Göz Kamaştıran İşveren Markasına Oyunlaştırma Penceresinden Bakış

Mart 03, 2021

Yeni bir çalışan arayışımız var. İlanlarımızı yayınladık, çeşitli sosyal platformlardan tüm bağlantılarımıza haber saldık. İç iletişim faaliyetleri aracılığıyla yayınladığımız ilanlarımızla çalışanlarımızdan yönlendirme talep ettik. Başvuruları bekliyoruz ancak bunca iş arayan insan arasında bir türlü beklenen sayıda başvuruya ya da yetenek havuzumuza çekmek istediğimiz kitleye ulaşamadık.

Neden?

Bir adayımız var; tüm yetenek envanteri uygulamalarında ve mülakatlarda diğer adayların arasından açık ara sıyrıldı ve süreci olumlu olarak devam ediyor. Yetkinlikleri firmamız için biçilmiş kaftan, ücret beklentisinden yan haklarına her şey kusursuz bir uyum içerisinde, tüm şartlarda anlaştık. Teklifimizi kabul etti ve evrak listemizi yönlendirdik, ilanları yayından kaldırmaya hazırlanıyoruz. Ve aradan bir hafta geçtikten sonra adayımız bizimle aynı sektörde faaliyetlerine devam eden ama etrafta ismini daha çok duyduğumuz rakip firmayla, bizden daha düşük bir ücret bandı ve yan haklar için anlaşıyor ve bize süreçten çekildiğini iletiyor.

Yine mi karavana!

Peki, nerede yanlış yapıyoruz? Bizim diğer işverenlerden ne farkımız var? Hangi stratejik noktaya dokunursak dünya güzelleşir?

Tüm bu sorular için tek cevap: İşveren Markası ve Oyunlaştırmanın İş Birliği!

Adayların beklentisi, piyasaya hakim olan genel hava, işin niteliği, ilanlarda gereğinden fazla kriter yayınlayarak başvuracak olan adayın odağının dağıtılması ve işveren markasının adayların ilgisini çekmemesi, iktisadi terimle ceteris paribus yani diğer tüm şartları sabit kabul ettiğimizde tercih edilmeme sebeplerimizden bazıları..

Yeni çalışanları işe almak isteyen biz insan kaynakları profesyonelleri yeni dönemin getirisi olan zorluklarla ister istemez karşı karşıya kalıyoruz. Artık adaylar seçeneklerini tartmak için işverenleri çok daha derinlemesine araştırıyorlar ve evet, bu değer alışverişi daha önce hiç günümüzdeki kadar belirgin olmamıştı.

İş arayanlar, güç denkleminin kendi lehlerine değiştiğinin farkına vardıklarından, işe alma kararlarını yalnızca maaşa dayandırmıyorlar - şirketin çalışanına sunması gereken artı getiriler ve şirketi diğerlerinden farklı kılan unsurlar da önemli karar faktörleri olarak tüm bu sürece katkıda bulunuyor. İş arayanlar, nerede çalışacakları konusundaki kararları için daha da meraklı haldeler. Araştırıyorlar, irdeliyorlar, kararlarını şekillendiren hiçbir faktörü göz ardı etmiyorlar. Z kuşağının da iş hayatına katılmaya başlamasıyla adaylar, bir işverende ve işyerinde aradıkları nitelikleri artık daha net biliyorlar ve beklentilerinin karşılanmasıyla ilgili esnekliklerini düşürmüş durumdalar.

Bu nedenle, şirketler, en iyi yetenekler için rekabet etmek üzere harika bir işveren markası stratejisi oluşturmak için önemli miktarda zaman ve kaynak ayırmaya mecbur kalıyorlar.

Nedir bu İşveren Markası?

İşveren markası, en basit tanımıyla çalışanların ve potansiyel çalışanların bakış açısıyla bir şirketin itibarıdır. İşe alım markanızın, tıpkı ticari imajınız gibi, hissedarlar, çalışanlar, müşteriler ve gelecekteki iş adayları nezdinde itibarınızı belirleyen şey olduğunu gösterir. İşveren markalama süreci, marka savunuculuk programlarımızdan iç iletişim stratejilerimize kadar her şeyi yakından incelemeyi içerir.

