Mercer, ‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Rapora göre, jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasaları İnsan Kaynakları gündemini derinden etkiliyor. 2023 yılında başarılı olmak için CHRO’ların yetenek modelleri üzerinde yeniden düşünmeleri, beceriye dayalı bir organizasyon oluşturmaları, yeni çalışma yöntemleri uygulamaları (uzaktan, hibrit, gig), bütünsel sağlık (well-being) çıktılarına odaklanmaları gerekiyor. Ayrıca çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamaları ön plana çıkıyor. Firmaların değişen işgücünün sağlık, varlık ve kariyer alanlarındaki ihtiyaçlarını yönetmeleri için çözümler sunan ve danışmanlık veren Mercer, ‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırmaya göre, 2023 yılında CHRO’ların iş planlarında yetenek modelleri üzerinde yeniden düşünmek, beceriye dayalı bir organizasyon oluşturmak, yeni çalışma yöntemleri uygulamak (uzaktan, hibrit, gig), bütünsel sağlık (well-being) çıktılarına odaklanmak öncelikli hale geldi. Bunun yanında çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamaları önem kazanıyor. Jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasaları ise insan kaynakları gündemini zorlamaya devam ediyor. Araştırmanın sonuçlarına göre, son yıllarda dünyada ve Türkiye’de yaşanan doğal afetler, ekonomik daralma, yüksek enflasyon ve iş gücünü etkileyen regülasyonlar, firmaları mevcut operasyon modelleri ve iş gücü stratejilerini yeniden yapılandırmaya ve önlem almaya itiyor. Dijitalleşme, İnsan Kaynağı Yönetimi ve Kurum Kültürü Araştırmaya göre, firmaların iş stratejilerinde önceliklendirmeyi hedeflediği alanların başında dijitalleşme, insan kaynağı yönetimi ve kurum kültürü geliyor. İş gücü ve beceri açığı ise karşılaşılacağı düşünülen zorluklar arasında. Firmalarda ekonomik durgunluk beklentisi hakimken, bu durgunluğa karşı maliyetlerin azaltılması, beceri geliştirme (reskill) ve becerileri tazeleme (upskill) uygulamaları gibi önlemler alınması gündemde. 2023’te İnsan Kaynakları yatırımlarında çalışan deneyimi öne çıkıyor ‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarına göre, 2023 yılında insan kaynaklarının yatırım yapacağı alanlar arasında çalışan deneyimi, reskill /upskill ve toplam ödüllendirme ön plana çıkıyor. Kritik rollerin, becerilerin ve yeteneğin belirlenmesi, iş gücü planlaması ve organizasyonel tasarım başlıkları firmaların stratejik iş gücü planında önemli bir yer tutuyor. Stratejik iş gücü planına paralel olarak firmalar, çalışan deneyimini artırmak için eğitim ve gelişim programları, yetenek yönetimi uygulamaları ve performans yönetim stratejisi oluşturmayı planlıyor. Firmalar beceri temelli olarak ise, yetenek yönetimi, işe alım, kariyer yönetimi, eğitim ve gelişim gibi insan kaynakları uygulamalarını oluşturmayı tasarlıyor. Firmaların yüzde 76’sı yetenek açığı oluşacağını düşünüyor Araştırmanın sonuçlarına göre, firmaların yüzde 76’sı önümüzdeki 2 yılda bir yetenek açığı oluşacağını öngörüyor. Yetenek açığının daha çok bilgi teknolojileri, mühendislik ve veri analizi / iş zekası kollarında olacağı düşünülüyor. Firmalar beceri açığını belirlemek için yönetici görüşü ve değerlendirme merkezi uygulamalarına başvuruyor. Yetenek ihtiyacını karşılamak için ise, kritik becerilere sahip çalışanları elde tutmak ve çalışanlara yeni beceriler kazandırmak konusunda çalışmalar yapıyor. Rakiplerden yüzde 20 veya daha fazla ödüllendirme yapan firmaların oranı yüzde 6 Firmaların yüzde 65’i ödüllendirme yönetimi stratejilerinde rakiplerle hemen hemen aynı ödüllendirme politikasına sahip olduğunu düşünüyor. Rakiplerden yüzde 20 veya daha fazla