları için değil kurum için değerli olduklarının bir parçası olarak değerlendirmelidirler.

Temel Soru: Kurumda koçluk alanlar kendilerini süreç boyunca nasıl hissedecekler?

Beşinci aşama sürecin aktörlerinin performansını ve çabasını görmek ve kutlamaktır. İş yönetiminden zaman ayırıp insan yönetimine yatırım yapmış, bunu yaparken koçluk yaklaşımını kullanmış çalışan ve yöneticileri takdir etmek örnek olmalarını sağlayacaktır. Bu da kurumun bu konuya verdiği önemi ve adanmışlığı gösterir. Sonuç olarak, kişiler uygulamada tıkandığı noktaları süreçten kopmak için bahane olarak kullanmak yerine, çözüm bulmaya çalışacaklardır.

Temel Soru: Kurumda koçluk yaklaşımını başarıyla uygulayanları nasıl takdir ediyorsunuz?

Altıncı aşama ölçümlemediğimiz başarıya insanları inandırmak zor olacağı için mümkün olduğunca somut kriterler ve sonuçlar oluşturmak gerekliliğidir. Koçluk çalışmalarında hedefler şirket stratejilerine uyumlandırıldıktan sonra sonuçların ölçülebilir veya gözlenebilir olması işleri kolaylaştıracaktır. Anket çalışmaları, 360 derece ölçümler, farklı geribildirim modelleri bu konuda yardımcı olabilecek araçlardır. Modellere özgü ölçümleme araçları oluşturmakta mümkündür.

Temel Soru: Koçluk yaklaşımının sonuçlarını ne kadar kanıtlanabilir kılıyorsunuz?

Yedinci aşama süreçlerin içindeki herkesin eğitimidir. Yöneticilerden, insan kaynaklarına, koçluk alacak kişilere kadar maksimum faydanın sağlanması için ortak dil yaratmak önemlidir. Koçluk yaklaşımının kurum için anlamı ve uygulamalarının standart olması çatışmaları engelleyecektir. Beklentileri hizalandıracak, sistemin içindeki tüm aktörlerin aynı frekansta olmasını sağlayacaktır. O nedenle temel koçluk eğitiminin her seviyede gerekli ölçüde verilmesi bu konuda kurum içi işbirliklerini kolaylaştıracaktır.

Temel Soru: Koçluk deyince herkes aynı şeyi anlıyor mu?

Sekizinci aşama koçluk uygulamalarının diğer bütün gelişim araçları ile ilişkilendirilmesidir. Bu araçlar oriyentasyondan tutun, rotasyona, kariyer planlamalarına, yetenek yönetimine, işe alımlara kadar yaygınlaştırılmalıdır. Bu konuda proje sorumlularının koçluk konusunda donanımlı olması nereye nasıl entegre edeceklerine ışık tutacaktır. aşama süreçlerin içindeki herkesin eğitimidir. Yöneticilerden, insan kaynaklarına, koçluk alacak kişilere kadar maksimum faydanın sağlanması için ortak dil yaratmak önemlidir. Koçluk yaklaşımının kurum için anlamı ve uygulamalarının standart olması çatışmaları engelleyecektir. Beklentileri hizalandıracak, sistemin içindeki tüm aktörlerin aynı frekansta olmasını sağlayacaktır. O nedenle temel koçluk eğitiminin her seviyede gerekli ölçüde verilmesi bu konuda kurum içi işbirliklerini kolaylaştıracaktır.

Temel Soru: Koçluk tutarlı bir şekilde gereken diğer İK projelerini güçlendiren bir araç olarak kullanılıyor mu?

Dokuzuncu aşama ise kurum içinde koçluk yaklaşımını canlı tutmaktır. Kurum içinde güçlü bir sloganla tanıtımı yapılması, sürekli hatırlanacak şekilde markalaştırılması, poster veya promosyonel araçlarla günlük hayatın bir parçası haline getirilmesi kişilerin içselleştirmesine yardımcı olmaktadır. Hatta, medyada bu konu ile ilgili haberler yapmak kurumun dışarıdaki algısını güçlendirmek, yeni Y nesil yeteneklerin de ilgisini çekmek için de iyi bir fırsattır.

Temel Soru: Koçluk yaklaşımını sürekli hatırlanır kılmak için neler yapıyorsunuz?

Onuncu aşama ise uygulamaların takip edilmesi ve gereken hızda revize edilmesidir. Sürecin takip ediliyor olması aksaklıkların hızla fark edilmesini sağlayacaktır. Sistemli geribildirim ve öneri sistemleri iyileştirilmesi ve kurumun ihtiyaçlarına daha fazla katkı sağlaması konusunda kaynak sağlayacaktır. Birçok düzeltmenin uygulama esnasında yaşanacağını göze alarak, revizyon çalışmalarını sistematik hale gelmesi uygulamacıların da ciddiyetini artıracaktır.

Temel Soru: Koçluk uygulamalarını sürekli iyileştirmek için neler yapıyorsunuz?