Güven Yaratan Liderlik: Psikolojik Güvenliği Onarmak Liderlerin Elinde

Ekim 10, 2025

Geçtiğimiz günlerde HRdergi’nin düzenlediği Psikolojik Güvenlik Zirvesi’nde “Kırık Sandalye Sendromu” ve psikolojik güvenlik kavramı çok boyutlu olarak ele alındı. İnsan ve kültür departmanı yöneticileri, kendi alanında uzman olan birçok konuşmacı konuyu farklı boyutlarıyla ele aldı.

Kırık sandalye; bir kurumun içerisinde kimsenin oturmak istemediği, görünmeyen ağır yük taşıyan ya da sessiz kalan bir konumu ifade eden bir metafordur. Çalışanların görülmediği, onlara şüpheyle yaklaşıldığı, görüşlerine değer verilmediği, çalışanların kendilerini arkalarına yaslanacak kadar sağlam ve güvende hissetmedikleri bir ortamı tarif etmek için kullanılır.

Eğer bir şirket içerisinde görüşleriniz alınmıyorsa, susturuluyorsanız, “Biz her görüşe açığız.” denmesine rağmen farklı düşündüğünüzde dışlanıyor, yargılanıyor ya da hor görülüyorsanız; herkesten daha fazla yük taşıdığınızı hissediyorsanız, hata yapma korkunuz nedeniyle gerginseniz ya da hatalarınızı saklıyorsanız; kendinizi kopuk ve oraya ait değilmiş gibi hissediyorsanız, çalıştığınız kurumda psikolojik güvenlik ihtiyacınız karşılanmıyor olabilir.

MIT profesörü, örgüt psikoloğu ve organizasyon kültürü kurucusu Edgar Henry Schein’e göre psikolojik güvenlik, bireyin kendini tehdit altında hissetmeden öğrenmeye, geri bildirim almaya ve değişime açık olmasını sağlayan koşullardır. Ve ona göre organizasyonun görünmez kuralları sessizliği besleyebilir. Schein’in çerçevesinden etki alarak araştırmalarını derinleştiren Amy C. Edmondson’a göre psikolojik güvenlik, insanların cezalandırılma ya da küçük düşürülme korkusu olmadan kendilerini ifade edebilmeleridir. İş dünyasındaki hemen herkesin çok iyi bildiği Patrick Lencioni ise Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı teorisinde, takımlardaki en büyük aksaklığın güven eksikliği olduğunu söylemiştir. Her birinin konuya ilişkin katkıları tartışılmazdır, okumanızı öneririm.

Hiç kuşkusuz bireyin bir kurum içerisindeki psikolojik güvenlik ihtiyacının karşılanma şekline verdiği yanıt, onun geçmişinden getirdiği ilişki örüntülerinin bir uzantısı olabilir. Ben uzmanlığım gereği konuya daha işlevsel ve pragmatik yaklaşmak gerektiğini düşünüyorum. Çalışanlara şunları önerebilirim: “Yetişkin davranış kültürünü benimseyin, cesaretle duygu ve düşüncenizi üst yönetimle paylaşın, görülme ihtiyacınızı karşılamak için birinci yöneticinizden geri bildirim isteyin…”

Size bir sorum var: “Organizasyonlarda kırık sandalyeyi onarmak kimin görevidir?”

Bana göre bu görev, organizasyonel iklimin belirleyicisi karar verici liderlerindir. Liderler bireylerin ve takımların psikolojik ihtiyaçlarını karşılamak için ne yapmalı? “Dürüst olun, açık ve şeffaf olun, güven yaratın.” gibi hepinizin bildiğinden emin olduğum yaklaşım önerileri yerine, uygulamaya dönük önerilerimi ileteceğim:

1- Kapsayıcı olun ve çeşitliliğe yer açın.

•    Takımınıza farklı cinsiyet, deneyim ve kültürden çalışma arkadaşları ekleyin.
•    Takım toplantılarınızda bazı kilit soruları herkese sorun: “Kaynak bir sorun olmasaydı projeye ne eklerdiniz?” gibi.
•    Takım toplantılarınızın birinde takıma şu soruyu yöneltin: “Bu takımda yeterince görülüyorum ve görüşlerime önem veriliyor diyemeyen var mı?”