ödüllendirme yapan firmaların oranı ise yüzde 6. Firmalar, kritik becerilere sahip çalışanları ödüllendirme, elde tutma ve reskill/upskill çalışmaları gibi beceri bazlı ödüllendirme politikalarını tercih ediyor. Teknoloji ve inovasyon odaklı, ileri teknolojiye dayalı becerilerde ücret yönetimlerinde farklılaşmalar göze çarpıyor. Beceri ölçümü yöntemlerinin yetersizliği ve beceri setlerinin adil bir politika oluşturacak kadar ayrıştırıcı olmaması ise beceri bazlı ücret yönetiminin uygulamasını zorlaştırıyor. Dinçer Güleyin: “İnsan odaklı bir çalışan deneyimi tasarlamamız gerekiyor” Jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasalarının İnsan Kaynakları gündemini zorladığını söyleyen Mercer Türkiye CEO’su Dinçer Güleyin, “Yetenekleri işe alma, yetiştirme, geçici süreli işe alma stratejilerini iyileştirmek adına daha doğru bir iş gücü planlaması yapmak, yetenek süreçlerini beceri odaklı olarak tasarlamak, cinsiyete ve farklı çeşitliliklere dayalı ücret farklılıklarını belirlemek, toplam ödüllendirme paketlerini iyileştirmek ve bütünsel wellbeing stratejileri sunmak en önemli İnsan Kaynakları önceliği haline geldi. İş gücü yorgunluğunu ve tükenmişliğini gidermek, işi ve organizasyonu yeniden tasarlamak, yeni çalışma biçimlerini uygulamak özellikle küresel olarak ilerlemenin en zor olduğu alanlar olarak karşımıza çıkıyor. 2023 yılında İnsan Kaynakları'nın yatırım yapacağı alanlar arasında çalışan deneyimi, reskill /upskill ve toplam ödüllendirme ön planda. Başka bir deyişle, insan odaklı bir çalışan deneyimi tasarlamamız gerekiyor” dedi.
Mercer, 2024 Global Yetenek Trendleri Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırmanın sonuçlarına göre; çalışanların neredeyse yarısı gurur duyabilecekleri bir kurumda çalışmak istediklerini ifade ediyor ve bazı şirketler sürdürülebilirlik çalışmalarına ve ‘İyi Çalışma’ ilkelerine öncelik vererek buna yönelik adımlar atıyor. Marsh McLennan şirketler grubunun bir parçası olan Mercer tarafından dünya çapında 12.000'den fazla üst düzey yönetici, İK lideri, çalışan ve yatırımcının görüşleri alınarak hazırlanan 2024 Global Yetenek Trendleri Araştırması’nın sonuçları açıklandı. Araştırma iş dünyasında şaşırtıcı değişimlerin altını çiziyor. 2024 yılında iş dünyasını ileriye taşıyacak gelişmeler konusunda üst düzey yöneticiler ile insan kaynaklarının görüşleri arasında önemli farklılıklar olduğunu ortaya koyuyor. Global Yetenek Trendler Araştırması, işverenlerin bu yeni dönemde başarılı olmaya yönelik adımlara öncelik verdiğini gösteriyor. Çalışanların ise gelişen teknolojinin etkilerini anlamakta geciktiğine işaret ediyor. Üretken yapay zekâ (AI), üretkenliği artırmanın anahtarı olarak görülüyor Araştırmanın sonuçlarına göre; üretken yapay zekanın hızlı gelişimi, iş gücü verimliliğinin artırılması konusundaki umutları artırdı. Yöneticilerin yüzde 40'ı yapay zekadan yüzde 30'dan fazla kazanım sağlanacağını öngörüyor. Bununla birlikte, araştırmaya katılan yöneticilerin yüzde 58’i teknolojinin, şirketlerin çalışanlarını eğitebileceğinden daha hızlı ilerlediğine inanıyor. Yüzde 47’si mevcut yetenek modeliyle bu yılki talebi karşılayabileceklerine inanıyor. İşin geleceği için sürdürülebilir bir yol bulmada zorluklar öne çıkıyor. Yöneticilerin yüzde 74’ü yeteneklerinin dönüşüme uyum sağlama becerileri konusunda endişe duyuyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 28’i insan-makine iş birliğinin başarılı olacağı konusunda oldukça emin. Bu konuda yüksek büyüme oranına sahip şirketlerin hali hazırda hayata geçirmiş oldukları gibi, daha çevik olmanın yolu, beceri odaklı yetenek modellerinden geçiyor. Çalışanların