Tüm şirketlerin, bilinçli olarak geliştirip geliştirmediklerine bakılmaksızın, mutlaka kendine ait bir işveren markası vardır. Tıpkı ticari markamızın tüketici pazarında kendimizi farklılaştırmamıza yardımcı olması gibi, işveren markamız da kendimizi benzer yetenekleri işe alan diğer kuruluşlardan ayırmamıza yarar sağlar.

İşveren Markası gerçekten o kadar önemli mi, neden işveren markası üzerine düşünmeliyiz?

Bazı istatistiklere göre, güçlü bir işveren markasına sahip orta ölçekli şirketlerin% 71’i, zayıf işveren markalarına sahip şirketlerin% 45'ine kıyasla, şirket performansında artış bildirilmiştir. Olumlu işveren markasına sahip şirketler, kötü işveren markasına sahip şirketlere göre iki kat daha fazla iş başvurusu almaktadır. Güçlü bir işveren markasına sahip şirketler, çalışanı elde tutma oranında % 28 artış ve işe alım başına maliyette % 50 azalma göstermiştir. Adayların % 94'ü işveren markasını aktif olarak yöneten bir şirkette işe başlamayı tercih etmektedir. Yine adayların % 95’i, yeni kariyer fırsatlarını keşfederken şirketin itibarının önemli olduğunu düşünmektedir. Harvard Business Review tarafından yapılan bir araştırmaya göre, zayıf bir işveren markası stratejisi, bir organizasyonda yeni işe alınan çalışan başına % 10 daha fazla maliyete neden olabilmektedir.

Tüm bunların ışığında işveren markasının faydaları potansiyel olarak sınırsızdır. Doğru itibar, işe alım stratejilerine çok fazla yatırım yapmadan inanılmaz yetenekleri çekmemize yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda kuruluşumuz için karlı bir şirket kültürü oluşturmanızı da sağlar.
Unutmayın, çalıştıkları yeri seven mutlu çalışanların işletmemiz için harika sonuçlar sağlama olasılığı daha yüksektir.

Sosyal medyada da işveren markasını temsil etmeli miyiz?

Nesil X'lere oranla olumsuz görüşleri gözden geçirme ve paylaşma olasılığı daha yüksek olan Y kuşağı, fikirlerini dile getirmek için ya da tabiri yerindeyse işvereni stalk’lamak için sosyal medyaya başvurabilir. Çalışma koşullarından maaşlara, şirket kültürüne ve uygulamalarına kadar, sosyal medya çağında gizli kalabilecek çok az bilgi var. Dolayısıyla şeffaflık önemli!

Çalışanların marka ile ilgili sosyal medyada bıraktığı ayak izi de alıcıların davranışlarını etkiliyor ve büyük markalar, şüpheli çalışma koşulları nedeniyle itibarlarının dibe çöktüğünü görmek zorunda kalabiliyor.

Tüm bunlar düşünüldüğünde, iyi bir işveren markası yukarıda gösterilen trendler nedeniyle sahip olunması gereken bir değer haline geldi. Bir işveren markasına yatırım yapmak, kuruluşların çok daha kolay ve stratejik işe alım yapmasına ve dolayısıyla şirket için uygun çalışanları işe almamıza olanak tanır. Bunun yanı sıra, çalışanların elde tutulması üzerinde de doğrudan olumlu bir etkisi vardır.

İşveren Markamızı Nasıl Oluşturacağız?

Özellikle yeni çağın getirisi olarak sosyal medya üzerinden sağladığımız içerik aracılığıyla işveren markamızı hedef kitlemize başarılı bir şekilde iletmek için, iş ilanlarımız dışında, organizasyonumuza dair farklı içeriklerin bir kombinasyonunu göstermeniz gerekir. Türkiye’de faaliyet gösteren çoğu işletmenin, işveren marka kurgularını ödüllendirme, işletme içi motivasyon ve takdir programlarının çeşitliliği üzerine kurduğu biliniyor. Ve azımsanamayacak çoğunluk tüm bunları gerçekleştirebilmek için oyunlaştırma stratejisinden destek alıyor.

İşveren Markamızı oluşturmanın öncesinde izleyeceğimiz birçok strateji adımı mevcuttur.