Ses çıkmayabilir, takip sorusu sorun: “Peki siz hangi olayda ve davranışla size önem verildiğini hissettiniz, bir örnek verir misiniz?” Somut bir olay/davranış örneği arayacaklardır ve sorun varsa dile gelecektir.

2- Takımınızla iletişimde kalın.

•    İletişim kanallarınızı zenginleştirin ve farklı yöntemlerle temas edin (Teams, görüntülü toplantı, yüz yüze görüşme, takım aktivitesi gibi).
•    Takımca başarıyı yeniden tanımlayın. Başarısızlığın da başarma sürecine dahil olduğu, mükemmel arayışının olabileceği ancak mükemmel insan beklentisinin olamayacağı gibi konuların konuşulmasına alan açılması, takım üyelerini rahatlatacaktır.
•    Takım anlaşmanızı yapın. Zannetmeyin, varsaymayın. Takım çerçevenizi birlikte oluşturun.
•    Gündemsiz toplantılar, buluşmalar yapın. Olumlu ve olumsuz tüm duyguların ifade edilmesine izin verin. İnsanlara kendilerini iyi hissettirmeye çalışmayın, sadece kendilerini ifade edecekleri ortamı yaratın. Carl R. Rogers’ın dediği gibi: “Gerçekten dinlenilmek, tıpkı sevilmek kadar insana iyi gelir.”

3- Merak kültürünü besleyin.

•    Soru sormayı ve soru sorulmasını çalışma rutininiz haline getirin.
•    Araştırma ödevleri verin.
•    İnovasyon çalışma grupları oluşturun ve proje geliştirilmesine alan açın. Böylece insanları benzer bir frekansa getirdiğinizi göreceksiniz.
•    Deneyim çemberleri oluşturun ve olumsuz deneyimlerden ya da hatalardan aldıkları dersleri anlatmaları için zemin yaratın.

4- İletişim dilinizi şiddetsiz hale getirin.

•    “Önümüzdeki günler neler getirir bilinmez, her şey olabilir.” gibi belirsizlik içeren, insanlarda kaygı yaratacak ifadeler kullanmayın.
•    Farklılıkları dışlayıcı, küçümseyici ifadelerden kaçının. “İsmini vermeme gerek yok, geçen gün içinizden biri … dedi.” gibi imalı, gönderme yapan ifadeler kullanmayın.
•    Size karşı olanlara misilleme yapmayın, intikam peşine düşmeyin. Brene Brown’ın dediği gibi: “Lider, insanların ve süreçlerin potansiyelini ortaya çıkarmaktan sorumludur. Bu bazen sevilmemeyi göze almak demektir.”

5- Mizah anlayışınızı geliştirin.

İnsanlar keyif aldıkları ve eğlendikleri yerlerde kendilerini oraya ait ve güvende hissederler. “Birlikte gülen insanlar, birbirine daha çok güvenir.” (Jennifer Aaker ve Naomi Bagdonas)

Psikolojik güvenliği sağlanmış ekiplerin daha yüksek performans ortaya koyduğu birçok araştırmayla kanıtlanmış durumdadır. Kendilerini güvende hisseden insanlar daha inovatif ve üretken oluyor. Gizli yetenekler güvenilir ortamlarda ortaya çıkıyor ve insanlar kendilerine yeni yetenekler katabiliyor.

Koçluk verdiğim ya da eğitimlerime katılan liderlere şunu sorarım: “İnsanlar üzerinde ve şirkette nasıl bir iklim yaratmak istiyorsunuz?” Güç mesafesinin yüksek olduğu kültürlerde insanlar liderlerden çekiniyor, hiyerarşi korkuya neden oluyor. Yaratmak istediğiniz iklim, insanların kendilerini yuvada gibi hissetmelerini sağlamaksa güç mesafesini daraltın. Liderliğinizin gücünü itaatten değil, yarattığınız etkiden alın.

Selmin Gök
Selmin Gök Eğitim Danışmanlık
Kurucu Danışman – PCC Lider Koçu – Yazar