güveni genel olarak azalıyor Global Yetenek Trendler Araştırması’na göre; 2023 yılında işverenlere duyulan güven, 2022 yılına kıyasla (tüm zamanların en yüksek seviyesi) düşüş gösteriyor. İşverene duyulan güvenin, çalışanların enerjisi, gelişme arzusu ve organizasyonda kalma istekliliği üzerinde büyük bir etkisi olması nedeniyle mevcut durum endişe verici. İşverenlerinin kendileri ve toplum için doğru olanı yapacağına güvenen çalışanların, güçlü bir amaca sahip olduklarını, aidiyet kurduklarını ve değerli hissettiklerini söyleme olasılıkları iki kat daha yüksektir. Çalışanların neredeyse yarısı gurur duyabilecekleri bir kurumda çalışmak istediklerini ifade ediyor. Bazı şirketler sürdürülebilirlik çalışmalarına ve ‘İyi Çalışma’ ilkelerine öncelik vererek buna yönelik adımlar atıyor. Çalışanların şirkette kalma niyetini belirleyen faktörlerin başında yüzde 34 ile adil ücret, yüzde 28 ile gelişim fırsatları yer alıyor. İşverenlerin önümüzdeki yıl ücret eşitliği, şeffaflık ve kariyer fırsatlarına eşit erişim konularında daha fazla ilerleme kaydetmesi gerekiyor. Dünya genelinde çalışanlar, aidiyet duygusunun aldıkları sorumluluklarda ve performanslarındaki gelişmelere yardımcı olduğunu açıkça belirtiyor. Ancak insan kaynakları liderlerinin yalnızca yüzde 39'u kadınların ve azınlıkların şirketlerinin liderlik ekibinde iyi temsil edildiğini söylüyor. Yalnızca yüzde 18'i son dönemdeki eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarının temel çeşitlilik gruplarının şirkette kalma sürelerini artırdığını söylüyor. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 76’sı yaş ayrımcılığına tanık olduklarını belirtiyor. Bu zorluklar devam eden yetenek açığıyla birleştiğinde, kapsayıcılığa ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasına daha fazla önem verilmesinin tüm çalışanların gelişimine yardımcı olacağı görülüyor. Gelecek yıllarda dayanıklılık hayati önem taşıyacak Araştırmaya göre; risk azaltmaya yönelik son yatırımlar meyvesini verdi. Yöneticilerin yüzde 64'ü şirketlerinin öngörülemeyen zorluklara dayanıklı olabileceğini söylüyor. Bu oran iki yıl önce yüzde 40 idi. Enflasyon gibi yakın vadeli kaygılar yöneticilerin üç yıllık planlarını büyük ölçüde etkiliyorken, siber ve iklim gibi daha uzun vadeli riskler hak ettikleri ilgiyi görmüyor. Bireysel dayanıklılık oluşturmak, kurumsal dayanıklılık kadar hayati önem taşıyor. Çalışanların yüzde 82’si bu yıl tükenmişlik duygusu yaşayacaklarından endişe ediyor. Çalışanların refahı için işin yeniden tasarlanması bu riski azaltmak açısından kritik önem taşıyor. Hızlı büyüyen şirketlerin (2023'te gelir artışı yüzde 10 veya daha fazla olan) yüzde 51'i bunu zaten yapmışken, daha düşük hızda büyüyen şirketlerde bu oran yalnızca yüzde 39’da kalıyor. Çalışan deneyimi birinci öncelik Yöneticilerin yüzde 58’i şirketlerinin çalışanlarını yeni teknolojileri benimsemeye teşvik etmek için yeterince çaba göstermediğinden endişe ediyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 67’si işi dönüştürmeden yeni teknoloji çözümlerini uyguladıklarına dair endişelerini paylaşıyor. Çalışan deneyimi bu yıl insan kaynaklarının en büyük önceliği. Başarılı çalışanların, işverenlerinin yeteneklerini en iyi şekilde ortaya çıkaracak iş deneyimleri tasarladığını paylaşma olasılıklarının 2,6 kat daha fazla olması önemli bir nokta olarak görülüyor. İnsan kaynakları işin herkes için daha iyi hale getirilmesinde kritik bir rol oynuyor. Ancak insan kaynaklarının dijital ve risk liderleriyle birlikte çalışarak ihtiyaç duyulan değişimi gereken hızda gerçekleştirme zorunluluğu da artıyor. Organizasyonun ve çalışanların beklentilerini