1. Adım: Mevcut itibarımızı değerlendirelim.
Başlangıçta, insanların hakkımızda ne düşündüklerini bilmiyorsak, potansiyel adayların gözünde kendimizi yeniden konumlandırmak zordur. Şirketimiz tamamen yeni bir kuruluş olmadığı sürece, çalışanlarımızın markamızı nasıl algıladığına dair iç görüler arayarak işveren marka stratejimize başlamak yerinde bir karar olacaktır. Anonim anketler ve iç iletişim üzerinden sunulan anketler dahili olarak kendimizi tanımaya başlamanın iyi bir yoludur.

Dışarıdan bir kaynakla, Linkedin, Indeed, Glassdoor gibi olağan şüphelilerin hepsi, işveren olarak kendimizin adaylar arasında iyi derecelendirilmiş, iyi temsil edilmiş ve popüler olup olmadığımızı öğrenmek ve bilgi almak için harika platformlardır. Alternatif olarak, ne olduğumuzu görmek için marka adımızı Google'a veya bir sosyal medya arama alanına yazmayı deneyebiliriz. Şirketimize vereceğimiz yanıt iyiyse, bunun üzerine işveren markası inşa edebiliriz. Eğer itibarımız kötüyse, ilişkilerimizi onarırken en azından nereden başlamamız gerektiğini biliriz.

2. Adım: Şirket kültürünü anlayarak ve geri besleme yapalım.
İşveren markalama sürecindeki bir sonraki adım, işimizde çalışmanın nasıl bir şey olduğunu anlamayı içerir. Bu, şirket kültürümüze ve çalışanlarımızın markamızı nasıl tanımladığına bakmak anlamına gelir. Mevcut itibarımız üzerine yaptığınız araştırma burada yardımcı olacaktır, ancak işe alınacak kişilere reklam verebileceğiniz belirli şeylere dikkat etmeyi unutmamak bizi bir sıfır öne çıkaracaktır. Her şeyden önce, büyümeye ve öğrenmeye yardımcı olan bir şirket için saygı ve güven kültürü oluşturmak her organizasyonda bir öncelik olmalıdır. Sağlam alt yapısı olan bir şirket kültürü sağladıktan sonra, onun hakkında nasıl konuşulacağını bilmekte önemlidir.

3. Adım: Marka savunuculuğu yoluyla çalışan referansından yararlanabiliriz.
Gelecekteki iş adaylarımız, bizinle çalışmanın nasıl bir duygu olduğu hakkında bilgi ararken çalışanlarımıza üç kat daha fazla güveneceklerinden, mevcut ekip üyelerimizin işe alım sürecine dahil edilmesi oldukça mantıklıdır. Çalışan savunuculuğu programları, marka itibarınızı oluştururken şirketimize yeni yetenekler çekmenin harika bir yolu olabilir.

Sosyal kanıt, konuştuğunuz kelimelerin gerçekten bir değeri olduğu anlamına gelir. Ve mevcut çalışanlarımızın çalışılacak bir yer olarak kuruluşumuza olumlu bir değerlendirme yapması, sosyal medyada kullanabileceğimiz en iyi içerik türüdür. Adaylarımız, şirketimizde çalışmanın neden iyi olduğunu, çalışanlarımızın sözleriyle, potansiyel çalışanlarımızın ilerde kendilerini nerede görebileceklerini görselleştirebilir.

Çalışanlarımızı birer marka savunucusu haline getirmek doğal olarak bir emek ürünüdür, bu bir süreç halinde sabır ve duyarlılıkla çözülecektir. Çalışan motivasyonunu artırma, ekip içi iletişimi güçlendirme ve ekipler arası iş birliğini güçlendirme gibi alanlarda oyunlaştırma uygulamaları bir strateji olarak benimsenebilir.

Bunun yanı sıra, sosyal varlıklar olarak başarılarımız için arkadaşlarımızdan, ailemizden ve akıl hocalarımızdan onay almak hoşumuza gidecektir. İşyerinde de benzer şekilde çalışanı tanımanın ön planda olduğu bir düzende çalışanın başarılarını takdir etmenin ve hatta ödüllendirmenin önemi küçümsenemez. İşyerinde çalışan motivasyonunu arttırmak için gerçekten önemli olan tek şey, çalışanların takdir edilmesine yardımcı olmaktır.
Tanınma, bir şirketteki mevcut çalışanları kesinlikle daha uzun süre elde tutabilir, ancak aynı zamanda işveren markanızı güçlendirmek için de gerçekten yararlıdır. Örneğin çalışanlarımızın başarılarını akılda tutarak, onları doğrulamak için sosyal kanallarında onlara seslenir ve organizasyonda potansiyel olarak neleri başarabilecekleri konusunda gelecekteki çalışanlara sinyal verirsek hem motivasyon ortamı yaratmış oluruz, hem de işveren markamızı kuvvetlendirme yolunda bir adım daha atmış oluruz.

4. Adım: Mesajlarımızı doğru şekilde aktaracak şekilde ve bol miktarda içerik oluşturalım.
Kurumsal kültürümüzü tanımladıktan ve çalışanlarımız için marka değerlerimizi vurguladıktan sonra, mesajlarımızı geliştirebilecek ve yetenekleri çekmek için bize daha fazla fırsat sunabilecek içerik oluşturmaya nihayet başlayabileceğiz.

Standart bir pazarlama stratejisi oluştururken, yapacağımız ilk vermemiz gereken karar, demografimizin çevrimiçi ortamda zaman geçirme olasılığının bulunduğu yerlere dair fikirlerle tamamlanmış bir alıcı kişiliği geliştirmektir, yani içeriklerimizi nerede yayınlayacağız?

İdeal çalışanımızın Facebook, LinkedIn veya Instagram'da aktif olup olmadığını bilmek, işe alma sürecini kolaylaştırmanın harika bir yoludur. Aynı teknik, stratejik işveren markalamasında da yardımcı olacaktır fakat işveren markamızın gelişiminde daha kritik bir öneme sahiptir.

İçeriğimiz, çalışan değeri önermemizi (EPV) göstermenize olanak tanıyan şeydir. Başka bir deyişle adaylarımıza başka hiç kimsenin veremeyeceği neler verebileceğimizi gösterir.

İşveren markası içeriğine dahil olmanın çeşitli yolları vardır. Örneğin, markamızla harika şeyler başarmış mutlu çalışanların vaka çalışmaları, gelecekteki işe alımlara kişisel gelişimi nasıl desteklediğimizi gösterebilir. Öte yandan, şirket deneyimlerinin video referansları ve perde arkası, bir şirket için çalışmanın nasıl bir şey olduğuna dair gerçek bir fikir verebilir.

Sadece mülakat ve işe alım süreçlerinde değil, aynı zamanda günlük rutin iş temposunun monotonluğunu atmak içinde oyunlaştırma uygulamaları tüm iş süreçlerine dahil edilebilir. Böylece hem mesajımız iç ve dış müşterilerimize net bir şekilde ve kolaylıkla aktarılacak hem de içerik oluşturulmasına katkı sağlanacaktır.

İçerik oluşturmak için aşağıdaki kaynakları kullanabiliriz;

Ofis ve İşyeri: Farklı ortamlardan oluşan koleksiyonların kullanımı
Sektöre bağlı olarak, iyi bir çalışma alanına sahip olmak, doğru adayları çekmek için sosyal medyada görünmesi gereken bir şeydir. Çoğu zaman ofis alanının kendisi insanları sadece bir organizasyona katılmaya değil, aynı zamanda onları işte motive etmeye yetebilir.

Ekiplerimizin nerede, ne zaman ve nasıl çalışacaklarına dair esnekliği arttırmak ve seçenekleri çeşitlendirmek de paylaşımı arttırmak açısından hızlı bir etki yaratabilir. Bu noktada çeşitli seçenekler oluşturmak, sınırsız ve tanımsız bir alan yaratmak anlamına gelmiyor. Bu nedenle açık ve yönlendirici olmak, çalışan deneyimini ve iş ihtiyaçlarını dengeleyen akılcı tasarımlar yapmak ve ekiplere kurallarıyla birlikte alternatifler sunabilmek büyük önem taşıyor. Bunları da düzenli iletişim mekanizması içinde, genel bilgilendirme toplantıları webinar’lar ve başarılı örneklerin paylaşımı, hatta oyunlaştırma gibi araçlarla desteklemek gerekiyor.