karşılamak için bu yıl şirketlerin yüzde 96'sı, silolar arası hizmet sunmaya ve dijital çalışma yöntemlerine öncülük etmeye odaklanan insan kaynakları fonksiyonlarını yeniden tasarlamayı planlıyor. Yatırımcılar, çalışan bağlılığına önem veriyor Mercer, Global Yetenek Trendleri Araştırması’nda bu yıl ilk kez kurumsal yetenek stratejilerinin yatırım kararlarını nasıl etkilediğine dair varlık yöneticilerinden de bilgi toplandı. Yöneticilerin yüzde 89’u çalışan bağlılığını şirket performansının önemli bir etkeni olarak görüyor. Yüzde 84'ü çalışanların tükenmişliği sonucunda iş gücü devir hızının artması durumunun şirket değerine zarar vereceğini düşünüyor. Yatırımcılar ayrıca güven ve adalet ortamını teşvik etmenin önümüzdeki beş yıl içinde gerçek ve sürdürülebilir değer yaratmadaki en önemli faktör olduğunu söylüyor. Şadiye Azışık Kılcigil: “İnsan ve makine iş birliği çağında organizasyonlar dönüşümün merkezine insanları yerleştirmeli” Geçtiğimiz yılın anketinde olduğu gibi bu yılın anketinde de insan odaklı bir çalışan deneyimi tasarlamanın öneminin vurgulandığını söyleyen Mercer Türkiye Doğu Akdeniz Bölgesi Kariyer Lideri Şadiye Azışık Kılcigil, “Tükenmişlik tüm zamanların en yüksek seviyesinde iken, iş modellerinin daha az yorucu olmasını sağlayan esnek çalışma, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ve çalışan refahı/esenliği programları yetenekleri çekmek, elde tutmak ve motive etmek için kritik noktalar olarak öne çıkıyor. Bunun yanı sıra yapay zekanın organizasyonlara sunduğu fırsatlar ve kritik beceriler üzerindeki etkilerinin de organizasyonlar tarafından yakından izlenmesi gereken bir dönemdeyiz” dedi. Üretken yapay zekanın hızlı gelişiminin iş gücü verimliliğinin artırılması konusundaki umutları artırdığına da dikkat çeken Kılcıgil, “Yapay zekâ aracılığıyla üretkenliği artırmak yöneticilerin en çok önem verdiği konu olsa da çözüm sadece teknoloji ile sınırlı kalmıyor. Daha iyi iş gücü verimliliği gücü verimliliği, bilinçli ve çalışan merkezli iş tasarımı gerektiriyor. Önde gelen şirketler yapay zekanın denklemin sadece bir parçası olduğunun farkındalar, ayrıca verimliliği artırmak, insan-makine iş birliği ile gelişen yeni iş modelleriyle daha fazla çeviklik sağlamak için bütünsel bir bakış açısı benimsiyorlar” dedi.
Şirketler, giderek karmaşıklaşan ve hızla değişen iş dünyasında yön bulmaya çalışırken, yetenek yönetimindeki dönüşümleri anlamak her zamankinden daha kritik hale geliyor. Mercer’ın 2025 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması, iş gücü dinamiklerini detaylı bir şekilde analiz ederek, şirket stratejilerinin çalışan beklentileriyle uyumlu hale getirilmesinin önemini vurguluyor. Araştırma, şirketlerin teknolojiyi entegre etmeleri, çalışan refahına öncelik vermeleri ve sürdürülebilir uygulamalara bağlı kalmaları gerektiğini ortaya koyuyor. Marsh McLennan şirketler grubunun bir parçası olan Mercer, 2025 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. 1.800’den fazla insan kaynakları liderinin katılımıyla hazırlanan araştırma; iş dünyasındaki büyük dönüşümleri, çalışan beklentilerini ve sürdürülebilirlik, güven ve teknolojinin iş dünyasının geleceğini nasıl şekillendirdiğini ortaya koyuyor. Modern iş gücünün karmaşıklığını anlamak isteyen organizasyonlar için kritik bir kaynak niteliğindeki bu araştırma, insanı dönüşüm süreçlerinin merkezine koymanın, güveni, eşitliği ve sürekli öğrenme kültürünü teşvik etmenin önemini vurguluyor. İnsan Merkezli Üretkenliği Artırmak Mercer’in 2025 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması, şirketlerin yetenek yönetimi ve beceri gelişimi konularında önemli bir dönüşüm sürecinde olduğunu gösteriyor. Beceri temelli İnsan Kaynakları uygulamalarının yaygınlaşması, şirketlerin yetenek planlamasını optimize etmesine ve geleceğin iş gücünü hazırlamasına olanak tanıyor. Şirketlerin büyük bir kısmı beceri temellerini (iş mimarisi, beceri taksonomileri vb.) güçlendirirken, yüzde 58’i işin kendisini yeniden tasarlamaya odaklanıyor. İnsan Kaynakları liderleri; işin yeniden tasarlanması, beceri bazlı eğitim programları ve esnek yetenek yönetimi stratejileriyle bu dönüşümü yönlendirerek üretkenliği artırmayı hedefliyor. Bu süreçte, beceri odaklı bir organizasyon olma yolunda ilerleyen şirketlerin yüzde 98’i daha uygun çalışan gelişim fırsatları, yeteneğin departmanlar arasında daha verimli dağıtılması ve çalışan bağlılığında artış gibi olumlu etkiler gördüklerini belirtiyor. Bu çerçevede, şirketler ihtiyaç duydukları yetenekleri dışarıda aramak yerine, mevcut çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmeye odaklanıyor. Yeniden beceri kazandırma (reskilling) ve beceri geliştirme (upskilling) programları, iş gücünü geleceğe hazırlamada kritik bir rol oynuyor. Güven ve Eşitliği Merkeze Koymak Araştırmaya göre, çalışanların büyük çoğunluğu gurur duyabilecekleri şirketlerde çalışmak istiyor. Ancak, çalışanların işverenlerine duyduğu güven önceki yıllara kıyasla düşüş göstermiş durumda. Bu güven kaybı, çalışan bağlılığını, motivasyonu ve şirkette kalma süresini doğrudan etkiliyor. Organizasyonların çalışanlarının güvenini kazanmasının yollarından biri de sürdürülebilirlik taahhütlerini yerine getirmekten geçiyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 53’ü, kurumlarının bu alanda olumlu sonuçlar elde etmek için yeterince çaba gösterdiğine inandığını belirtiyor. Bunun yanı sıra, İnsan Kaynakları liderlerinin yüzde 69’u ücret eşitsizliğinin azaltılması, yüzde 56’sı ise ücret ve terfi kararlarında şeffaflığın artırılması gerektiğini vurguluyor. Şeffaf uygulamaları benimseyen ve etik değerlere bağlı kalan şirketler, yetenekli çalışanları çekme ve elde tutma konusunda önemli bir avantaj sağlıyor. Çalışanlar ise yalnızca adil ücretlendirme beklemiyor, aynı zamanda çevresel ve sosyal yönetim ilkelerini önceliklendiren organizasyonlarda çalışmayı tercih ediyor. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) stratejileri de güçlü bir işveren markası oluşturmanın temel unsurları arasında yer alıyor. Kurumsal Bağışıklık Sistemini Güçlendirmek Günümüz iş dünyasında hızla değişen risk ortamı, şirketleri daha dayanıklı ve risk bilinci yüksek organizasyonlar inşa etmeye yönlendiriyor. Şirketler, artan belirsizlikler, ekonomik dalgalanmalar ve küresel krizler karşısında iş sürekliliğini koruma yeteneğine odaklanıyor. Mental sağlık, iş-yaşam dengesi ve esnek çalışma modelleri, çalışan bağlılığını artıran kritik unsurlar arasında yer alırken, çalışanların yüzde 82’si tükenmişlik riski altında olduğunu belirtiyor. Bu nedenle, organizasyonların proaktif önlemler alarak kriz yönetimini insan odaklı bir yaklaşımla entegre etmesi büyük önem taşıyor. İnsan Kaynakları liderlerinin yüzde 58’i risk yönetimini liderliğin ayrılmaz bir parçası olarak görürken, yüzde 63’ü kriz planlamasına daha fazla odaklanıyor. Ayrıca, şirketlerin yüzde 67’si kurumsal dayanıklılığı güçlendirmek için veri odaklı stratejilere yöneliyor. İnsan analitiği ve nesnel karar alma mekanizmalarını kullanan şirketler, riskleri minimize ederek geleceğin belirsizliklerine karşı daha sağlam bir yapı oluşturuyor. Dijital Kültür Yaratmak Dijital dönüşüm artık yalnızca teknolojiyi benimsemekle sınırlı değil; çalışanların dijital becerilerini güçlendirmek ve