Böyle bir çalışma ortamı yarattığımızda geriye genellikle ofis içerisinde video / resim turu yapmak gibi fırsatlar yaratmak kalıyor. Örneğin, profesyonellere bir vlog veya video gönderisiyle markamız için çalışmanın nasıl bir şey olduğunu gösteren bir sahne arkası turu sunmayı deneyebiliriz. Sosyal kanıta olduğu gibi, bu, insanların kendilerini o ofis alanında görselleştirmelerine yardımcı olur, kuruluşumuzda çalışmayı eğlenceli ve teşvik edici kılan tesisler ve insanlarla çevrili bir ortam adayın kendisini büyük resmin içinde görmesine olanak sağlar.

Fırsat ve Avantajlar

İki şirketin bir adaya sunduğu aynı işe gelince, aday bir karara varmak için neye bakar? Her iki seçenekte de kendileri için ne olduğunu değerlendirmeye çalışırlar ve daha iyi olanı seçerler. Genellikle bu ilk bakışta, şirketimizde alabilecekleri ek avantajlar ve kariyer fırsatları gibi görünebilir. Bu Çalışan Değer Önermesi’ne (EVP) sahip olmak harikadır, çünkü o zaman İşveren Markamızı sosyal kanallarımızda konuşmak için kullanabiliriz.

Eğitim ve Geliştirme

Çalışanlarımıza profesyonel olarak büyüme ve gelişme şansı vermek, muhtemelen uzun vadede onlara sunabileceğimiz en iyi fırsattır. Bu nedenle eğitim, EVP'miz için en güçlü değer kaynaklarından biridir. Bunu sosyal medyada iletmenin birkaç yolu var. Eğitim ve gelişim fırsatları ile ilgili doğrudan gönderi paylaşabilir ve güvenilirliği gerçekten artırmak için çalışanlarımıza eğitim ve gelişim olanakları ile ilgili kendi kanallarında yayınlamaları için kaynaklar da sağlayabiliriz.

Örneğin; bir çalışan şirket içi bir sertifika programını tamamladığında, bu sertifikayı sosyal kanallarında, özellikle de LinkedIn'de paylaşmak için kolay bir bağlantı sağlayabiliriz, bu adımımız sadece çalışanımızın profilini güçlendirmekle kalmıyor, aynı zamanda şirketin işveren markasını da güçlendiriyor.

Şirketimiz kendi öğrenme programlarını uygulamıyor olsa bile, bir çalışanın bir eğitimi programını sürdürmesini sağlamak, onları sosyal medyada bu konu üzerine konuşmaya teşvik edebilir ve burada gösterildiği gibi bunu etkinleştirdiğiniz için organizasyonumuza teşekkür edebilir. Eğitim süreçlerinde oyunlaştırma uygulamalarından faydalanmak, özellikle iç eğitim süreçlerinde bireysel ve ekipsel motivasyonu artırırken, iletişim yetisini de yükseltmektedir. İşletme içinde ve çalışanlarımız aracılığıyla paylaşımı da arttırarak işveren markamıza katkı sağlayacaktır.

5. Adım: Tüm kaynakları analiz edip, süreçlerimizi doğru yönde uyarlayarak optimizasyon sağlayalım.
Gelecekteki işe alımlar üzerinde doğru etkiyi yaratmayı sağlamak için bir işveren iletişimi ajansıyla birlikte çalışıyor olsak bile, çabalarımızı bizzat takip etmek ve topladığımız bilgilere göre değişiklikler yapmak önemlidir.

Özellikle sosyal medyadan gelen tüm yönlendirmeleri takip ederek ve işe alım süreci sırasında, yeni adaylarımıza onları markamızla çalışma fikrine en çok çeken özelliklerin hangileri olduğunu sorarak nabzı yoklamak bize birçok yanıt sağlayacaktır. Bu, gelecekte işveren markalama sürecinizi geliştirmenize ve yeni çalışanlar kazanmak için daha stratejik bir yaklaşım geliştirmenize yardımcı olacaktır.