çevik bir iş kültürü oluşturmak da bu dönüşümün ayrılmaz bir parçası. Araştırma, sürdürülebilirlik girişimlerinin ve etik iş uygulamalarının şirketler için giderek daha önemli hale geldiğini ortaya koyuyor. Ancak, şirketlerin yüzde 56’sı hâlâ keşif aşamasında veya dönüşüm yolculuğunun ilk adımlarını atmış durumda. Bu sürecin önündeki en büyük engeller ise yüzde 53 ile bütçe yetersizliği, yüzde 40 ile iş gücü kapasitesi ve gerekli beceri eksiklikleri. Dijital dönüşüm sürecini benimseyen şirketler, yüksek adaptasyon yeteneğine sahip ve dijital olarak yetkin organizasyonlar tasarlayarak çalışanlarının bu yeni düzende başarılı olmasını sağlıyor. Dijital eğitim programları, yapay zeka destekli İK süreçleri ve veri odaklı karar alma mekanizmaları, geleceğin iş dünyasında başarılı olmak için kritik bir rol oynuyor. Bölgesel İnsan Kaynakları Önceliklerindeki Farklılıklar Araştırma, bölgesel İnsan Kaynakları öncelikleri arasındaki farklılıklara dikkat çekiyor. Türkiye’deki insan kaynakları liderleri, ekonomik dalgalanmalar ve toplumsal dinamikler gibi kendine özgü zorluklarla karşı karşıya. Bu durum, esnek ve sürdürülebilir insan yönetimi uygulamalarını zorunlu kılıyor. Sürekli değişen bir dünyada rekabetçi kalabilmek için kuruluşların üç alanda mükemmel olması gerekiyor: İşin Tasarımı, Becerilerin Geliştirilmesi ve Yetenek Yönetimi. Türkiye'deki insan kaynakları liderleri, üst düzey yetenekleri çekmek ve elde tutmak için Çalışan Deneyimi (EX) ve Çalışan Değer Önermesini (EVP) geliştirmeyi, insan yönetimi rollerindeki becerileri artırmayı ve İK süreçlerini daha verimli hale getirmeyi önceliklendiriyor. “Dinçer Güleyin: Dijital Dönüşüm ve İnsan Merkezli Stratejiler, Geleceğin İş Gücünü Şekillendiriyor” Mercer’in 2025 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’nın iş dünyasında yaşanan büyük dönüşümün temel dinamiklerini ortaya koyduğunun altını çizen Mercer Doğu Akdeniz CEO’su Dinçer Güleyin, “Şirketler, sadece teknolojiyi benimsemekle kalmıyor; aynı zamanda dijital becerileri güçlendirerek çevik, esnek ve insan merkezli bir iş kültürü oluşturma yolunda önemli adımlar atıyor. Bu dönüşümün merkezinde ise güven, eşitlik ve sürekli öğrenme kültürünü teşvik etme çabası yer alıyor. Çalışanlar artık yalnızca adil ücretlendirme değil, aynı zamanda sürdürülebilirlik ve etik değerleri önceliklendiren organizasyonlarda çalışmak istiyor. Bu bağlamda, şirketlerin şeffaflık, çeşitlilik ve kapsayıcılık stratejileri benimseyerek güçlü bir işveren markası oluşturması, yetenekli çalışanları çekme ve elde tutma konusunda kritik bir avantaj sağlıyor” dedi. Beceri temelli insan kaynakları uygulamalarının yaygınlaşması, şirketlerin iş gücünü daha etkin bir şekilde yönetmelerine olanak tanıdığını söyleyen Dinçer Güleyin, “Beceri kazandırma ve geliştirme süreçleri, geleceğin iş gücünü hazırlamanın anahtar unsurları haline geliyor. Çalışan bağlılığını artırmak için esnek çalışma modelleri, mental sağlık desteği ve iş-yaşam dengesi gibi faktörler de ön plana çıkarken şirketler, risk yönetimini liderliğin ayrılmaz bir parçası haline getirerek kurumsal dayanıklılığını güçlendiriyor. Bugünün hızla değişen iş dünyasında, organizasyonların sürdürülebilirlik ve kurumsal güven inşa etme adına attıkları adımlar, gelecekteki başarıları için belirleyici olacak. Bu nedenle, güveni kazanmak ve eşitliği merkeze koymak, şirketlerin sadece rekabetçi kalmasını sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda daha güçlü, daha dirençli ve daha verimli bir iş gücü yaratmalarını mümkün kılıyor” dedi. Daha fazla bilgi edinmek ve bu yılın çalışma raporunu indirmek için buraya tıklayınız.
0