6. Adım: Etkin bir işe alım kampanyası planlayalım.
İşe alma kampanyalarımız yukarıda bahsedilen unsurların optimal bir bileşimi olmalı ve ardından insanların başvurması için açık ve basit bir eylem çağrısı yapılmalıdır. Hedef kitlemizin tüm yolculuğunu düşünelim;

1.   Farkındalık şirket hakkında ilk bilgi edinme aşaması,
2.   Değerlendirme, adayların şirketimizde çalışırken karşılaşacakları olasılıkları düşünme aşaması,
3.   Son olarak şirketimizdeki bir açık pozisyon için başvurdukları Karar aşaması.

Farkındalık ve Değerlendirme aşamaları için, yukarıda belirtilen tüm unsurların en iyilerini koz olarak kullanabilir ve ardından Karar aşamasında, açık pozisyonları ve nasıl başvurabileceklerini içeren bir şema yönlendirebiliriz. Büyük veri ve otomasyon, verimliliği ve bilgi akışını daha da arttırarak işe alım süreçlerinde kısmi bir zorunluluk haline geliyor. Önümüzdeki dönemde sanal gerçeklik ve yapay zeka, oyunlaştırma dinamikleriyle birleşerek işveren markası yaratma süreçlerinde büyük rol oynayacak. Şirketler, süreçlerinde yeni uygulamalar kullanıp işe alım mülakatlarını farklı boyutlara taşıyacak. Yaratıcı ilanlar ve VUCA dünyasında adından sıkça söz edilen oyunlaştırılmış hatta sanal gerçeklik uygulamalarıyla şekillendirilmiş bir süreç tasarlayarak bu doğrultuda işveren markamızı taçlandırabiliriz. Oyunlaştırmadan faydalanılan durumda katılımcılar arasında, işe alım süreçlerinde adayların kişilik özellikleri ve karakterlerini çözümlemede oyunlaştırmanın davranışsal farklılıklar yarattığı sonucuna varılmıştır.

Oyunlaştırma burada küçük bir zihin manipülasyonuyla karar vericiyi doğru karar vermek ve aday hakkında doğru bilgiye ulaşmak adına karar ericiyi bir adım öne çıkaracaktır. Özellikle kağıt üzerinde görünen yetkinliklerin gerçekliğini saptayabilme yetisi konusunda da oyunlaştırma ile kurgulanan görüşme sürecinin daha pozitif sonuçlar verdiği ve bu durumun işveren markamıza katkı sağladığı sonucuna ulaşılmıştır.

Özetle; İşveren Markası Yaratmak önemlidir çünkü,

●   Yetenek mıknatısı olarak çalışarak işe alım sürecinde doğru ve nitelikli adayları organizasyonumuza çekmek adına işverene destek olur.
●   Mevcut çalışanları elde tutmaya yardımcı olur, yeni personel işe alım maliyetini azaltır.
●   Çalışan Değer Önermesi 'nin iletilmesine yardımcı olur.
●   Organizasyonumuzu rakiplerinden ayrıştırıp, bir adım öne çıkararak başarılı bir yönetim anlayışının kapısını aralar.
●   İşeren Markası yerel düzeyde başarı sağlarken, bir sonraki aşamada organizasyonu küresel seviyeye taşıyacaktır.

İşveren Markası Yaratma pastasında oyunlaştırmanın payı gün geçtikçe büyüyor. Oyunlaştırma, çalışanların görevlerine genel geçer kuralların ışında hem kendi pozisyonlarındaki hem de şirketin genelindeki hedeflerin gerçekleştirilmesiyle ilgili daha iyi bir motivasyon sağlayarak rekabetçi bir yaklaşım getirecektir. Bu yolla, organizasyon içerisinde inanılmaz bir takım oluşturma becerisi geliştirilecek ve şirketin hedefleri konusundaki farkındalığı arttırılacaktır. En önemlisi de tüm bu süreç çalışan için hatırlanacak bir hadise ve sonunda değerli bir yadigâr bırakacaktır.

Beray Çinçin - Gamfed Türkiye Oyunlaştırma Gönüllüsü
Ercan Altuğ Yılmaz - Gamfed Türkiye Temsilcisi